基于勝任力的人力資源管理研究

于麗洋

【摘要】如今在新經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展下，社會問題日益復(fù)雜，在人力資源管理這一方面面臨著一系列的變化，目前公司的的經(jīng)濟(jì)更加的依賴于員工所具備的能力，他們的那種勝任力能夠加快公司的發(fā)展。員工勝任力的管理又是企業(yè)不可模仿的核心競爭力所形成的。也可以說在新時代經(jīng)濟(jì)時代的管理也就是對員工勝任力的資源管理過程。本文從人力資源的管理方面探究，以勝任力為基礎(chǔ)來對人力資源管理進(jìn)行研究。

【關(guān)鍵詞】勝任力?人力資源管理?管理研究

引言：社會的發(fā)展必須要有人力資源的促進(jìn)才能推動。當(dāng)然，做好人力資源合理化的管理也是促進(jìn)社會必不可少的一種途徑。社會特定時期的生產(chǎn)背景也是人力資源所決定了的，同時，不同的時期對社會環(huán)境的要求也是不一樣的，在不同的時期人力資源管理的方式也不同。因此，在現(xiàn)階段，要將勝任力的管理方式結(jié)合在人力資源當(dāng)中從而提高管理的效率性。

1我國人力資源現(xiàn)狀管理

近幾年，我國人力資源的上升越發(fā)頻繁，每年都以不同的水平上漲，而其中實(shí)際人力資源與管理意識在這場“斗爭”中激化了矛盾，意識落后是我國人力資源的普遍現(xiàn)象，而且在解決措施這一塊也缺少實(shí)用性和有效性，主體表現(xiàn)以下三個方面：首先人力資源的流動性在社會上相對較大，而人才往往又是企業(yè)發(fā)展的支柱，也可以說一個企業(yè)發(fā)展的好與否都與人才脫不了干系。但是，一些企業(yè)往往是在對于人才管理的這一方面有著不合理的問題發(fā)生，甚至有些缺陷。往往是在薪酬、績效以及晉升方面沒有完善制度，最終的結(jié)果就是導(dǎo)致人力資源不穩(wěn)定的現(xiàn)象發(fā)生。其次，缺乏完善人力資源的制度，對職權(quán)造成了混淆以及職位空缺，這種不僅危害了在職人員的利益也降低了人力資源的責(zé)任感，約束了一家企業(yè)的正常發(fā)展。然后，就是在管理上面缺少了隨機(jī)應(yīng)變的能力，動態(tài)變化也是人力資源目前狀況呈現(xiàn)出來的，我們要對此采取管理措施，就要使用更加靈活應(yīng)變的處理方法，從而保障社會人力資源的發(fā)展，對人力資源進(jìn)行合理的分配，面對我國目前的人力資源狀況來制定出有效的管理辦法。

1.1以勝任力為基礎(chǔ)的工作進(jìn)行分析

在人力資源管理順利的情況下進(jìn)行基礎(chǔ)的管理工作，分析人力資源在工作當(dāng)中發(fā)揮的重要程度，在勝任力的基礎(chǔ)上對工作做出分析，分析工作研究的對象或者是在工作工程中是否有特點(diǎn)，并且任職員工是否有責(zé)任感以及使命感。通過工作數(shù)據(jù)進(jìn)行對人員的分析，找出人員在績效以及相關(guān)特點(diǎn)上的工作行為，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)來定義一個人的工作職位以及職責(zé)。

1.2基于勝任力的人力資源管理

在企業(yè)對于人才的管理工程當(dāng)中，對人才通常進(jìn)行分開制的管理，方便在各個崗位都能發(fā)揮人才的作用，可以對企業(yè)的未來發(fā)展最初巨大貢獻(xiàn)。

2基于勝任力的人力資源管理

在人力資源的整體結(jié)構(gòu)中勝任力是必不可少的，然后勝任力指的是每個人的個人能力的不相同然后根據(jù)能力劃分將某種個人能力劃分在不同的崗位上，以便于在以后的發(fā)展中其個人能力的作用發(fā)揮到極致。人力資源要對勝任力的指標(biāo)進(jìn)行價值得預(yù)估預(yù)計劃分，所以對人力資源管理在勝任力方面進(jìn)行以下分析：

2.1勝任力在人員結(jié)構(gòu)中的應(yīng)用

想要對結(jié)構(gòu)做出完善的管理，就要對人力資源的勝任力進(jìn)行排查，其中內(nèi)部人員的提升以及外部人員的吸納是必不可少的。當(dāng)然，在勝任力的管理上無論是招聘還是對職位的晉升有會設(shè)置有一定的評估考核的標(biāo)準(zhǔn)。譬如，在單位面向應(yīng)聘者進(jìn)行招聘的時候面對職業(yè)以及素質(zhì)都會有一定量的考核，可以通過他在面試過程中的表現(xiàn)來判斷是否對公司崗位的了解，在明確了應(yīng)聘者對公司有所價值之后，在基于勝任力的方向上對應(yīng)聘者進(jìn)行企業(yè)錄取，為公司帶來長久的效益以及可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略;晉職時候，單位要對個人進(jìn)行準(zhǔn)確仔細(xì)的分析，在方式與觀點(diǎn)上對其勝任，還有員工以前的一些行為幾率做出判斷，在職業(yè)道德以及是否能夠成功晉升做出研究，或是在以后晉升過后會給公司帶來利益還是負(fù)面影響，這些方面都要酌情考慮，這不僅僅是對勝任力進(jìn)行了綜合的管理，也是基于勝任力上為公司的發(fā)展前景提供了可視的挑戰(zhàn)。勝任力的出現(xiàn)能夠把取向、目標(biāo)以及觀念毫無保留的傳遞給員工，為人力資源的穩(wěn)定發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。

2.2勝任力在員工激勵上的應(yīng)用

在勝任力的考核進(jìn)行下，非常明顯得可以看出勝任力對員工的激勵作用以及管理效果，為此，人力資源與企業(yè)的發(fā)展有著相互依賴的作用。所以，要建立合理的激勵制度，這種制度不僅能夠提升企業(yè)的創(chuàng)造力、生產(chǎn)力。還能有效的對人才進(jìn)行吸納，更加是對企業(yè)中人才的重視。在激勵制度的建設(shè)下一定要以信任、公正為基本原則。當(dāng)然，人力資源建立的激勵制度不僅能夠?yàn)楣咎綄と瞬牛€能夠讓員工在工作勞動中得到相對的認(rèn)可，把企業(yè)尊重勞動者實(shí)現(xiàn)最大化，在工作當(dāng)中激勵制度還能約束勞動者的自制力，能夠促進(jìn)工人的自我約束能力，在員工幸苦的付出得到了企業(yè)的認(rèn)可過后，在員工的內(nèi)心深處會突發(fā)的形成一種自我管理意識的出現(xiàn)，明白自身對企業(yè)的貢獻(xiàn)來獲得制度所帶來的獎勵。所以，這種經(jīng)歷制度能夠促進(jìn)人才的社會資源循環(huán)，在保障伴隨社會的進(jìn)步，人力資源可根據(jù)社會進(jìn)行持續(xù)的發(fā)展。

2.3勝任力在人員培訓(xùn)內(nèi)的應(yīng)用

勝任力的一種表現(xiàn)形式是特性培養(yǎng)，對勝任力的人員進(jìn)行當(dāng)前技能的專業(yè)培訓(xùn)，這種特性培養(yǎng)能夠加大人員在崗位上對公司的利益做出最大化的效果，在員工進(jìn)行勝任力的培養(yǎng)上，最終目的就是為了再一次提升員工在崗位上創(chuàng)造的收益。企業(yè)為了提升員工的績效也可以采取這種方式，特性培養(yǎng)也是企業(yè)為了提升績效的一種衍生方法，也是員工在工作的一段時期后必須要經(jīng)歷的一個步驟，在勝任力篩選出來的員工進(jìn)行培訓(xùn)可以加大的讓員工進(jìn)行自我的人士，在員工培養(yǎng)涉及到的主體因素要進(jìn)行重點(diǎn)分析，在把員工崗位的勝任力進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計從而進(jìn)行能力的劃分，在確定了方法以及內(nèi)容過后，讓員工在發(fā)揮能力的同時也能為企業(yè)的進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。勝任力的人力資源的培訓(xùn)能夠很大程度的保證社會人力資源與企業(yè)的運(yùn)營。

3基于勝任力的工作分析

人力資源管理的基礎(chǔ)就是工作分析，在對勝任力的人力資源進(jìn)行分析的時候，被研究的對象應(yīng)當(dāng)具有強(qiáng)烈的責(zé)任感與使命感，相對于工作做的比較優(yōu)秀的人，并找出此人優(yōu)異表現(xiàn)的數(shù)據(jù)以及與之相關(guān)聯(lián)的行為。根據(jù)數(shù)據(jù)來發(fā)話此人的行為特征從而與之結(jié)合，來定義此工作職位的表現(xiàn)，并向其闡述此工作每一勝任力所需要的特征。這也是一種人員導(dǎo)向的工作分析方式。用這種方式來明確工作需要的要求一方面能夠滿足企業(yè)單位對崗位的要求，另一方面滿足企業(yè)在未來發(fā)展的需求。

4勝任力的績效管理

在勝任力的績效管理當(dāng)中有著兩個部分的內(nèi)容：首先是崗位在業(yè)績指標(biāo)下的管理，基于員工的勝任力在擬出KPI制度，在崗位的特點(diǎn)上把握住關(guān)鍵的特點(diǎn)，對員工的綜合工作進(jìn)行反映并表現(xiàn)。其次，契合組織對戰(zhàn)略發(fā)展的能力指標(biāo)。在基于勝任力的基礎(chǔ)上分析績效綜合表現(xiàn)、改進(jìn)方式以及能力的三方面提升，這樣能夠反映員工在崗位上的潛在能力，對勝任力的特點(diǎn)進(jìn)行分析也是為了在績效管理的方面采用新的思維方法與基礎(chǔ)技術(shù)。如需開展績效的綜合考評就要應(yīng)對于員工對崗位的貢獻(xiàn)程度以及勝任力的發(fā)展為目的。最后對勝任力記性特征扽洗可以運(yùn)用在績效管理層面上，指導(dǎo)績效的考核在這種方式下能夠更好的進(jìn)行。

5基于勝任力的薪酬管理

一些企業(yè)為了留住人才資源，加大對員工的報酬，在傳統(tǒng)薪酬的影響下，更加注重員工個人的結(jié)果還有以前的績效，并沒有思考過這些結(jié)果的主要來源。這種缺點(diǎn)在勝任力的薪酬上完全彌補(bǔ)了這方面的不足。員工的績效高低或者是綜合能力對企業(yè)的支付都是能夠作為勝任力薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，在這方面上，不僅包含了有能力的報酬，還有技能上面的報酬。對于技能報酬上，更多的來源于企業(yè)中業(yè)務(wù)與工作。而員工適應(yīng)目前崗位更多的在于能力報酬。

在一定工作的情景當(dāng)中在能表現(xiàn)出來其勝任力，不同的環(huán)境文化當(dāng)中，勝任力的基本條件也是不相同的。為之能夠建立一種勝任力的模型：人與職位的管理以及職位與組織的關(guān)系，以這種框架去對勝任力進(jìn)行研究，與此同時，建立好了一個勝任力的模式并不是代表可以一勞永逸了，在不斷的探索以及試驗(yàn)當(dāng)中不斷的完善模型，彌補(bǔ)缺陷，只有不斷的勝任力模型進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃才能完善與修正，并且對此模型加以運(yùn)用。只有這樣才能體現(xiàn)真正的管理價值，從而取得良好的效果。

6以勝任力為基礎(chǔ)的工作進(jìn)行分析

在人力資源管理順利的情況下進(jìn)行基礎(chǔ)的管理工作，分析人力資源在工作當(dāng)中發(fā)揮的重要程度，在勝任力的基礎(chǔ)上對工作做出分析，分析工作研究的對象或者是在工作工程中是否有特點(diǎn)，并且任職員工是否有責(zé)任感以及使命感。通過工作數(shù)據(jù)進(jìn)行對人員的分析，找出人員在績效以及相關(guān)特點(diǎn)上的工作行為，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)來定義一個人的工作職位以及職責(zé)。

結(jié)束語：在社會信息發(fā)展的趨勢下，在促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的同時，還要促進(jìn)信息化的發(fā)展。將兩者結(jié)合起來，在信息化的發(fā)展當(dāng)中促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的發(fā)展。以勝任力為基礎(chǔ)，在現(xiàn)代人力資源的管理方面得以使用，而且成效也非常的明顯。

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