經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下人力資源管理方式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)格局新常態(tài)的重塑和中國(guó)制造2025的展望，當(dāng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨挑戰(zhàn)和機(jī)遇時(shí)，企業(yè)該如何理解和應(yīng)對(duì)“新常態(tài)”和“中國(guó)制造2025”對(duì)人力資源管理的影響？面對(duì)中國(guó)人口紅利的消失，再造人口紅利可以通過(guò)“一攬子”方案提高潛在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率來(lái)實(shí)現(xiàn);針對(duì)人力資源短缺，國(guó)家相關(guān)部門(mén)的宏觀作為，企業(yè)人力資源整合及納才之道可以有效應(yīng)對(duì);新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，則可以通過(guò)構(gòu)建常態(tài)化和項(xiàng)目化的矩陣制管理團(tuán)隊(duì)，打造本地化、人性化和雙贏互利的員工隊(duì)伍，新型員工的人性化創(chuàng)新管理來(lái)化解。

關(guān)鍵詞：新常態(tài);中國(guó)制造2025;人力資源管理;矩陣制管理

隨著全球經(jīng)濟(jì)格局新常態(tài)的重塑和中國(guó)制造2025的展望，中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度換擋期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期和前期刺激政策消化期“三期疊加”的階段;從當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征出發(fā)，習(xí)近平主席提出要認(rèn)識(shí)新常態(tài)，適應(yīng)新常態(tài)，引領(lǐng)新常態(tài)。2015年5月8日，國(guó)務(wù)院印發(fā)了《中國(guó)制造2025》，當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨挑戰(zhàn)和機(jī)遇時(shí)，企業(yè)該如何理解和應(yīng)對(duì)“新常態(tài)”和“中國(guó)制造2025”對(duì)人力資源管理的影響？

一、經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”和“中國(guó)制造2025”下的人力資源管理挑戰(zhàn)和機(jī)遇

世界也許再也無(wú)法回到世界金融危機(jī)前穩(wěn)定的“正常”狀態(tài)，它將面臨一個(gè)全新的“正常”狀態(tài)。什么是世界增長(zhǎng)的“新常態(tài)”？ “新常態(tài)”（New Normal）”作為新的經(jīng)濟(jì)術(shù)語(yǔ)，主要描述國(guó)際金融危機(jī)后的歐美發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體所達(dá)到的不同于之前狀態(tài)的新?tīng)顟B(tài)，最早由美國(guó)太平洋投資管理公司（PIMCO）前首席執(zhí)行官默罕默德·埃爾·埃里安（Mohamed A. El-Erian）在其2009年5月出版物中提出;隨著世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)變緩、失業(yè)率居高不下，“新常態(tài)”概念逐漸被廣泛認(rèn)識(shí)?！靶鲁B(tài)”在宏觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域被西方輿論普遍形容為，危機(jī)之后經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢而痛苦的過(guò)程。

對(duì)于中國(guó)而言，“新常態(tài)”是針對(duì)改革開(kāi)放以來(lái)形成的一種欠佳的習(xí)慣性經(jīng)濟(jì)狀態(tài)而言的，這種欠佳的習(xí)慣性經(jīng)濟(jì)狀態(tài)突出表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)快而不穩(wěn)，波動(dòng)很大;發(fā)展模式粗放，資源過(guò)度消耗，環(huán)境不斷破壞;經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠土地投入、資本注入、廉價(jià)勞力和重工業(yè)拉動(dòng)，城鄉(xiāng)和收入差距巨大等。隨著我國(guó)粗放型經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代的終結(jié)，環(huán)保行動(dòng)日益強(qiáng)化，土地、礦產(chǎn)、能源、資本等要素供給不斷下降，已經(jīng)不可能依靠要素大量投入來(lái)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而經(jīng)濟(jì)發(fā)展“新常態(tài)”是一個(gè)具有深遠(yuǎn)發(fā)展的重要思路，對(duì)于我們理解當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾和問(wèn)題、尋求經(jīng)濟(jì)發(fā)展新對(duì)策都有重要意義。2014年11月9日，習(xí)近平主席在亞太經(jīng)合組織工商領(lǐng)導(dǎo)人峰會(huì)上指出：中國(guó)經(jīng)濟(jì)從高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)為中高速增長(zhǎng)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)從要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，這些“新常態(tài)”都是不同于之前欠佳的習(xí)慣性經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。對(duì)于人力資源界來(lái)說(shuō)，建立健全一套科學(xué)合理的選人、用人、育人機(jī)制，加快培養(yǎng)各行各業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、技能人才，走出一條人才引領(lǐng)的發(fā)展道路將成為中國(guó)人力資源管理的“新常態(tài)”。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入轉(zhuǎn)型升級(jí)期，轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程既是實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)力驅(qū)動(dòng)到人力資本驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)變過(guò)程，也是經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下企業(yè)人力資源管理方式面臨挑戰(zhàn)和進(jìn)行創(chuàng)新的過(guò)程。《中國(guó)制造2025》是我國(guó)實(shí)施制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略第一個(gè)十年的行動(dòng)綱領(lǐng)，也是中國(guó)現(xiàn)代人力資源管理變革與創(chuàng)新的發(fā)展機(jī)遇。企業(yè)想要在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的機(jī)遇和日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中決勝未來(lái)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者需要沖破常規(guī)人力資源管理的樊籬和解決人力資源管理面臨的各種困境，以更開(kāi)闊的視野、前瞻的思維和務(wù)實(shí)的操作手法去應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”形勢(shì)下和“中國(guó)制造2025”機(jī)遇下企業(yè)人力資源管理方式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新。

二、人口紅利的消失和再造

人口紅利是指勞動(dòng)年齡人口占總?cè)丝诒壤^大，人口撫養(yǎng)率則較低，為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提供了有利的人力資源條件，經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出高儲(chǔ)蓄、高投資和高增長(zhǎng)的“三高”態(tài)勢(shì)。因此，判斷一個(gè)國(guó)家或地區(qū)是否擁有人口紅利，主要看兩個(gè)關(guān)鍵性的指標(biāo)：一是勞動(dòng)年齡人口數(shù)量;二是人口撫養(yǎng)率，并且兩者呈反比關(guān)系。如果一個(gè)國(guó)家或地區(qū)勞動(dòng)年齡人口不斷下降、人口撫養(yǎng)率不斷增長(zhǎng)，人口紅利則終將消失。2013年1月18日國(guó)務(wù)院新聞辦公室新聞發(fā)布會(huì)公布的數(shù)據(jù)顯示，2012年我國(guó)15歲以上不滿60周歲的勞動(dòng)年齡人口比重首次下降，勞動(dòng)年齡人口的絕對(duì)數(shù)量比2011年減少345萬(wàn)人。中國(guó)發(fā)展研究基金會(huì)發(fā)布的報(bào)告認(rèn)為，從2010～2020年勞動(dòng)年齡人口將減少2900多萬(wàn)人，人口撫養(yǎng)率則相應(yīng)上升。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院副院長(zhǎng)蔡昉認(rèn)為，2012年中國(guó)人口紅利消失的拐點(diǎn)出現(xiàn)了，中國(guó)的人口紅利終將趨于消失;這對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生顯著深遠(yuǎn)的影響，也對(duì)企業(yè)人力資源管理方式帶來(lái)挑戰(zhàn)并提供創(chuàng)新的機(jī)遇。

再造人口紅利可以通過(guò)“一攬子”方案提高潛在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率來(lái)實(shí)現(xiàn)。潛在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率是指國(guó)家或地區(qū)在各種資源得到最優(yōu)和充分配置條件下，所能達(dá)到的最大經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率;其中各種資源包括自然資源、人力資源、技術(shù)、管理、制度和政策等。潛在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率由人力資源投入、資本投入和生產(chǎn)率提高來(lái)決定;而人口紅利的消失，會(huì)使人力資源投入數(shù)量減少、資本投入增長(zhǎng)率也會(huì)放緩。面對(duì)人力資源投入和資本投入無(wú)法增加數(shù)量的現(xiàn)實(shí)，面對(duì)自然資源的不斷減少;如果要再造人口紅利，主要通過(guò)如下三個(gè)方面提高生產(chǎn)率來(lái)實(shí)現(xiàn)。第一、企業(yè)可能通過(guò)技術(shù)改造或引進(jìn)、通過(guò)提高自動(dòng)化水平來(lái)促進(jìn)生產(chǎn)率。第二、企業(yè)可以通過(guò)提高工作效率和管理水平來(lái)促進(jìn)生產(chǎn)率。在同等條件下，企業(yè)不同程度地做到目標(biāo)明確、決策正確、計(jì)劃周密、材料充分、人性關(guān)懷、組織得力、激勵(lì)到位、措施得當(dāng)，氛圍融洽、公平公正、事前咨詢引導(dǎo)、事中追蹤輔導(dǎo)、事后總結(jié)分享等全程管理，所帶來(lái)的生產(chǎn)率的搞高是不同的。當(dāng)然，要想提高生產(chǎn)率，企業(yè)不能僅依靠個(gè)人的管理魅力和能力來(lái)實(shí)現(xiàn)，而是要靠制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，同時(shí)還要兼顧人性化和個(gè)性化的特殊需要，國(guó)家則要出臺(tái)相應(yīng)的政策和法律加以保障。第三、可以通過(guò)提高或優(yōu)化人力資源配置，通過(guò)擴(kuò)展人力資源投入的深度和廣度來(lái)提高生產(chǎn)率。中國(guó)大約有1.6億“外來(lái)工”沒(méi)有城市戶口，這些經(jīng)過(guò)工業(yè)生產(chǎn)訓(xùn)練出來(lái)的熟練技術(shù)工人，由于無(wú)法享受相應(yīng)的公共服務(wù)，就在年富力強(qiáng)的勞動(dòng)年齡離開(kāi)城市回到農(nóng)村;如果改革戶籍制度，推進(jìn)“外來(lái)工”市民化，勞動(dòng)參與率增加了， 潛在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率也能因此大幅度提高。

三、人力資源短缺和整合優(yōu)化

改革開(kāi)放初期，中國(guó)農(nóng)村存在大量剩余勞動(dòng)力、企業(yè)在轉(zhuǎn)制過(guò)程中也出現(xiàn)冗員;直到20世紀(jì)90年代國(guó)企改革，不少?lài)?guó)企工人下崗，這段時(shí)間都具有勞動(dòng)力無(wú)限供給的特征。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院副院長(zhǎng)蔡昉認(rèn)為，以“民工荒”為標(biāo)志的勞動(dòng)力短缺2004年第一次出現(xiàn)，隨后就演變成持續(xù)不斷地人力資源短缺，中國(guó)人力資源無(wú)限供給的時(shí)代已經(jīng)成為歷史。由此，中國(guó)人力資源管理也將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下對(duì)人力資源管理也提出了更高的要求。綜合中國(guó)人力資源和社會(huì)保障部新聞發(fā)言人李忠的觀點(diǎn)，中國(guó)人力資源短缺的情況正從沿海發(fā)達(dá)地區(qū)向中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)蔓延，技術(shù)工人和一線普工的“雙短缺”現(xiàn)象出現(xiàn)了，高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才的“雙高缺”也出現(xiàn)。人力資源短缺從時(shí)間上來(lái)看基本覆蓋了全年，只是春節(jié)前后的人力資源短缺問(wèn)題更加嚴(yán)重。在企業(yè)人力資源短缺的同時(shí)，高校畢業(yè)生和部分城鎮(zhèn)居民又面臨“就業(yè)難”問(wèn)題，在這“招工難”和“就業(yè)難”的冰火兩重天背后折射了我國(guó)勞動(dòng)力就業(yè)領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)性矛盾和摩擦性矛盾。當(dāng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，如果轉(zhuǎn)崗的勞動(dòng)者技能不能適應(yīng)新的崗位要求，則會(huì)面臨結(jié)構(gòu)性失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。高校畢業(yè)生自身?xiàng)l件與人才市場(chǎng)對(duì)工作技能的需求有一個(gè)匹配和適應(yīng)的磨合過(guò)程，部分城鎮(zhèn)居民的就業(yè)困難群體則與人力資源市場(chǎng)需求的各方面銜接會(huì)遇到更多摩擦性矛盾。

（一）解決人力資源短缺的宏觀策略

從宏觀上解決“招工難”和“就業(yè)難”問(wèn)題，國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部門(mén)（簡(jiǎn)稱(chēng)人社部門(mén)）及相關(guān)職能部門(mén)應(yīng)有如下作為。

1. 提高高校招生條件、教學(xué)質(zhì)量并擴(kuò)大中專(zhuān)技校招生規(guī)模：針對(duì)技術(shù)工人和一線普工的“雙短缺”和高校畢業(yè)生“就業(yè)難”的現(xiàn)實(shí)，建議教育部門(mén)應(yīng)調(diào)整高等院校和中專(zhuān)技校的招生政策。防止高校打著高等教育大眾化的旗幟以盈利為目的，嚴(yán)格限制高校低分錄取和降低畢業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，大力監(jiān)控高校教學(xué)質(zhì)量，從而確決高校畢業(yè)生“就業(yè)難”的問(wèn)題。大力引導(dǎo)并資助中專(zhuān)技校擴(kuò)招，并鼓勵(lì)企業(yè)與中專(zhuān)技校聯(lián)合辦學(xué)，還可以通過(guò)減免中專(zhuān)技校學(xué)生學(xué)費(fèi)，企業(yè)帶薪培養(yǎng)預(yù)訂在校中專(zhuān)技校學(xué)生，從而解決技術(shù)工人和一線普工的“雙短缺”問(wèn)題。

2. 建立和完善各級(jí)就業(yè)服務(wù)體系：在勞動(dòng)力輸出比較多的城鄉(xiāng)地區(qū)建立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和人力資源市場(chǎng)，探索人力資源招聘和配置運(yùn)行的長(zhǎng)效機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)城鎮(zhèn)社區(qū)和農(nóng)村就業(yè)協(xié)管員的積極性，從解決部分城鎮(zhèn)居民又面臨“就業(yè)難”問(wèn)題和一線普工的短缺問(wèn)題。

3. 人社部門(mén)應(yīng)擔(dān)當(dāng)起規(guī)范用工的重任：把外來(lái)勞動(dòng)力作為當(dāng)?shù)厣鐣?huì)資源和社會(huì)財(cái)富而加強(qiáng)服務(wù)，將其融入到本地長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中。定期進(jìn)行勞動(dòng)用工大檢查，保護(hù)外來(lái)勞動(dòng)力的合法勞動(dòng)權(quán)益。創(chuàng)造和諧多贏的用工環(huán)境，由此吸引和留住大量的外來(lái)勞動(dòng)力，從而解決技術(shù)工人和一線普工的“雙短缺”問(wèn)題。

4. 人社部門(mén)應(yīng)組織進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)：針對(duì)就業(yè)領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)性矛盾和摩擦性矛盾，進(jìn)行就業(yè)、創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)崗和在崗培訓(xùn)，著力解決高校畢業(yè)生和部分城鎮(zhèn)居民又面臨“就業(yè)難”問(wèn)題。

5. 為外來(lái)勞動(dòng)力解決生活后顧之憂：加強(qiáng)工業(yè)園區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，為外來(lái)勞動(dòng)力提供“衣、食、住、行和文化娛樂(lè)”等方面的便利，讓外來(lái)勞動(dòng)力能夠安心留下來(lái)工作，從而解決技術(shù)工人和一線普工的“雙短缺”問(wèn)題。

（二）企業(yè)人力資源整合及納才之道

企業(yè)應(yīng)開(kāi)拓多元化招聘渠道，重視社會(huì)化招聘和MOOC（慕課）社區(qū)人才吸納功能。針對(duì)技術(shù)工人和一線普工的“雙短缺”問(wèn)題，除了校園、人力資源市場(chǎng)和職業(yè)介紹所等傳統(tǒng)招聘方法以外，還可以招聘夫妻工和親屬工，并為他們提供集中住房，能極大地穩(wěn)定基層員工隊(duì)伍。發(fā)動(dòng)企業(yè)全體員工介紹人員來(lái)企業(yè)工作，對(duì)于達(dá)到錄用條件并為企業(yè)服務(wù)相應(yīng)年限后，向介紹人發(fā)放介紹費(fèi)。企業(yè)在不同時(shí)期對(duì)人力資源的需求頻率和數(shù)量是不同的，企業(yè)可以將某時(shí)間段的富余人力資源轉(zhuǎn)借給其他企業(yè)使用，當(dāng)本企業(yè)需要之時(shí)再調(diào)回;借用期間由借入企業(yè)向員工支付高于平時(shí)水平的薪酬福利，同時(shí)借出企業(yè)享有向借入企業(yè)借用人力資源的權(quán)力，從而建立不同企業(yè)之間非商業(yè)化、非盈利為目的的人力資源共享平臺(tái)。另外，勞務(wù)派遣則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)之間進(jìn)行人力資源共享的更加靈活的商業(yè)化模式，但必須要在國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)范下進(jìn)行人力資源的共享和派遣業(yè)務(wù)，避免侵犯勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)權(quán)益。

勞動(dòng)合同法規(guī)定的非全日制用工方式，可以用于企業(yè)急需但是又不想全職使用員工的情況，勞資雙方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。企業(yè)還可以常態(tài)化地到技校、中專(zhuān)和高校招聘在校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)，學(xué)校也愿意讓學(xué)生通過(guò)頂崗實(shí)習(xí)掌握實(shí)踐技能。高校學(xué)生一般在最后一個(gè)學(xué)期到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，技校和中專(zhuān)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的時(shí)間則更長(zhǎng)。理論上講，實(shí)習(xí)崗位應(yīng)該與學(xué)生專(zhuān)業(yè)對(duì)口，現(xiàn)實(shí)中學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的崗位一般是企業(yè)一線普通工人崗位。因?yàn)槠髽I(yè)一線普工緊缺，學(xué)校也認(rèn)同學(xué)生在一線崗位實(shí)習(xí)的必要性;雖然學(xué)生在一線普工崗位頂崗實(shí)習(xí)期只有一個(gè)學(xué)期，但是企業(yè)可以通過(guò)安排更多的學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)并且每一年都安排的方式，能很大程度的緩解一線普工的緊缺狀況。

關(guān)于高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才“雙高缺”問(wèn)題，一方面可以用獵頭、人才市場(chǎng)、招聘網(wǎng)站等傳統(tǒng)招聘方法來(lái)解決，另一方面還可以采用社會(huì)化招聘和MOOC（慕課）社區(qū)招聘人才的方法。社會(huì)化招聘是指企業(yè)利用社會(huì)化媒體和平臺(tái)通過(guò)一對(duì)一的交流來(lái)開(kāi)展招聘工作。通過(guò)社會(huì)化媒體和平臺(tái)，企業(yè)能看到一個(gè)真實(shí)、立體和全面的求職者信息和表現(xiàn)，而不是傳統(tǒng)招聘方式的一份簡(jiǎn)歷。社會(huì)化招聘讓社交關(guān)系發(fā)揮作用，可以發(fā)動(dòng)本組織內(nèi)更多用人部門(mén)的員工來(lái)幫助人力資源部對(duì)求職者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)選拔，也可以發(fā)動(dòng)行業(yè)權(quán)威和社會(huì)專(zhuān)業(yè)人士向企業(yè)推薦人才。社會(huì)化招聘一方面能減少招聘成本，另一方面還能帶動(dòng)社會(huì)專(zhuān)業(yè)人士和企業(yè)內(nèi)部用人部門(mén)員工共同參與企業(yè)招聘。特別是企業(yè)人力資源部通過(guò)其他部門(mén)的特色方式和專(zhuān)業(yè)表現(xiàn)能夠強(qiáng)力吸引和精準(zhǔn)選拔更多的優(yōu)秀人才，使得各部門(mén)擔(dān)負(fù)更多的招聘責(zé)任，從而減輕了企業(yè)人力資源部的招聘壓力。社會(huì)化招聘也面臨一些挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘仍然占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，個(gè)人隱私保護(hù)問(wèn)題一定程度地限制了社會(huì)化招聘的發(fā)展，大部分企業(yè)在社會(huì)化招聘過(guò)程中忽略了與求職者的雙向互動(dòng)。企業(yè)應(yīng)把傳統(tǒng)招聘方法和社會(huì)化招聘方法結(jié)合起來(lái)招聘，也可以利用社會(huì)化媒體和平臺(tái)關(guān)注目標(biāo)人群，為今后企業(yè)用人建立人才庫(kù)。

MOOC（massive open online courses）大型開(kāi)放式在線課程，中文直譯為慕課，指的是整合社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)與開(kāi)放教育資源而構(gòu)建的免費(fèi)網(wǎng)絡(luò)公開(kāi)課程，被譽(yù)為“印刷術(shù)發(fā)明以來(lái)教育最大的革新”、“未來(lái)教育”的曙光。慕課平臺(tái)作為培訓(xùn)平臺(tái)不但聚集了一批優(yōu)秀高校教師和企業(yè)培訓(xùn)師，而且還注冊(cè)了更多的優(yōu)秀學(xué)員和職業(yè)經(jīng)理人。這個(gè)聚集中高級(jí)人才的慕課培訓(xùn)社區(qū)，授課的高校教師和企業(yè)培訓(xùn)師可以作為組織獵取招聘的優(yōu)秀人才，在慕課平臺(tái)學(xué)習(xí)的優(yōu)秀學(xué)員也可以成為各類(lèi)組織招聘的對(duì)象。

四、人力資源管理模式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新

管理是社會(huì)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是企業(yè)發(fā)展到一定階段，特別是人口紅利消失后企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)階段的無(wú)窮資源和有效武器;作為管理重要職能之一的人力資源管理，在“新常態(tài)”和“中國(guó)制造2025”時(shí)代下更遭遇人力資源短缺和人力資源管理模式空前的挑戰(zhàn)。由于人力資源管理不能像生產(chǎn)銷(xiāo)售一樣直接創(chuàng)造效益，也不像其他管理職能一樣看得見(jiàn)摸得著;并且短期內(nèi)難以量化對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此往往被人視為“虛幻”的職能;而熱衷于增加投資、擴(kuò)大基本建設(shè)、引進(jìn)先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)備等。隨著人口紅利的消失、物質(zhì)資源的緊缺和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的啟動(dòng)，我國(guó)人力資源擔(dān)負(fù)著轉(zhuǎn)型升級(jí)的重任、擔(dān)負(fù)著由中國(guó)制造到中國(guó)創(chuàng)造的使命、擔(dān)負(fù)著更好地滿足苛刻客戶的需求;特別是面對(duì)90后、網(wǎng)絡(luò)一族和知識(shí)型等“新型員工”的管理，人力資源管理更加受到高度重視和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，由此“新常態(tài)”和“中國(guó)制造2025”時(shí)代下的人力資源管理創(chuàng)新也拉開(kāi)了大幕。

（一）創(chuàng)新構(gòu)建常態(tài)化和項(xiàng)目化的矩陣制管理團(tuán)隊(duì)

矩陣制組織結(jié)構(gòu)是在直線職能制組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，另外增加一種橫向的組織和協(xié)作系統(tǒng);它由不同職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員為了完成共同臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目成員共同構(gòu)成，當(dāng)完成該項(xiàng)任務(wù)后該項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)解散。矩陣制組織結(jié)構(gòu)打破了單一指令系統(tǒng)的概念，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員受本部門(mén)主管和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)主管的雙重領(lǐng)導(dǎo);有時(shí)不易分清工作責(zé)任和主次，需要花費(fèi)較多時(shí)間用于工作協(xié)調(diào)，這也是矩陣制組織結(jié)構(gòu)最大的弱點(diǎn)。但是，任何管理工具都不是十全十美的，“新常態(tài)”和“中國(guó)制造2025”時(shí)代下的人力資源管理本身就具有復(fù)雜性，最重要的是矩陣制組織結(jié)構(gòu)具有整合企業(yè)資源共同完成重大任務(wù)的優(yōu)點(diǎn)，加強(qiáng)了企業(yè)各職能部門(mén)的橫向聯(lián)系，使各部門(mén)的物資資源和人力資源得到了充分利用和整合?！靶鲁B(tài)”和“中國(guó)制造2025”時(shí)代下，由于國(guó)民整體文化素質(zhì)的提高和技術(shù)能力的增強(qiáng)，特別是90后、網(wǎng)絡(luò)一族和知識(shí)型等新型員工自我中心意識(shí)和個(gè)人發(fā)展意識(shí)不斷增強(qiáng)。這些新型員工不甘于被管理、被領(lǐng)導(dǎo)的地位，但現(xiàn)實(shí)中企業(yè)能夠提供的管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位又極其有限;如果通過(guò)構(gòu)建常態(tài)化和項(xiàng)目化的矩陣制管理團(tuán)隊(duì)，不但可以完成和解決企業(yè)的重大任務(wù)和問(wèn)題，還可以給這些沒(méi)有擔(dān)任管理和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的新型員工提供發(fā)揮專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、領(lǐng)導(dǎo)才能的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)全員管理的巨大效能。新型員工可以根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)矩陣制管理團(tuán)隊(duì)，幫助企業(yè)完成和解決專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的重大任務(wù)和問(wèn)題，當(dāng)某一個(gè)矩陣制管理團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目任務(wù)完成而解散的時(shí)，另外一個(gè)矩陣制管理團(tuán)隊(duì)又可以開(kāi)始為完成另一項(xiàng)工作任務(wù)而組建。就這樣可以把企業(yè)的工作任務(wù)分解轉(zhuǎn)化成各種工作項(xiàng)目，然后就可以不斷常態(tài)化地組建新的矩陣制管理團(tuán)隊(duì)來(lái)聯(lián)合完成。

（二）新型員工的人性化創(chuàng)新管理

90后、網(wǎng)絡(luò)一族和知識(shí)型等新型員工是在建國(guó)以來(lái)最開(kāi)放的時(shí)期出生，伴隨著物質(zhì)充裕的時(shí)代成長(zhǎng)起來(lái)的員工，大量西方文化產(chǎn)品涌入，沖擊著他們正在形成的價(jià)值觀、人生觀，使他們對(duì)社會(huì)規(guī)范充滿質(zhì)疑。手機(jī)、電腦等智能設(shè)備結(jié)合現(xiàn)代信息化技術(shù)釀成魅力無(wú)限“雞尾酒”，使他們欲罷不能;社會(huì)和網(wǎng)絡(luò)的負(fù)面信息，讓他們產(chǎn)生焦慮和迷茫。高等教育大眾化，使得他們廣泛享受高等教育的熏陶，對(duì)自己又充滿自信、自滿、甚至自負(fù)。 正因?yàn)槿绱耍?0后、網(wǎng)絡(luò)一族和知識(shí)型等新型員工給企業(yè)員工管理帶來(lái)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

新型員工以自我為中心、個(gè)性張揚(yáng)、不太考慮別人的感受，追求快樂(lè)前衛(wèi)、追求物質(zhì)享受、追求感官刺激，喜歡自由平等的溝通方式、厭惡嚴(yán)肅的說(shuō)教方式，情緒容易波動(dòng)、面對(duì)壓力的心理承受能力較差。但是，新型員工思維敏捷，具有很強(qiáng)的創(chuàng)新和創(chuàng)意能力，應(yīng)用現(xiàn)代化技術(shù)和現(xiàn)代化信息手段為自己獲取優(yōu)勢(shì)的能力很強(qiáng)，對(duì)社會(huì)的感知能力和對(duì)世界的了解能力很強(qiáng)等。新型員工的人性化創(chuàng)新管理，必須首先了解新型員工的個(gè)性特點(diǎn)和發(fā)展需求，兼顧尊重員工工作和生活需求，以平等的態(tài)度與他們溝通交流，同時(shí)表現(xiàn)出對(duì)他們的尊重和關(guān)注。在分配工作任務(wù)時(shí)要全面并且盡量一次性分配好，不要以領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來(lái)管理他們，要重視、認(rèn)可、鼓勵(lì)和贊美他們的工作表現(xiàn)，要以朋友的身份和平等的語(yǔ)氣來(lái)引導(dǎo)和規(guī)勸他們的不良行為，要營(yíng)造輕松、愉快和開(kāi)放的工作環(huán)境。

網(wǎng)絡(luò)一族的員工比較廣泛，但以90后為主體。員工沉迷網(wǎng)絡(luò)，使得他們更加孤僻、任性導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)協(xié)作困難，過(guò)度上網(wǎng)更會(huì)導(dǎo)致工作效率降低和工作質(zhì)量不佳，還會(huì)影響正常的工作秩序并挑戰(zhàn)企業(yè)制度的權(quán)威。但是，網(wǎng)絡(luò)不是洪水猛獸，企業(yè)管理者只要因勢(shì)利導(dǎo)、區(qū)別對(duì)待，就能趨利避害。企業(yè)可以制訂網(wǎng)絡(luò)管理制度，既要考慮因公使用網(wǎng)絡(luò)的需要，也要做到因私使用網(wǎng)絡(luò)的人性化和規(guī)范化。企業(yè)管理干部要以身作則遵守網(wǎng)絡(luò)管理制度，以強(qiáng)化企業(yè)網(wǎng)絡(luò)管理制度的權(quán)威。開(kāi)展喜聞樂(lè)見(jiàn)的文體活動(dòng)，以減少網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工的負(fù)面影響。企業(yè)還應(yīng)充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行高效管理，化被動(dòng)限制為主動(dòng)引導(dǎo)，對(duì)潛在危險(xiǎn)和不宜上網(wǎng)的區(qū)域進(jìn)行斷網(wǎng)或信號(hào)屏蔽，以避免管理干部因網(wǎng)絡(luò)管理而與員工發(fā)生沖突。

知識(shí)型員工是專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，工作上的獨(dú)立要求高，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性感覺(jué)較低。他們自身的流動(dòng)意愿高，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低?？?jī)效考核結(jié)果容易挫傷他們的積極性，限制他們的創(chuàng)造性。知識(shí)員工會(huì)把薪酬福利作為自身價(jià)值的一種外在體現(xiàn)，所以合理的薪酬福利制度是企業(yè)吸引和保留知識(shí)型員工的前提條件。企業(yè)必須最大限度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值，為他們提供培訓(xùn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。尊重并給予他們充分的授權(quán)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中找到成就感和歸屬感。

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*基金項(xiàng)目：廣西民族師范學(xué)院2016年度引進(jìn)副教授科研啟動(dòng)項(xiàng)目“經(jīng)濟(jì)‘新常態(tài)下廣西人力資源管理方式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新研究》”（2016FG004），主持人：鮑立剛）。

（作者單位：廣西民族師范學(xué)院）