淺談職業(yè)倦怠及其干預(yù)方法

摘 要：在服務(wù)對象為人的職業(yè)領(lǐng)域中，個體由于長期處于超負荷的工作壓力下，導(dǎo)致情緒緊張，使得工作壓力不能得到有效的釋放并且對工作中產(chǎn)生的挫折也不能妥善應(yīng)對，所產(chǎn)生的一種情感衰竭、個性化及人成就感喪失的狀態(tài)統(tǒng)稱為職業(yè)倦怠。假設(shè)這種工作中的狀態(tài)不能得到及時有效的緩解，將給工作帶來很大的負面影響。文章以政府部門為研究內(nèi)容，主要分為四部分，第一部分主要描述基層公務(wù)員的相關(guān)背景，主要以理論概述為主。第二部分主要說明了政府部門基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的主要表現(xiàn)，第三部分是對目前政府部門基層公務(wù)員職業(yè)倦怠所產(chǎn)生的原因為主要分析目標，第四部分對政府部門基層公務(wù)員職業(yè)倦怠提出相應(yīng)的對策和建議，希望能起到一定的作用。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員;職業(yè)倦怠;心理機制

中圖分類號：D630.3

文章編號：2095-624X（2019）24-0010-03

一、引言

1.研究背景

隨著經(jīng)濟的發(fā)展與改革步伐的加快，社會中的眾多職業(yè)群體都產(chǎn)生不同程度的職業(yè)倦怠。在社會競爭日益激烈的今天，職業(yè)群體的工作壓力達到了前所未有的程度，職業(yè)倦怠日益成為現(xiàn)代社會中一種普遍存在的現(xiàn)象。隨著政府工作透明度的增加，公眾參與度的提高以及政府職能的轉(zhuǎn)變，公務(wù)員群體特別是基層公務(wù)員的工作越來越成為社會熱議的焦點話題[1]?；鶎庸珓?wù)員是各項公共事務(wù)的基礎(chǔ)管理者，是政府職能得以實現(xiàn)的直接力量，他們當中的相當一部分人處于高壓力的工作環(huán)境中，身心處于疲憊狀態(tài)，這種狀態(tài)不僅危害個人健康，還影響著組織效率。這在一定程度上對基層公務(wù)員工作的部署與開展帶來了前所未有的壓力與挑戰(zhàn)。因此，加強這一群體職業(yè)倦怠問題的研究已經(jīng)成為有效保障基層公務(wù)員身心健康，推動基層公共管理工作科學(xué)發(fā)展的當務(wù)之急。

2.職業(yè)倦怠概念界定

職業(yè)倦怠是指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)，最早由Freudenherger于1974年首次提出。他用這一詞匯描述了服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。隨后Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合征稱為職業(yè)倦怠。Malachi等學(xué)者將研究重點轉(zhuǎn)移到產(chǎn)生職業(yè)倦怠的成因分析之上。他們認為，“職業(yè)倦怠”的影響因素與工作環(huán)境有著密不可分的關(guān)系，并且提出了職業(yè)倦怠的三維度理論?？偨Y(jié)國外各學(xué)者對職業(yè)倦怠概念的定義，不難發(fā)現(xiàn)它們之間有著一定的相同之處：第一，職業(yè)倦怠是作用在生理和心理兩方面的。生理的疲憊與心理情緒的耗竭，都對工作者的工作積極性造成一定影響，最終導(dǎo)致工作效率和工作滿意度的降低。第二，職業(yè)倦怠的各項病癥表現(xiàn)不是短暫形成的，是工作所帶來的壓力經(jīng)過長期的積壓所產(chǎn)生的反應(yīng)。由此可以得出，職業(yè)倦怠是工作者長期工作壓力造成的，因為個人的需求與工作所得之間存在一定的差距，最終導(dǎo)致生理與心理的疲憊、煩躁，最終形成職業(yè)倦?。ㄒ娤卤恚?。

二、政府部門基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

1.情緒較為低落

基層公務(wù)員在工作中面對的壓力時常較大，他們不單單要承擔部門大量的工作，還要面對上級領(lǐng)導(dǎo)施加的壓力，肩負責任相當大。因為基層政府部門的公務(wù)員肩負著來自國家、人民兩方面的期望，因此對他們的工作能力要求較高，這樣就容易造成基層公務(wù)員在日常工作中產(chǎn)生無形的壓力。這種壓力會讓他們長期處于一種緊張的情緒狀態(tài)下，一旦不能及時調(diào)整好情緒來面對工作中的變動，就容易產(chǎn)生煩躁、易怒的情緒。剛進入職業(yè)倦怠的公務(wù)員個體，在他們身上就會呈現(xiàn)情緒低落，疲憊不堪的亞健康狀態(tài)，這種狀態(tài)會影響到身體健康，出現(xiàn)失眠、多夢、頭痛、抑郁等不良狀況。

2.人際關(guān)系淡漠

基層公務(wù)員體系中溝通機制不完善，正式的溝通機會基本是開會、下達命令和匯報工作，非正式的溝通基本上沒有。這就導(dǎo)致在工作中，基層公務(wù)員之間溝通交流的機會比較少。同時，在官場上生存的很多基層公務(wù)員害怕在工作中因為說錯某句話得罪領(lǐng)導(dǎo)，從而喪失晉升機會。這些都讓大家在工作中變得謹小慎微，和同事的溝通也僅限于工作，或者只是簡單的“客套話”。整個組織的氛圍比較壓抑，大家在這種環(huán)境下待久了，對待周邊人的態(tài)度就會變得冷漠，沒有熱情，不愿意與人溝通。

3.工作成就感降低

基層工作中更多的是和基層群眾打交道，基層公務(wù)員缺乏足夠的工作自主權(quán)和決策權(quán)，更多的是做一些執(zhí)行性工作。這讓一開始充滿雄心壯志和長期得不到晉升的基層公務(wù)員逐漸變得麻木，他們認為自己的價值無法得以實現(xiàn)。長此以往，工作積極性逐漸下降，工作中得過且過，當一天和尚撞一天鐘，對工作應(yīng)付了事，工作成就感會大大降低。

三、政府部門基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的成因

1.個人認識偏差，自我價值感降低

辦公室是綜合協(xié)調(diào)與服務(wù)機構(gòu)，其職能幾乎涵蓋了現(xiàn)代管理系統(tǒng)的決策、執(zhí)行、督辦、反饋等各個方面。傳統(tǒng)上，辦公室的基本職能主要包括參與政務(wù)、處理事務(wù)、協(xié)調(diào)關(guān)系和提供服務(wù)四項，可以精煉地概括為辦文、辦事、辦公。事情雖瑣碎，但事務(wù)性強，不可忽視[2]。由于工作人員對自身工作的重要性認識不足，只看到工作的瑣碎和繁雜。在實際的工作過程中外界也存在一種錯誤認識，認為只有不能勝任教學(xué)、科研工作的人才去做辦公室工作，辦公室工作就是上傳下達，照章辦事，人人會做，人人都能做。這種不正確的自我認知也導(dǎo)致了公務(wù)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

2.工作壓力大，心理負擔重

改革與發(fā)展對公務(wù)員提出許多新的更高要求，這勢必會帶來對行政管理人員要求的提高。相反，管理工作者更多的是在實際工作中學(xué)習(xí)，按經(jīng)驗辦事這對于他們知識的更新、能力的培養(yǎng)以及素質(zhì)的提高都不利。公務(wù)員服務(wù)對象的層次雖然提升了，但工作人員本身還處在原來的狀態(tài)沒有變化。而工作人員由于對其知識和能力方面的擔心也加大了其心理負擔。辦公室往往要面對所有行政管理部門的工作布置、檢查、監(jiān)督和反饋，同時還要做好內(nèi)部的工作，由于工作人員時間有限、精力有限，難免有所不周。但是，辦公室工作的特點又決定了辦公室工作人員需要有很強的政治意識、責任意識、保密意識和服務(wù)意識。工作人員心理沖突增多，但不能得到很好的解決，使得工作人員的心理負擔隨著其責任心的增強而加重，甚至產(chǎn)生了只許成功、不許失敗的觀念，使其身心都處在超負荷的狀態(tài)下，從而加速了倦怠的產(chǎn)生。

3.考核機制不健全，不利于調(diào)動工作積極性

教學(xué)科研人員和行政管理人員是人員的重要組成部分。目前，我國已經(jīng)有具體針對教學(xué)科研人員的考核、晉升、激勵等機制，并已初步實現(xiàn)定性與定量相結(jié)合，業(yè)績與回報相匹配，對調(diào)動教學(xué)科研人員的積極性起到了很好的作用。對比來說，對行政管理人員的考核機制就顯得像小孩過家家了。行政管理崗位層級繁復(fù)，對不同部門、不同層次、從事不同特點的工作人員一視同仁，受制于政治素質(zhì)、思想品德、組織紀律等方面，而忽視對業(yè)務(wù)技能、工作業(yè)績、科研能力等方面的考核。缺乏完善的考核機制嚴重壓制了行政人員的創(chuàng)造性，使行政人員的積極性大大降低。

四、我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的干預(yù)方法

職業(yè)倦怠與工作效率的低下有著密切的關(guān)系。一方面職業(yè)倦怠導(dǎo)致了工作效率的低下，而另一方面，工作效率的低下又會加速職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，從而陷入邏輯怪圈，走入無限死循環(huán)[3]。因此，辦公室行政管理部門如何有效地幫助工作人員克服職業(yè)倦怠、保持工作熱情，以提高工作效能，達到自我與職業(yè)的和諧統(tǒng)一，具有重大的研究意義。

1.強化基層公務(wù)員思想認識

個人認識上的偏差也會造成工作人員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。克服職業(yè)倦怠、保持工作熱情，首先要從端正思想入手，明確責任方。在個人方面，我們要打破對辦公室工作“人人都會做，人人都能做”“只有不能勝任教學(xué)科研工作的人才做行政工作”的偏見。樹立起辦公室是管理與服務(wù)部門，管理也是一門科學(xué)，做好管理工作需要高素質(zhì)人員的正確觀念，不斷提升自我認同感，無論何時何地，面對工作都保持百分百的激情。從組織方面講，要應(yīng)用先進的管理辦法，進一步加強對內(nèi)部管理機制的調(diào)整，科學(xué)合理地定編定崗，做到出了事責任到崗、責任到人，根據(jù)實際工作的需要，因時制宜，因地制宜，進一步簡化辦文、辦事、辦會等流程，精簡管理制度，提高工作效率。

公務(wù)員在工作中要做到全面分析，速下決斷，為領(lǐng)導(dǎo)充當好的“助手”和“管家”的角色，謀其事，方能保其位。工作人員堅定正確的政治立場和堅實的政治理論素養(yǎng)主要由其工作性質(zhì)所決定，這就要求工作人員不僅要有相關(guān)學(xué)科的理論知識，還要有一定的組織、管理和協(xié)調(diào)的能力[4]。這些能力的獲得需要經(jīng)過一段努力的實踐和提升過程。順應(yīng)學(xué)習(xí)型社會的時代要求，工作人員要以終身學(xué)習(xí)為目標，認真學(xué)習(xí)新知識，努力提升政策理論水平，培養(yǎng)分析解決問題、調(diào)查研究問題、組織管理和綜合協(xié)調(diào)的能力，不斷提高自己的能力。同時，增強自我適應(yīng)力，學(xué)會如何準確地看待自己，正確認識自己所處的環(huán)境，主動迎接工作的挑戰(zhàn)。

2.堅持以人為本，促進群體和諧

首先，營造一個舒適的工作氛圍對職業(yè)倦怠的預(yù)防來說，必不可少。因為，公務(wù)員處在一個無壓力且和諧的環(huán)境中時，其工作效率往往呈上升趨勢。而要想使群體的關(guān)系變得更加和諧，消除職業(yè)倦怠的應(yīng)激源，就需要做到以人為本。根據(jù)南北人才網(wǎng)關(guān)于首份管理者痛苦指數(shù)的調(diào)查結(jié)果顯示，最痛苦的兩項應(yīng)激源為“上級總是不信任我、授權(quán)不充分”和“預(yù)定的工作目標過高”。這就要求辦公室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人的角度出發(fā)，彰顯情感化的管理模式，突出人性化，對其手下工作人員的積極性采取保護態(tài)度，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，及時疏通消解他們的郁悶和疑惑，緩解工作人員的工作壓力。其次，要建立和諧的人際關(guān)系。辦公室的人際關(guān)系主要包括與領(lǐng)導(dǎo)之間、與院系之間以及服務(wù)對象之間的交往關(guān)系。辦公室要密切與領(lǐng)導(dǎo)、各院系之間的聯(lián)系，深入調(diào)查研究，加強溝通理解，改進工作作風，努力創(chuàng)設(shè)團結(jié)友愛、規(guī)范有序、充滿活力、高效運轉(zhuǎn)的和諧辦公室，也可有效減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。最后，采取多種激勵措施并舉，如目標激勵、示范激勵、參與激勵、尊重激勵、榮譽激勵、關(guān)心激勵、信息激勵等，全面調(diào)動公務(wù)員的積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，使工作效率大幅度提高，從而更好地為人民群眾辦好事、辦實事。

3.明確崗位職責，推動科學(xué)管理

實行科學(xué)的管理機制，不僅能夠帶來公務(wù)員工作積極性的提升，也能對職業(yè)倦怠起到一定的預(yù)防、消解作用。辦公室需要通過建立完善的內(nèi)部管理機制，結(jié)合現(xiàn)代的管理方法，達到減輕公務(wù)員的職業(yè)倦怠的目的。一是科學(xué)設(shè)定辦公室崗位。辦公室的職能已經(jīng)隨著事業(yè)的迅速發(fā)展產(chǎn)生了不小的變化，但辦公室的管理體制卻沒有跟上發(fā)展的步伐，一直處于計劃經(jīng)濟時代的管理模式，問題比較大的主要集中在崗位不明、職責錯位、忙閑不均等方面[5]。這就要求我們因時制宜，通過調(diào)整相應(yīng)的公務(wù)員崗位設(shè)置及其職責范圍，建立起一套職責明晰、層次合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的崗位管理模式。二是通過對辦公、辦文、辦事的程序簡化，縮短流轉(zhuǎn)程序，精簡當前冗雜的管理制度，使公務(wù)員的工作變得高效、簡潔。針對文秘、事務(wù)、信息、督察、檔案等工作建立清晰明確的規(guī)程，丟棄多余的環(huán)節(jié)，使其工作效率得到大幅度的提升，也可達到有效防止職業(yè)倦怠的目的。三是使用現(xiàn)代化的管理手段。積極創(chuàng)造良好的辦公室條件，建立以電子化設(shè)備為主體的自動化系統(tǒng)，逐步實現(xiàn)辦公室辦公的自動化、無紙化。這樣一方面使得工作效率得到了大幅度的提升，保證了工作的質(zhì)量，另一方面也使公務(wù)員脫身于冗雜的事務(wù)，減少了引發(fā)職業(yè)倦怠的誘因[6]。

4.創(chuàng)新基層公務(wù)員激勵方式

工作人員的高投入、低回報也會造成其職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。這就要求我們建立完善公平公正適宜的考核評價體系，充分調(diào)動工作人員的積極性，使他們的工作熱情得到合理有效的發(fā)揮，從而達到有效預(yù)防職業(yè)倦怠產(chǎn)生的目的[7]。隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，越來越要求我們在尊重人、關(guān)心人、愛護人的基礎(chǔ)上，建立一套以人為本的考核評價體系，來促進社會的和諧發(fā)展。對于辦公室來說，我們要做的就是提高行政管理人員的地位和待遇，建立公平公正、科學(xué)嚴謹?shù)姆峙渲贫龋诼毞Q評定、津貼分配、福利激勵等方面應(yīng)與科研人員等量齊觀，滿足工作人員的合理需求。對工作人員的考核采取定性與定量相結(jié)合的辦法，將工作業(yè)績與分配、晉級掛鉤，避免平均的分配制度，以充分調(diào)動工作人員的積極性。引入競爭機制增強工作人員的責任感和使命感，使工作人員自覺形成自我激勵、自我管理和自我約束的內(nèi)心體驗，全面提升工作效率。

五、結(jié)語

由于職業(yè)倦怠給從業(yè)人員帶來的傷害是職業(yè)性的，若不加排解放任其長期存在，一方面會給我們的身心健康帶來不容忽視的負面影響，另一方面，它也會降低工作的質(zhì)量和效率，并且對提高單位工作效率帶來更大的挑戰(zhàn)。以上種種都表明，我們應(yīng)該對公務(wù)員的職業(yè)倦怠狀況更加重視。再加上其成因的多樣性及存在狀況具有持續(xù)性、動態(tài)性、多方位性等特點，都為我們解決職業(yè)倦怠提出了更高的標準、更大的挑戰(zhàn)。我們需要公務(wù)員更加注重對自身專業(yè)化素質(zhì)的培養(yǎng)以及思想境界的提升，使公務(wù)員能悅納自己，建立適合自己的職業(yè)期望，然后我們需要形成對辦公室工作的價值的正確認知，從而給予足夠的組織支持，建立起以人為本的全面的管理體制。通過以上兩方面的共同努力，相信在不久的明天，職業(yè)倦怠將不再制約我國的社會經(jīng)濟發(fā)展。

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作者簡介：姜喆（1985—），女，廣東廣州人，任職于哲誠企業(yè)管理咨詢公司，從事管理咨詢工作。