基于相對剝奪理論的國企員工獲得感提升方法研究

趙 微 胡永亮

（天津航天長征火箭制造有限公司，天津 300462）

近年來，國有企業(yè)順應(yīng)時代發(fā)展趨勢與員工訴求，紛紛將“讓員工擁有更多的獲得感”納入自身的人才策略。然而，具體到實踐中，多數(shù)國有企業(yè)并未真正地領(lǐng)悟獲得感的內(nèi)涵，所采取的提升員工獲得感的措施多停留在給予員工客觀實惠的層面上。本文對獲得感的內(nèi)涵進(jìn)行了闡釋，并基于相對剝奪的理論視角提出了一些提高國有企業(yè)員工獲得感的針對性措施。

一、獲得感的內(nèi)涵

到目前為止，學(xué)界對于獲得感并未有一個嚴(yán)格而明確的定義。綜合諸多學(xué)者的研究成果，可以將“獲得感”簡單地定義為，個體或群體基于客觀實惠基礎(chǔ)之上的主觀感受。它主要擁有兩個層面的含義，即客觀實惠和主觀感受。

在客觀實惠方面，對于今天的民眾而言，它既包括收入、社會保障等經(jīng)濟(jì)利益，也包括民族自信、個人尊嚴(yán)、文化娛樂等精神需求，還包括知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)等民主權(quán)利。另外，自我價值實現(xiàn)和個體可持續(xù)發(fā)展也是客觀實惠的題中之義。在獲得客觀的實惠之后，個體會產(chǎn)生滿足、愉悅、幸福等積極的主觀感受。但是這種積極的主觀感受的前提是，與處于類似生活情境的人相比，個體已得到了與其能力和付出相稱的客觀實惠。獲得感的產(chǎn)生必須經(jīng)過一個社會比較的過程，因此，它天然具備公平公正的屬性。從這種意義上講，弱勢群體、邊緣群體的獲得感變得尤為重要。

二、相對剝奪理論

相對剝奪感由美國社會學(xué)家斯托弗（Stoffer）于1949年在《美國士兵》一書中首先提出的。半個多世紀(jì)以來，相對剝奪理論已經(jīng)成為心理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)乃至經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域的重要研究課題。國內(nèi)學(xué)者綜合諸多領(lǐng)域的研究成果，將相對剝奪感定義為，個體或群體通過與參照群體橫向或縱向比較而感知到自身處于不利地位，進(jìn)而體驗到憤怒和不滿等負(fù)性情緒的一種主觀認(rèn)知和情緒體驗。這里的參照群體可以是橫向的某一個體或群體，也可以是個體或群體過去、未來或渴望的狀況。它包含三個部分，即認(rèn)知、情感和行為，依次為個體意識到自身處于弱勢或不利的地位，個體產(chǎn)生不滿、憤怒等情緒體驗，個體的做出努力奮進(jìn)、消極怠工、言語及肢體沖突等行為反應(yīng)。

影響個體相對剝奪感的因素較多，可大致分為兩類，即社會環(huán)境因素和個體因素。社會環(huán)境因素包括社會公平、社會經(jīng)濟(jì)地位、社區(qū)文化環(huán)境等方面，其中，社會不公是相對剝奪感產(chǎn)生的最為重要的原因之一；個體因素既包括性別、年齡、收入水平和受教育程度等人口學(xué)特征因素，也包括性格、歸因方式、成就動機、歧視體驗等個體性格特質(zhì)因素。研究表明，將事情成敗歸因于自身的人的相對剝奪感低于將事情成敗歸因于他人和外部環(huán)境的人，成就動機和需求越低，相對剝奪感越低，歧視體驗越低，相對剝奪感越低。

三、相對剝奪感與獲得感的關(guān)系

當(dāng)前，我國的改革開放取得了舉世矚目的成績，民眾獲得的客觀實惠越來越多，但客觀實惠的取得并不必然導(dǎo)致獲得感的產(chǎn)生，還必須經(jīng)過一個社會比較的過程。在我們這個熟人社會里，人們更傾向于通過與他人對比來衡量自己的成就與價值，所以，改革成果分配的公平公正性變得尤為重要。當(dāng)分配公平時，個體的付出-收益與參照對象的付出-收益相比差距較小，個體的相對剝奪感體驗較低，獲得感體驗則較高；當(dāng)分配不公平時，個體的付出-收益與參照對象的付出-收益相比差距較大，個體的相對剝奪感體驗較高，獲得感體驗則會比較低。相對剝奪感與獲得感是負(fù)相關(guān)的關(guān)系，它是客觀實惠和獲得感之間的重要中介。

四、提高國有企業(yè)員工獲得感的方法

在我國，國有企業(yè)不僅是追求經(jīng)濟(jì)利益的組織，還是國家實現(xiàn)治理的重要中介。因而，越來越多的國有企業(yè)將“提高員工獲得感”作為自身的工作目標(biāo)。目前，大多數(shù)國有企業(yè)所采取的提高員工獲得感的措施都是“給予式”的，即通過增加員工收入、拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道、改善員工工作環(huán)境、增強員工歸屬感和榮譽感等方式給予員工物質(zhì)和精神上的實惠。這樣的工作方法存在著2個誤區(qū)，第一，忽略了獲得感作為情感體驗的復(fù)雜性；第二，忽略了獲得感公平公正的屬性。

鑒于此，基于相對剝奪理論的視角，國有企業(yè)應(yīng)在給予員工客觀實惠的基礎(chǔ)上，從以下4個方面入手，降低員工相對剝奪感，方能切實提高員工的獲得感。

1.發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用

首先，國有企業(yè)要將公平與競爭納入企業(yè)的價值理念和管理制度當(dāng)中，引導(dǎo)員工樹立正確的公平觀。計劃經(jīng)濟(jì)時代，國企分配遵循平均主義，忽視個體差異，強調(diào)結(jié)果平等?，F(xiàn)而今，國有企業(yè)正面向市場不斷進(jìn)行自我革新，但是“大鍋飯”的思維并沒有完全破除；其次，國有企業(yè)還需要向員工傳遞這樣一種信息，即企業(yè)是有良好的發(fā)展前景的，企業(yè)給予員工的保障和利益是穩(wěn)定的、可持續(xù)的。因為獲得感不僅要求現(xiàn)時性，還要求持久性。

2.建立公平公正的分配體系

任何一個企業(yè)的資源都是有限的，薪酬福利制度、職位晉升制度、獎懲制度等都可以理解為企業(yè)對有限資源的分配制度。企業(yè)的資源分配體系是否公正直接影響員工的相對剝奪感水平，從而影響到其獲得感水平。企業(yè)需按照多勞多得的原則建立科學(xué)公平的員工考核評價體系，否則，即使給予員工豐厚的收入也不能讓員工體驗到獲得感。

國有企業(yè)建立公平公正分配體系的另一個作用就是可以充分激發(fā)獲得感的激勵作用。由于受到個體性格特征等因素的影響，員工的相對剝奪感是無法徹底消除的。而研究表明，一定程度的相對剝奪感可以激勵個體進(jìn)行自我完善。公平公正的分配體系可以消除“組織不公”這一導(dǎo)致相對剝奪感產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)性因素，讓員工相信機會的平等性，引導(dǎo)員工從自身尋找不能獲得某種客觀實惠的原因，從而激勵員工進(jìn)行自我完善與提升。

3.塑造風(fēng)清氣正企業(yè)環(huán)境，保障員工的民主權(quán)利

隨著國家從嚴(yán)治黨和民主法制建設(shè)進(jìn)程的推進(jìn)，民眾對黨員干部廉潔從業(yè)的期許越來越高，民主意識也進(jìn)一步增強。作用到國有企業(yè)中，就是員工對于風(fēng)清氣正企業(yè)環(huán)境的期望和對自身知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)與參與權(quán)的日益重視。

不作為、以權(quán)謀私、官僚主義等不正之風(fēng)的存在會嚴(yán)重妨礙國有企業(yè)運行管理的程序公正和結(jié)果公平，極大地挫傷員工的工作積極性，使其感受到強烈的相對剝奪感，導(dǎo)致獲得感水平的下降，在極端情況下，還可能導(dǎo)致激烈沖突的發(fā)生。營造一個風(fēng)清氣正的企業(yè)環(huán)境正是從“社會公正”和“社會環(huán)境”兩個角度出發(fā)消除相對剝奪感滋生的溫床，培育獲得感產(chǎn)生的土壤。

隨著員工“當(dāng)家作主”意識的增強，員工迫切希望了解、監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營，參與企業(yè)管理的熱情也有所高漲。在信息不對稱的情況下，信息貧乏的一方處于相對不利地位，出于自我保護(hù)的目的，他們傾向采取保守、存疑的態(tài)度，甚至?xí)霈F(xiàn)反對、憤怒與抵抗的情況。因此，國有企業(yè)應(yīng)在不觸及商業(yè)秘密的前提下向員工通報企業(yè)運營管理情況，并接受員工的監(jiān)督。這樣不僅可以在信息方面扭轉(zhuǎn)員工的不利地位，還可以增進(jìn)員工對企業(yè)的信任，增強其歸屬感，增加其獲得感。另外，建立員工自治體系和參與企業(yè)管理機制也同樣重要，可以讓員工感受到尊重，激發(fā)其作為企業(yè)主人的責(zé)任意識，滿足其精神層次的需求，提升其獲得感。

4.關(guān)注相對弱勢員工群體的訴求

弱勢群體極易產(chǎn)生強烈的相對剝奪感體驗，極端情況下，可能誘發(fā)集群對抗行為的產(chǎn)生，影響社會的穩(wěn)定。國有企業(yè)在消減員工相對剝奪感、提升員工獲得感的過程中，需要尤為關(guān)注相對弱勢員工群體的訴求，如經(jīng)濟(jì)困難員工群體、因公致傷致殘員工群體、退休員工群體等。針對相對弱勢的員工群體，國有企業(yè)一方面要對其心理進(jìn)行疏導(dǎo)和調(diào)適，彌補其心理缺失，平衡其心理態(tài)勢；另一方面，要分析其內(nèi)在需求，有針對性地采取相應(yīng)的措施，而后精準(zhǔn)施策，幫助其脫離困境。例如，對于經(jīng)濟(jì)困難員工群體而言，得到補助津貼固然可以在一定程度上緩解其拮據(jù)的生活境況，但他們更希望企業(yè)幫助他們提升工作能力，依靠收入的提高扭轉(zhuǎn)家庭的窘境。

在提高員工獲得感的過程中，國有企業(yè)既“患寡”又“患不均”。一方面，進(jìn)入新時期，國有企業(yè)必須創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，這既是完成國家使命的要求也是給予員工客觀實惠的基礎(chǔ)，所以“患寡”；另一方面，作為國家治理的中介，國有企業(yè)必須力求分配的公平和機會的均等，讓員工有更多獲得感，所以“患不均”。基于此，國有企業(yè)必須在創(chuàng)造效益的同時，只有牢牢把握住獲得感的公平公正的屬性，才能避免相應(yīng)工作措施的懸空，讓員工在切切實實得到實惠的同時感受到獲得感。