實驗技術(shù)人才評價指標體系構(gòu)建

普麗娜 謝文嫻 殷 曉

（上海市研發(fā)公共服務(wù)平臺管理中心（上海市科技人才發(fā)展中心），上海 200235）

0 引言

實驗作為探索自然、把握客觀規(guī)律的重要方式，既是積累知識形成理論的工具，也是實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的手段，直接推動著科學(xué)技術(shù)的進步和發(fā)展。實驗技術(shù)人才是實驗工作的具體實施者，在創(chuàng)新活動中扮演著極為重要的角色，既發(fā)揮支撐科學(xué)研究的服務(wù)作用，又承擔著提供實驗方案和技術(shù)的創(chuàng)新使命，同時還肩負著穩(wěn)定實驗條件和先進實驗設(shè)施的保障任務(wù)[1]。但長久以來，實驗技術(shù)人才的重要性沒有得到充分認識[2]，仍不同程度地存在認同感低、收入低、發(fā)展（晉升）機會低的“三低”現(xiàn)象，缺乏專門針對實驗技術(shù)人才的評價指標體系缺乏，評價機制單一，從而嚴重制約了實驗技術(shù)人才職業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新作用的發(fā)揮[2-10]。

國家有關(guān)部門和很多學(xué)者已經(jīng)認識到實驗技術(shù)人才分類評價的導(dǎo)向作用。2018年頒發(fā)的《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》指出，對從事實驗技術(shù)的人才，應(yīng)重在評價考核工作績效，引導(dǎo)其提高服務(wù)水平和技術(shù)支持能力，建立并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價制度。也有學(xué)者基于文獻計量學(xué)、決策分析法、統(tǒng)計分析法、專家意見法以及實證研究等方法，在構(gòu)建科技創(chuàng)新人才評價指標體系方面開展了大量的研究[11-12]，對實驗技術(shù)人才及評價指標的研究主要側(cè)重于工作實踐總結(jié)和評價機制分析?？傮w而言，由于對實驗技術(shù)人才內(nèi)涵、多維特性以及職業(yè)發(fā)展階段特征等的認識不足，對實驗技術(shù)人才的評價常常等同于對創(chuàng)新科技人才或者科研人員的評價[3]，較為依賴科研產(chǎn)出的定量指標作用，缺乏從微觀上考察實驗技術(shù)人才創(chuàng)新行為和對科研貢獻的評價指標的研究。因此，本文擬從實驗技術(shù)人才的概念和特征入手，全面考察其評估特點，構(gòu)建科學(xué)合理的評價指標體系，既從宏觀層面體現(xiàn)實驗技術(shù)人才的價值導(dǎo)向性，又從微觀層面促進實驗技術(shù)人才個體的持續(xù)性培養(yǎng)和發(fā)展。

1 實驗技術(shù)人才的內(nèi)涵、特征和分類

1.1 內(nèi)涵與特征

實驗技術(shù)人才是在各類科技創(chuàng)新組織中，從事分析測試、實驗開發(fā)、技術(shù)支持、實驗教學(xué)與指導(dǎo)以及儀器設(shè)備設(shè)施操作、改進、管理維護和安全監(jiān)管等實驗技術(shù)相關(guān)工作，為科技創(chuàng)新活動提供支撐服務(wù)和創(chuàng)新技術(shù)的專門人才，具備服務(wù)支撐與技術(shù)創(chuàng)新的雙重屬性。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，實驗方法和技術(shù)日新月異，實驗技術(shù)人才作為復(fù)合型科技人才的屬性日漸凸顯。

（1）從實驗技術(shù)人才心理行為來看：實驗工作繁瑣、綜合、復(fù)雜，應(yīng)具備較強的綜合素質(zhì)[13-14]。實驗技術(shù)人才既要具有較高的思想道德水平、較強的心理抗壓能力，也要有較強的管理能力，還需要具有誠實求真、獨立思考、創(chuàng)造性解決問題的能力。

（2）從實驗技術(shù)人才應(yīng)具備的知識技能來看：實驗技術(shù)人才所需技能涵蓋了基礎(chǔ)研究人才、應(yīng)用研究人才、創(chuàng)新人才的屬性特征[15-17]。既需要具有良好的科學(xué)素養(yǎng)，認識自然規(guī)律的能力[13]，也需要具有較強的動手能力和實踐技能，還需要創(chuàng)造性開展工作的能力。

（3）從實驗工作職能來看：實驗技術(shù)人才具有支撐科學(xué)研究服務(wù)和發(fā)展實驗技術(shù)方法創(chuàng)新的雙重特征，因此考核評價既要考核個人業(yè)務(wù)能力，考核其對服務(wù)教學(xué)、科研的實際貢獻[4]，還應(yīng)注重創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識的評價[12,14-15]。

綜合上述分析發(fā)現(xiàn)，實驗技術(shù)人才具有顯著個性特征，見表1所示。

1.2 人才分類

從工作性質(zhì)來看，實驗技術(shù)人才可以分為操作類、維護類、設(shè)計類等；從工作內(nèi)容來看，可以分為實驗教學(xué)類、科研實驗類、公共服務(wù)類；從其服務(wù)的研究階段來看，可以分為基礎(chǔ)研究類、應(yīng)用研究類等。還可以按學(xué)科領(lǐng)域?qū)嶒灱夹g(shù)人才進行分類。但目前，針對實驗技術(shù)人才職業(yè)生涯發(fā)展階段特點的分類還沒有，隨著職業(yè)生涯的進程，實驗技術(shù)人才在服務(wù)支撐和創(chuàng)新能力方面的表現(xiàn)和要求會發(fā)生變化，將職業(yè)發(fā)展的特點作為分類依據(jù)，可以優(yōu)化人才在不同階段的評價標準，客觀反映不同發(fā)展階段的人才所應(yīng)具備的服務(wù)效果和創(chuàng)新能力，有利于構(gòu)建伴隨人才成長發(fā)展的持續(xù)性評價體系。

表1 實驗技術(shù)人才個性特征

為使各實驗技術(shù)人才的成長發(fā)展具有可持續(xù)性，使得處于不同發(fā)展階段和梯次的實驗技術(shù)人才能夠人盡其才，最終形成具有團隊合力的實驗技術(shù)人才隊伍，切實發(fā)揮創(chuàng)新作用，可以參考人才復(fù)合型劃分方法[15]，根據(jù)實驗技術(shù)人才職業(yè)生涯發(fā)展階段的特點，本文將實驗技術(shù)人才分為實驗技術(shù)資深人才、實驗技術(shù)高級人才、實驗技術(shù)基礎(chǔ)人才（表2）。

2 評價指標體系構(gòu)建的基礎(chǔ)理論

2.1 理論基礎(chǔ)

Spencer等[18]提出涵蓋自我概念知識、技能、特征、特質(zhì)、動機等5種類型的勝任力模型；楊月坤等[12]總結(jié)了現(xiàn)有科技人才分類評價體系，基于TOPSIS法、因子分析法、層次分析法、專家咨詢法、實證研究等方法的創(chuàng)新型人才評價體系是當前常用的理論分析方法，但是也提出現(xiàn)有的科技人才評價研究過于形式化、實證研究較少、評價指標的分值標準和分值轉(zhuǎn)換研究被忽視等問題；趙偉等[15]根據(jù)分類人才的特征，構(gòu)建了多維度立體的創(chuàng)新型科技人才評價體系，并在冰山模型的基礎(chǔ)上進一步構(gòu)建了以評價績效優(yōu)異人才與績效一般人才要素的洋蔥模型，但模型更適用于全面型的科技人才，對于非共識性人才的適用性還需要進一步研究；張朋朋等[19]基于多種價值創(chuàng)造要素和價值評價維度的耦合，建立了矩陣式人才價值評價體系，有效地整合了人才識別、人才價值評價以及人才發(fā)展等要素，但是矩陣式評價模型只是二維指標的結(jié)合評價，缺乏立體模型具備的多維度評價優(yōu)點；鄭雪等[20]基于衛(wèi)生領(lǐng)域的科技人才評價實際需要和特點，構(gòu)建了三個層次、兩個類別的立體型評價指標體系，指出了不同層次的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)賦予不同的權(quán)重，但是該評價體系未考慮到創(chuàng)新能力及水平，只停留在技術(shù)人員的工作基礎(chǔ)內(nèi)容層面；張原等[1]根據(jù)對實驗技術(shù)人才相關(guān)的要素分析，基于可操作性的角度構(gòu)建了三類、十二項評價指標的評價體系，但是體系中缺乏系統(tǒng)化、立體化的構(gòu)建，未考慮到職業(yè)發(fā)展階段特征，而只注重了量化指標，缺乏對實驗技術(shù)人才的創(chuàng)新能力的深入探討。通過文獻調(diào)研發(fā)現(xiàn)，科技人才評價體系的研究雖然較多，但還缺乏實證研究；基于分類評價的立體化多維度評價模型因全面客觀的特點，是人才評價體系的研究熱點。對于僅有的關(guān)于實驗技術(shù)人才評價指標體系的研究成果，其體系框架缺乏對實驗技術(shù)人才特征充分認識的立體維度和人才分類。

2.2 三維評價理論模型構(gòu)建

本文立足實驗技術(shù)人才支撐服務(wù)和技術(shù)創(chuàng)新的雙重屬性，考量實驗技術(shù)人才職業(yè)生涯發(fā)展階段的特點，耦合多種價值創(chuàng)造要素和價值評價維度，借鑒基礎(chǔ)研究領(lǐng)域、醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域科技創(chuàng)新人才評價的實際應(yīng)用，構(gòu)建了“支撐服務(wù)—職業(yè)生涯發(fā)展階段—技術(shù)創(chuàng)新能力和水平”為一體的實驗技術(shù)人才三維評價理論模型（圖 1）。該評價模型的基礎(chǔ)測評框架由支撐服務(wù)、技術(shù)創(chuàng)新能力和水平兩個維度組成，加入了體現(xiàn)實驗技術(shù)人才職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的第三維，構(gòu)成能夠充分反映實驗技術(shù)人才成長規(guī)律的立體評價理論模型。

表2 實驗技術(shù)人才分類

圖1 實驗技術(shù)人才三維評價理論模型

（1）X維度：支撐服務(wù)評價?；谥軐W(xué)兵[3]、崔國印[4]、朱莉[5]、于航[7]、秦長平[9]、鄭展[21]的研究成果，對實驗技術(shù)人才服務(wù)支撐的評價范圍進行了細分，主要包括工作量、工作質(zhì)量、用戶滿意度以及承擔儀器開放共享、創(chuàng)新券等共享科技服務(wù)工作情況等。

（2）Y維度：職業(yè)生涯發(fā)展階段。以姬養(yǎng)洲[22]、蕭鳴政[23]按照人才發(fā)展規(guī)律對人才進行分類，建立符合工作性質(zhì)和成長發(fā)展特點的評價標準的論述，將實驗技術(shù)人才按成長階段，由低到高依次分為實驗技術(shù)基礎(chǔ)人才、實驗技術(shù)高級人才、實驗技術(shù)資深人才。

（3）Z維度：技術(shù)創(chuàng)新能力和水平。實驗技術(shù)成果形式具有多樣化、異質(zhì)性特征，參考張惠霖[3]、楊月坤[2]、趙偉[15]、吳欣[24]的研究成果，將技術(shù)創(chuàng)新能力和水平劃分為個人基本素質(zhì)、可量化的技術(shù)創(chuàng)新能力以及需要定性評價的具有特殊實驗素質(zhì)的技術(shù)創(chuàng)新水平。

根據(jù)實驗技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展階段的不同特征，按不同評價周期和考核方式對實驗技術(shù)人才進行合理評價。

（1）實驗技術(shù)資深人才。實驗技術(shù)資深人才是實驗技術(shù)人才團隊的領(lǐng)頭雁，負責研究方向的掌控、技術(shù)的把關(guān)、人才的培養(yǎng)，屬于宏觀層面工作，難以用工作量、用戶滿意度等簡單量化指標進行評價，同時也需要較長工作周期，因此考核周期應(yīng)該相應(yīng)延長，考核方式也應(yīng)該相應(yīng)地增加定性評價的權(quán)重，減少機械的定量評價指標的權(quán)重，同時充分考察培養(yǎng)人才、帶領(lǐng)團隊的工作情況。

（2）實驗技術(shù)高級人才。實驗技術(shù)高級人才是實驗工作的中堅力量，承擔較大的工作量和較多的復(fù)雜性工作任務(wù)，與此同時他們也是未來資深人才的后備力量，因此在對其考核評價的時候要以服務(wù)支撐能力水平、技術(shù)方法創(chuàng)新能力水平并重的方式評價；為更好地激勵和促進他們知識更新和能力提升，應(yīng)加大參加培育學(xué)習(xí)情況的評價考核。

（3）實驗技術(shù)基礎(chǔ)人才。實驗技術(shù)基礎(chǔ)人才是實驗工作的生力軍，承擔著大量基礎(chǔ)性工作，不斷學(xué)習(xí)和深入鉆研應(yīng)是他們現(xiàn)階段的主要任務(wù)，因此在評價時，應(yīng)著重評價考核工作量、工作質(zhì)量、用戶滿意度等支撐服務(wù)能力水平，注重評價自主學(xué)習(xí)、知識更新情況，合理評價技術(shù)方法創(chuàng)新能力水平。

3 評價指標體系的構(gòu)建

3.1 基本原則

（1）以德為先?！蛾P(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》中明確提出突出品德評價，堅持德才兼?zhèn)?，把品德作為人才評價的首要內(nèi)容，加強對人才科學(xué)精神、職業(yè)道德、從業(yè)操守等評價考核。這是所有評價的前提性指標，采取“一票否決”制。

（2）個人基本素質(zhì)。專業(yè)（任職）資格、學(xué)歷資歷、獲得認證認可的情況、知識更新、繼續(xù)教育情況等。合理利用專業(yè)技術(shù)職務(wù)評價的杠桿和導(dǎo)向作用，可充分調(diào)動積極性，有助于創(chuàng)建素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的實驗技術(shù)人才隊伍[5]。

（3）技術(shù)創(chuàng)新能力和水平。由于實驗技術(shù)的創(chuàng)新和服務(wù)過程中產(chǎn)生的創(chuàng)新形式多樣化、異質(zhì)化程度高，判斷的難度、復(fù)雜性較大，因此應(yīng)注重定量評價與定性評價相結(jié)合，充分重視和重點評價考核實驗技術(shù)人才的創(chuàng)新能力和水平，正確引導(dǎo)并有效激勵實驗技術(shù)人才更好地發(fā)揮聰明才智，提高科技創(chuàng)新能力。

（4）支撐服務(wù)效果和水平。對科研活動的服務(wù)支撐工作是實驗技術(shù)人才的基本職責，應(yīng)充分認識服務(wù)工作的重要性，充分考量工作量完成情況、工作質(zhì)量完成情況、用戶滿意度情況以及承擔儀器開放共享、創(chuàng)新券等共享科技服務(wù)工作等的情況。

3.2 構(gòu)建流程與方法

目前已有文獻對實驗技術(shù)人才評價的系統(tǒng)研究還較少，本文基于實驗技術(shù)人才三維評價模型，以個人基本素質(zhì)、支撐服務(wù)效果和水平、技術(shù)創(chuàng)新能力和水平作為創(chuàng)新型科技人才評價核心要素的一級指標。為更好地突出實驗技術(shù)人才多維特征，反映工作實際，先后邀請17位上海市實驗技術(shù)領(lǐng)域資深專家，采用專家咨詢法直接形成初步的二級指標體系框架。與此同時，向在滬的38家高等學(xué)校和科研院所的68名實驗技術(shù)人員發(fā)放了問卷，并根據(jù)專家打分情況對初選指標開展相關(guān)分析與修正，力圖形成具有實際應(yīng)用成效的評價指標體系（表3）。在此基礎(chǔ)上，參考上海交通大學(xué)、中山大學(xué)等高校定量考核為主，定性、定量結(jié)合考核實驗人員崗位實績[25]，并借鑒浙江農(nóng)業(yè)大學(xué)實驗技術(shù)人員工作業(yè)績分＝工作量×25%+日常管理×60%+改革與研究×15%+獎懲情況×15%[26]的評價實踐，通過專家咨詢確定可量化的硬性指標權(quán)重為70%，技術(shù)創(chuàng)新能力和水平方面難以量化評價的定性指標權(quán)重為30%。

評價指標體系的權(quán)重設(shè)定是評價工作的關(guān)鍵，直接導(dǎo)向評價結(jié)果。在科學(xué)計量學(xué)的有關(guān)著作中介紹了包括德爾菲法等在內(nèi)的多種方法，但仍沒有一種完善的方法能有效賦值。由于實驗技術(shù)人才工作職能、性質(zhì)、職業(yè)發(fā)展階段等的不同特征，以及用人單位的需求不同，仍需花大氣力結(jié)合理論方法和用人單位實際研究實驗技術(shù)人才評價指標體系中的權(quán)重設(shè)定方法，進一步增加評價指標體系的科學(xué)性。

表3為用人單位有效評價實驗技術(shù)人才提供方向和指引，具體指標權(quán)重應(yīng)根據(jù)各用人實際進行調(diào)整。道德品質(zhì)是實驗人才評價的先決條件和前提性指標，應(yīng)采取 “一票否決”制。

3.3 評價方式

（1） 引入多元評價。在實驗技術(shù)領(lǐng)域，引入外部實驗室開展實驗?zāi)芰Ρ葘?，對實驗室檢測能力水平（含實驗人員）進行的判定是有效檢驗實驗技術(shù)人員水平的一種方式。同行專家評議也是一個判斷實驗技術(shù)人才水平的較好方法。此外，中國合格評定國家認可委員會等第三方行業(yè)機構(gòu)的認定也是客觀評價實驗技術(shù)人才能力的辦法。與此同時，由于實驗技術(shù)人才的工作多為實際操作和應(yīng)用，用人單位在評價過程中，應(yīng)采取靈活多樣的方式，通過考試、評審、考評結(jié)合、個人述職、面試答辯、實踐操作、業(yè)績展示等不同方式的結(jié)合、組合使用，更加全面地展示實驗技術(shù)人才的工作，以便更公允地評價成效。

表3 實驗技術(shù)人才評價指標體系總體框架

（2） 堅持日?？己撕驼w評價相結(jié)合。實驗技術(shù)人才的工作扎根于日常，創(chuàng)新的基礎(chǔ)在于工作量的積累和對用戶需求的實現(xiàn)，實驗技術(shù)工作的服務(wù)支撐屬性也要求對實驗技術(shù)人才日常工作進行評定。為更好地評價實驗技術(shù)人才支撐服務(wù)工作，便于總體評價時的定量評定和管理操作，應(yīng)將實驗技術(shù)人才的日?？己撕驼w評價相結(jié)合，進一步推行實驗人才日常評星制度，將支撐服務(wù)的指標在日常工作中量化，在整體評價中使用。

（3）設(shè)定合理的評價周期與考核辦法。根據(jù)實驗技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展階段的不同特征，應(yīng)按不同評價周期和考核方式對實驗技術(shù)人才進行合理評價。實驗技術(shù)資深人才處在職業(yè)發(fā)展成熟期，工作內(nèi)容以研究方向的掌控、技術(shù)的把關(guān)、人才的培養(yǎng)為側(cè)重，工作周期長、宏觀程度高、創(chuàng)新難度大，業(yè)績考核評價要相應(yīng)地增加定性評價的權(quán)重，延長考核周期；實驗技術(shù)高級人才處在職業(yè)發(fā)展上升期，承擔工作量大、創(chuàng)新要求高，同時也需要進一步培訓(xùn)提升自身能力，因此服務(wù)支撐能力水平、技術(shù)方法創(chuàng)新能力水平的考核評價應(yīng)并重，同時增加學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況的評價權(quán)重；實驗技術(shù)基礎(chǔ)人才處在職業(yè)發(fā)展成長期，承擔著大量基礎(chǔ)性工作，提升自身工作能力是主要任務(wù)，因此應(yīng)著重評價考核工作量、工作質(zhì)量、用戶滿意度等支撐服務(wù)能力水平，加大自主學(xué)習(xí)和知識更新的考核權(quán)重，合理設(shè)置評價技術(shù)方法和創(chuàng)新能力水平的評價權(quán)重。

4 結(jié)語

本研究從實驗技術(shù)人才的概念和特征入手，深入分析了實驗技術(shù)人才的工作特點、崗位性質(zhì)、勝任要求，并結(jié)合實驗技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展過程，通過文獻調(diào)研、專家訪談、實際調(diào)研構(gòu)建了實驗技術(shù)人才三維評價模型?；谠撊S評價模型構(gòu)建了以個人基本素質(zhì)、技術(shù)創(chuàng)新能力和水平、支撐服務(wù)效果和水平為一級指標，定量與定性相結(jié)合的實驗技術(shù)人才評價指標體系。與此同時，還結(jié)合實驗技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展分類，對用人單位使用評價指標體系開展對實驗技術(shù)人才的評價提出了對策建議。

（1）指標體系采用了分類、針對性的指標，形成了立體化的伴隨職業(yè)發(fā)展的評價模型，解決了目前對實驗技術(shù)人才評價的針對性不足，評價維度單一，評價機制單一的問題。

（2）指標體系既從宏觀層面體現(xiàn)了實驗技術(shù)人才的價值導(dǎo)向性，又從微觀層面有利于實驗技術(shù)人才個體的持續(xù)性培養(yǎng)和發(fā)展。

（3）由于實驗技術(shù)人才工作領(lǐng)域的豐富性，工作內(nèi)容的復(fù)雜性，職業(yè)素質(zhì)和工作能力的復(fù)合性，創(chuàng)新成果的多樣性，以及用人單位需求的多樣性，所構(gòu)建的評價指標體系還需進一步實證檢驗和修正，相關(guān)權(quán)重和更細化的指標還應(yīng)根據(jù)各用人單位的實際情況進行調(diào)整。