基于馬斯洛需要層次理論的企業(yè)員工非薪酬激勵研究

杜閏平

對于員工的激勵，大體上可以劃分為薪酬激勵和非薪酬激勵。有學(xué)者以整個企業(yè)的激勵機制構(gòu)建為研究對象，如黃思遠等（2015年）在《基于馬斯洛需要層次理論的員工激勵機制研究》中認為，企業(yè)可以從構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系、制定健全的保障體系、創(chuàng)造良好的工作氛圍、建立公平合理的激勵制度、建立完善的職業(yè)發(fā)展體系等方面入手構(gòu)建良好的激勵機制。有學(xué)者將非薪酬激勵的內(nèi)容進行了研究，如董理等（2018年）在《國有企業(yè)非薪酬激勵的探析》中，界定了國有企業(yè)的概念，分析了薪酬激勵的局限性，探討了非薪酬激勵的優(yōu)勢，提出從親和激勵、情感激勵、精神激勵三個方面開展非薪酬激勵。有學(xué)者將非薪酬激勵作為過程型激勵開展研究，如胡文君（2017年）在《新形勢下非薪酬激勵機制的分析與研究》中探討了非薪酬激勵的必要性，提出從愿景激勵機制、制度激勵機制、推動激勵機制三個方面構(gòu)建新形勢下的非薪酬激勵機制。本文以馬斯洛需要層次理論為研究基礎(chǔ)，探討企業(yè)開展非薪酬激勵的具體措施。

一、需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為五個層次，從低到高分別是，生理需要，安全需要，社會交往需要，尊重與自尊的需要，自我實現(xiàn)的需要。

馬斯洛認為人的行為是由需要引起的，由于不滿足感的存在導(dǎo)致人有焦慮、煩躁等不良情緒的產(chǎn)生，促使人為了獲得消除不滿足感的東西以消除而產(chǎn)生行為。在企業(yè)開展管理的過程中，為了實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，通過滿足員工個人的目標(biāo)，消除其不滿足，從而達到使員工做出符合企業(yè)目標(biāo)的行為。

在馬斯洛看來，人的行為的產(chǎn)生是由人的需要主導(dǎo)的。一個階段可能會有多個需要，但是只有一個是占主導(dǎo)地位的需要。人的行為會為滿足這個需要而產(chǎn)生。但這一個需要得到滿足以后更高層次的需要會主導(dǎo)人的行為。

對于企業(yè)員工而言，生理需要是人為了滿足自己的衣食住行、繁衍后代的需要，這樣的需要是通過薪酬獎勵等物質(zhì)激勵措施來實現(xiàn)的。安全需要是人對安全的需要，需要自己處于一個安全的環(huán)境中，不受到傷害。對企業(yè)的員工而言，就是需要一個安全的工作環(huán)境，同時為了生理需要能夠長期得到滿足，需要一份相對較長的勞動合同，保證自己工作的穩(wěn)定性。社會交往需要是員工在工作中、生活中的人際交往需要和情感需要得到滿足的體現(xiàn)，需要通過交往滿足自己對友情、愛情等的需要。尊重和自尊的需要是員工渴望獲得別人甚至是組織的認可。自我實現(xiàn)需要是員工希望通過工作展現(xiàn)出自己與眾不同的能力。

二、對員工開展非薪酬激勵的必要性

基于馬斯洛需要層次理論，企業(yè)支付給員工報酬、對員工發(fā)放獎金。這屬于薪酬激勵，薪酬激勵是不可或缺的。但是心理學(xué)史上著名的霍桑試驗已經(jīng)證明僅僅依靠薪酬激勵是不足以讓員工積極工作的。因此，對于員工的激勵還需要考慮非薪酬激勵。

第一、非薪酬激勵可以提升員工的工作積極性，激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)不斷努力奮斗。薪酬激勵只能滿足員工的基本需要，避免在工作中出現(xiàn)負面的、給企業(yè)帶來負面效應(yīng)的行為。非薪酬激勵滿足的是員工個人相對較高層次的需要，更多的是體現(xiàn)在精神方面的需要得到滿足，精神需要的滿足對于促進員工工作積極性的提高的作用是巨大的。

第二、非薪酬激勵有助于員工公平感、滿意度的提升。企業(yè)內(nèi)部如果僅僅依靠薪酬激勵，無法對每一個員工的努力程度、貢獻程度進行區(qū)分以制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，在實際的工作中，薪酬激勵始終會存在不夠公平的問題。在薪酬激勵的基礎(chǔ)上開展好非薪酬激勵，可以提升員工的公平感和對工作及企業(yè)的滿意度。

第三、有助于企業(yè)文化的塑造。企業(yè)文化是企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中積淀下來的愿景、價值觀、行為方式等的集合。文化的形成需要制度的配合，通過核心理念的分享、制度的約束，讓企業(yè)的價值觀深入人心，行為符合企業(yè)的預(yù)期。通過非薪酬激勵有關(guān)制度的建立并嚴格實施，使員工知道哪些行為是符合企業(yè)核心價值理念的，會得到企業(yè)的肯定；哪些行為是不符合企業(yè)核心價值理念的，在工作中要避免出現(xiàn)。因此，非薪酬激勵可以對員工產(chǎn)生強烈的導(dǎo)向作用，從而對企業(yè)文化的建設(shè)及其功能的發(fā)揮產(chǎn)生促進作用。

三、基于馬斯洛需要層次理論開展企業(yè)員工非薪酬激勵

（一）滿足員工安全需要的激勵措施

第一、營造安全和諧的辦公、工作環(huán)境。對于在危險區(qū)域開展工作或者需要使用有一定危險性的工具、設(shè)備開展工作，應(yīng)該對員工加強上崗前的培訓(xùn)，使其熟悉工作環(huán)境和有關(guān)的工具、器械，減少工作中危險因素對人身構(gòu)成的傷害。同時對工作區(qū)域加強監(jiān)管，對于可能出現(xiàn)的辦公區(qū)域不當(dāng)行為及時加以制止。避免員工的緊張、不安情緒出現(xiàn)，滿足員工對自身安全的需要。

第二、運用長期雇傭甚至是終身雇傭的方式。對于優(yōu)秀的員工，從滿足其安全需要的角度，通過長期雇傭甚至是終身雇傭的方式，消除其對未來不確定性的擔(dān)憂。使員工安心工作，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

（二）滿足企業(yè)員工社會交往需要的激勵措施

組織好企業(yè)內(nèi)部的活動。企業(yè)要充分利用業(yè)余時間組織企業(yè)員工開展文體類活動，讓員工在工作之余有交流的機會。同時開展職業(yè)技能競賽，讓員工在工作中有相互學(xué)習(xí)交流的機會，既可以增長技能經(jīng)驗又可以在這一過程中，滿足社會交往的需要。同時，搭建好企業(yè)對外交流的平臺，將社會交往從企業(yè)內(nèi)延伸到企業(yè)外。

（三）滿足企業(yè)員工尊重與自尊需要的激勵措施

滿足員工尊重與自尊需要主要在于及時肯定員工的成績和貢獻，通過各種方式將員工的成績和企業(yè)對員工的認可及時向企業(yè)的所有有關(guān)人員傳遞。使這些員工的工作進一步得到所有人的認可。

第一、運用好表彰、慰問措施。開展好年度表彰活動，同時將表彰運用到平時。多發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，將定期表彰和臨時表彰結(jié)合起來，肯定員工的進步和優(yōu)點。對優(yōu)秀員工的家屬進行表彰、慰問。既肯定員工的工作，也肯定其家人對員工工作的支持。

第二、創(chuàng)新培訓(xùn)方式。首先，優(yōu)秀員工可以獲得帶薪到科研院所等單位接受培訓(xùn)的機會，提升職業(yè)技能。其次，可以為優(yōu)秀員工提供在企業(yè)內(nèi)部開展講座的機會，將經(jīng)驗、方法傳授給其他員工以獲得所有員工的認可。

第三、嘗試開展“特殊化管理”，優(yōu)秀的員工可以在企業(yè)內(nèi)部使用更高等級的特定的設(shè)施設(shè)備等。如在辦公用品和設(shè)備的顏色、辦公樓層等方面進行特殊化管理。只有為企業(yè)做出特殊貢獻的員工才能使用特定顏色的設(shè)備，才能在特定的樓層開展工作。既是對這些員工的工作進行肯定，同時也是鼓勵其他員工向他們學(xué)習(xí)。

（四）滿足企業(yè)員工自我實現(xiàn)需要的激勵措施

第一、采取工作輪換的方式。在保證企業(yè)效率不降低的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的工作流程進行排查，剔除無效環(huán)節(jié)，重新設(shè)計工作環(huán)節(jié)。讓員工在新的工作環(huán)節(jié)中體驗新的工作，學(xué)習(xí)新的技能。對工作產(chǎn)生新鮮感。通過對優(yōu)秀員工的崗位進行輪換，讓員工在新的崗位上習(xí)得新的技能，熟悉新的工作，以此激勵員工。

第二、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。通過臨時授權(quán)的方式，讓企業(yè)員工獲得獨自開展工作的機會，在整件工作的開展過程中，展示員工的技能多樣性，使員工將工作作為一個整體加以負責(zé)并在工作中根據(jù)自己的經(jīng)驗?zāi)芰ψ灾鞯亻_展工作。以此滿足員工自我實現(xiàn)需要。

第三、滿足員工的成就動機。設(shè)定合適的目標(biāo)任務(wù)。針對成就動機比較強的員工，通過設(shè)定具有一定難度但是通過努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)來激勵他們，讓他們在完成目標(biāo)的過程中展現(xiàn)與眾不同的能力。以此滿足其自我實現(xiàn)需要。

四、總結(jié)

綜上所述，開展非薪酬激勵具有重要的作用。非薪酬激勵發(fā)揮作用的前提條件是必不可少的薪酬激勵和對員工當(dāng)前起主導(dǎo)作用的需要的了解，針對性地開展非薪酬激勵。非薪酬激勵是整個薪酬體系的重要組成部分，更多體現(xiàn)在精神層面的激勵，通過非薪酬激勵的開展，不斷滿足員工相對較高層次的需要，以此促進員工對企業(yè)的認同，提升員工的忠誠度，提高工作的積極性。