巧用企業(yè)管理提升“才”富

■黃家雄（廣州平安人壽電話保險(xiǎn)股份有限公司）

一、人才資源管理的重要意義

當(dāng)代最具影響力的管理咨詢大師拉姆·查蘭在其著作《識人用人》中曾說到，要像管理資金一樣管理人才，把人才當(dāng)作最重要的資源來管理和配置，而不是把人力當(dāng)成成本。不少企業(yè)在管理經(jīng)營中，并未重視對企業(yè)人才資源的管理，錯(cuò)誤的判斷人才資源，認(rèn)為企業(yè)是固定不變的，人才是流動(dòng)可生的。事實(shí)上，企業(yè)員工的管理也是企業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素之一，合理的選拔、培訓(xùn)、提高員工綜合素質(zhì)，保證員工的留存率、忠誠度、穩(wěn)定度對企業(yè)發(fā)展也是至關(guān)重要的。

二、人才資源的選拔方法

好企業(yè)管理之首篇，是人才篩選。人才就如一家公司的財(cái)富，有了優(yōu)秀的人才可以讓這家公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值利潤最大化。那么，如何通過人力的篩選面試找到合適的人才是一個(gè)非常重要的問題。關(guān)于人力篩選，首先是簡歷的篩選，我們往往會看到了非常多的、各種各樣、不同需求的簡歷，部分求職者甚至?xí)岢鲆恍┓浅？鋸埖囊?，比如僅僅工作半年，就提出月收入要5 萬的高要求。或是明確要求企業(yè)上班要朝九晚五，不得加班否則辭職不干等，這說明他們對于現(xiàn)今企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展的理解還存在不小的誤區(qū)。

那么，在正式篩選簡歷的時(shí)候，我們應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）在簡歷篩選中，要注意求職者對于過往經(jīng)歷細(xì)節(jié)性的描述，如在特定的時(shí)間段內(nèi)做了哪些具體的工作、帶來哪些成效、獲得什么樣的價(jià)值。

（2）細(xì)節(jié)決定成敗。求職者在招聘社交平臺上的頭像也是展示他個(gè)人形象的一部分。如果選用卡通人物、非主流等照片作為頭像，也多少表示出求職者對職位的不重視，應(yīng)選擇正式的、有本人照片的求職者。

（3）求職者每一份過往工作經(jīng)歷的工作時(shí)間，也是我們需要參考的依據(jù)，如果一位求職者每份工作的時(shí)間都只有一到兩個(gè)月，那么，他對于一份工作的忠誠度、忍耐度和持久度就比較低，應(yīng)慎重選擇是否招聘他。

簡歷篩選完畢后，進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，也有幾點(diǎn)需注意，如面試者的在不同面試公司的穿著打扮、說話談吐、是否足夠真誠、對應(yīng)聘公司是否提前了解等。譬如在面試中，當(dāng)面試官問到上份工作離職原因時(shí)，某些面試者會回答，聽說在這家公司沒有發(fā)展前景，我就不干了等等。在這種情況下，面試者并沒有認(rèn)真的回答問題，我們可以深度追問，如你是怎么樣覺得這個(gè)公司沒有發(fā)展前景呢？你覺得什么事有發(fā)展前景呢？通過追問去了解面試者內(nèi)心想法，對崗位工作的興趣度及是否匹配崗位等。面試結(jié)束后，我們可以通過求職者的學(xué)歷工作經(jīng)歷等背景資料、面試過程表現(xiàn)、語言表達(dá)流利度等多個(gè)方面決定是否是匹配工作的合適人選。

三、人才資源培訓(xùn)體系的分類

人才資源培訓(xùn)是一家公司提升員工技能、提高員工收入、培養(yǎng)員工素質(zhì)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。人才資源培訓(xùn)可分為三種：一對多培訓(xùn)，包括演講、授課；一對一培訓(xùn)，主要是針對性輔導(dǎo)；專家外援式培訓(xùn)，包括對于某個(gè)專業(yè)化的知識，對公司高管以及團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)。

一對多培訓(xùn)，適用于培訓(xùn)和解決整個(gè)團(tuán)隊(duì)共同存在的問題，或是公司的新規(guī)章制度、新技術(shù)技能的上傳下達(dá)。一般大型企業(yè)公司都會有專門負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的培訓(xùn)老師進(jìn)行培訓(xùn)。

一對一培訓(xùn)，就是因材施教的問題，專注于個(gè)別員工，可以更好地解決員工個(gè)人發(fā)展中存在的問題。但是相比于一對多培訓(xùn)，一對一培訓(xùn)存在時(shí)效性差、耗費(fèi)時(shí)間多、不能解決大多數(shù)人問題等弊端。

專家外援式培訓(xùn)，就是邀請符合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需求的專家或者教授進(jìn)行教學(xué)，一般不適用于所有員工，它的對象多是企業(yè)高管或領(lǐng)導(dǎo)層，他們需要了解現(xiàn)今社會發(fā)展最前沿的相關(guān)知識理論，通過專家“點(diǎn)撥”思維，制定企業(yè)下一步的發(fā)展方向和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)劃。

我們在管理企業(yè)員工時(shí)，要具體情況具體分析，選擇合適的培訓(xùn)方法，達(dá)到事半功倍的效果。

四、人才資源的個(gè)性化管理

如何使員工發(fā)揮最大價(jià)值，還有一個(gè)非常重要的因素，就是個(gè)性化、細(xì)節(jié)化管理團(tuán)隊(duì)，作為企業(yè)管理層，在工作中，對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展方向、規(guī)章制度制定、員工個(gè)性化發(fā)展等，要做到心中有數(shù)，針對不同類型的員工會出現(xiàn)的各類問題也要了然于胸，特別在現(xiàn)今90 后、00 后已經(jīng)逐漸成為人才資源的主流，對于他們的分層級、個(gè)性化管理也是極為重要的。

一般在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，大多會出現(xiàn)三種類型的員工。業(yè)績不理想但不愿聽從領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)績相對平穩(wěn)性格溫和、業(yè)績特別好但非常具有個(gè)人想法不喜歡聽從領(lǐng)導(dǎo)的人。我們要對三種類型員工進(jìn)行針對性管理。對于業(yè)績不理想但又不服從領(lǐng)導(dǎo)的員工，我們可以制定末位淘汰制度，適者生存。像海爾公司，每一年倒數(shù)最后的10%都會淘汰，雖然極其殘酷，但是對于員工積極性有非常大的提升作用。對于業(yè)績相對平穩(wěn)性格溫和的人，內(nèi)因起決定作用。我們要找到內(nèi)驅(qū)力，幫助他們制定一個(gè)適合自己的規(guī)劃，找到先進(jìn)員工中的榜樣模范，多做鼓勵(lì)交流，提升他們的自信心和競爭力。對于業(yè)績特別好但非常具有個(gè)人想法不喜歡聽從領(lǐng)導(dǎo)的人，我們應(yīng)該定期溝通交流，對他們所做的貢獻(xiàn)及時(shí)關(guān)注認(rèn)可，加大獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，讓他們了解公司的發(fā)展方向，鼓勵(lì)他們和公司一起發(fā)展成長。

最后，一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，要注意員工的情緒調(diào)節(jié)管理。如不鼓勵(lì)加班、給予足夠的休息時(shí)間、關(guān)心關(guān)注個(gè)人生活等，盡量為員工創(chuàng)造積極向上、和諧共生的工作環(huán)境，提高他們對工作的滿意度和忠誠度。

五、巧用激勵(lì)提升員工積極性

激勵(lì)分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)一般是通過語言表達(dá)來肯定和認(rèn)可員工的成績。當(dāng)員工對公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)時(shí)，以最快的速度給予正面的、積極的、肯定的表揚(yáng)或表彰，往往能給他們很大的精神鼓勵(lì)。鼓勵(lì)表揚(yáng)的好處是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于批評的，一個(gè)正面的肯定和鼓勵(lì)會讓員工受到極大鼓舞，并帶來的工作效率的提升。很多國內(nèi)知名企業(yè)公司都采取此類方法，如格力集團(tuán)董事長董明珠，在鼓勵(lì)員工的時(shí)候往往是非常直接的在全廠大會上點(diǎn)名表揚(yáng)，華為領(lǐng)導(dǎo)層對于員工的每一項(xiàng)新的技術(shù)發(fā)明都會直接鼓勵(lì)并專門為他們申請專利。

另外，與直接批評相比，我們也可以采用先揚(yáng)后抑的方法，如在批評之前先鼓勵(lì)表揚(yáng)員工的優(yōu)點(diǎn)，然后再針對具體事件進(jìn)行批評，表明對事不是人，這樣往往比直接批評的效果更好，更容易接受。“愛他就給他面子”如果在大庭廣眾之下直接批評員工存在諸如此類的問題，會造成員工產(chǎn)生較大的負(fù)面情緒或嚴(yán)重的抵抗情緒，如果這種負(fù)面情緒持續(xù)發(fā)酵，還會影響到當(dāng)天甚至更久的工作，不利于公司的長足發(fā)展。

當(dāng)然，除了精神激勵(lì)，我們還可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)，但是物質(zhì)激勵(lì)不宜經(jīng)常做，一旦員工認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)是理所當(dāng)然的事情，就會失去應(yīng)有的效果，如果哪次沒有進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，員工就會有較大的不滿情緒，變得更加難以管理。我們國家曾經(jīng)做過一項(xiàng)激勵(lì)測試，首先找了兩隊(duì)被測人員，這兩隊(duì)被測人員在15 天內(nèi)進(jìn)行同一個(gè)項(xiàng)目的程序編寫，在剛開始的前三天，兩對被測人員都是沒有任何物質(zhì)激勵(lì)。三天以后，第二隊(duì)每增加一千字的編程會有額外的物質(zhì)激勵(lì)，但是第一隊(duì)仍不進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。到了第十天以后，兩隊(duì)被測人員都不再有任何物質(zhì)激勵(lì)。

最終測試結(jié)果令人大跌眼鏡，第一隊(duì)從頭至尾沒有任何物質(zhì)激勵(lì)，但是全隊(duì)積極研討、自主研發(fā)，最終完成編程還獲得相關(guān)技術(shù)專利。第二隊(duì)在三天以后就開始進(jìn)行每多一千字的物質(zhì)激勵(lì)，第十天以后不再有物質(zhì)激勵(lì)。研究發(fā)現(xiàn)，沒有物質(zhì)激勵(lì)后，第二隊(duì)的被測人員工作基本處于停滯階段，所有的員工沒有心思去研發(fā)，更多的是去計(jì)算自己沒有物質(zhì)激勵(lì)后工資會減少多少，最終第二隊(duì)沒有完成編程。所以，獎(jiǎng)勵(lì)貴在適量，不得過多，每周或每月進(jìn)行一次表彰評比，只要能夠激勵(lì)員工即可。

每一個(gè)大型的企業(yè)公司在不同階段都會面臨這樣那樣的問題，如果說這些問題是一把把必須解開的鎖，那么合理利用人才資源，發(fā)揮最大價(jià)值就是解決企業(yè)公司問題的金鑰匙。如何巧妙的運(yùn)用好這把金鑰匙，準(zhǔn)確解鎖，打開企業(yè)公司的財(cái)富之門，達(dá)到業(yè)績和人才雙豐收，是每一位企業(yè)管理者的必修課，需要我們在以后管理的實(shí)踐中不斷地進(jìn)行實(shí)踐和總結(jié)。