激將對建議采納的影響

陳 琳 徐婷婷

(1.華東師范大學(xué)心理與認知科學(xué)學(xué)院，上海 200062；2.蘇州大學(xué)心理學(xué)系，蘇州 215123)

1 引 言

建議采納(advice taking)是一個集思廣益的過程，最終建議是否有助于提高決策質(zhì)量，取決于決策者采納了正確還是錯誤建議(Bonaccio & Van Swol,2013;MacGeorge,Feng,& Guntzviller,2016)。但研究發(fā)現(xiàn)，盡管建議尤其是專業(yè)性的建議對提高決策質(zhì)量至關(guān)重要(Minson,Liberman,& Ross,2011)，在決策時我們依然會忽略他人的建議，從而產(chǎn)生折扣現(xiàn)象(Brooks,Gino,& Schweitzer,2015)。

現(xiàn)有研究較多關(guān)注決策過程中的情境因素對建議采納的影響，例如任務(wù)難度(Gino & Moore,2007)、建議特征(Tzioti,Wierenga,& Osselaer,2014)等。近年來，學(xué)界開始探討決策者和建議者個體差異對建議尋求(如：朱靜,段錦云,黃彩云,田曉明,2017)和建議采納(如：Kausel,Culbertson,Leiva,Slaughter,& Jackson,2015;卜楠,杜秀芳,2015;段錦云,古曉花,孫露瑩,2016)的作用。Peluso,Bonezzi,Angelis與Rucker(2016)指出，語言表達策略會影響決策者的態(tài)度。本研究從此視角入手，引入激將的概念，探討當(dāng)以激將的語言表達策略提出建議時，會如何影響決策者的建議采納程度，以及其中的心理機制。研究的創(chuàng)新之處體現(xiàn)在，首先，增加了建議采納研究的前因探討范圍，檢驗建議提出時的語言表達策略的影響；其次，采用多種自編偏好性決策任務(wù)，拓展建議采納的研究范式和決策任務(wù)類型；最后，研究還將豐富印象管理動機的研究。

作為一種溝通方式，激將法以一種間接、隱晦的表達方式在中國社會環(huán)境中廣泛使用，蘊含了豐富的語用內(nèi)涵，具有蓄意性、間接性和逆期待性的特點(郭艷紅，2017;冉永平，2011)。參考郭艷紅的理論觀點，研究中將激將視作溝通中的一種含有豐富語用內(nèi)涵的語言表達策略。葛晶晶(2016)研究發(fā)現(xiàn)，在非常規(guī)工作狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)使用激將法，對員工的任務(wù)績效、工作投入和工作創(chuàng)造力均有正向影響。激將可以使得目標(biāo)對象起初的心理狀態(tài)或行為發(fā)生改變以獲得對目標(biāo)對象而言更好的結(jié)果，而建議采納正是決策者參考他人建議后改變自己的初始決策以提高決策質(zhì)量的過程，可以推斷，激將會促進這一過程。

假設(shè)1：向從事某項活動意愿不強或決心不夠的個體提建議時，使用激將法能夠促進建議采納。

印象管理(impression management)是指在人際交往的過程中試圖控制他人對自己形成印象的過程(Leary & Kowalski,1990)。根據(jù)人際期望理論(interpersonal expectations theory)，當(dāng)被寄予積極的期望時，員工積極的印象管理動機被激發(fā)，即期望表現(xiàn)出良好的一面以影響上級對自己的印象，并且通過一定的行動來驗證上級對自己的期望(expectancy confirmation)，從而維持積極期望和社會支持的連續(xù)性(Morier & Seroy,1994)。激將的本質(zhì)正是一種間接、隱晦的期望表達，因此這種激將很可能會激發(fā)個體的印象管理動機，進而做出激將者所期望的行為。段錦云,周冉和古曉花(2014)的研究也發(fā)現(xiàn)，相較于控制組，當(dāng)決策者的印象管理動機被激發(fā)時，為了維持自己這種正面形象，即使是無獲益希望的建議決策者也更愿意接受。綜上可以推斷，在面臨決策時，激將這種間接隱晦的期望表達會激發(fā)決策者的印象管理動機，進而做出激將者所期望的行為(即建議采納)來挽回甚至提升自己的正面形象，同時做出更高質(zhì)量的決策，因此我們提出：

假設(shè)2：決策者的印象管理動機中介了激將和建議采納的關(guān)系，具體表現(xiàn)為，激將提高了決策者進行印象管理的動機，從而促進了建議采納。

2 質(zhì)性研究：激將的概念界定及操作

關(guān)于激將法的描述目前主要集中在文學(xué)作品、新聞采訪、教學(xué)等領(lǐng)域的使用實例上，為了更好地對其進行實證研究，首先應(yīng)當(dāng)梳理和總結(jié)其含義。

研究首先進行開放式訪談收集發(fā)生在日常生活中的激將案例。訪談對象為有工作經(jīng)驗的企事業(yè)單位員工共8人以及在校大學(xué)生和研究生12名，女13人，年齡22～30歲。研究者本人采用電話或者面對面形式進行訪談，征得同意后對通話進行錄音，每位時長約10分鐘。訪談內(nèi)容是讓訪談對象具體描述曾經(jīng)發(fā)生在自己身上或者相關(guān)他人身上的激將案例，要求訪談對象介紹清楚激將事例中的人物、緣由，尤其是激將的話語，當(dāng)事人的心理感受或情緒反應(yīng)，以及最終的結(jié)果。最后共收集到29個激將案例，其中有9人各提供2個案例，11人各提供一個案例。

內(nèi)容分析：邀請四位熟悉內(nèi)容分析的研究者，分別針對為何使用激將，具體的激將方式，被激對象的心理反應(yīng)對訪談材料進行歸納總結(jié)(Ji et al.,2017)。最終，四位研究者將激將緣由總結(jié)為：個體從事某項活動的意愿或動機不強。將激將方式總結(jié)為兩類：一是直接激將，即通過刺激性的話語直接貶低或否定對方；二是間接激將，通過夸獎別人，將個體同比其優(yōu)秀的人進行比較，給其樹立榜樣。將個體反應(yīng)總結(jié)為：被激將的個體可能產(chǎn)生羞恥或憤怒的情緒，激起逆反心理或不服輸?shù)男膽B(tài)，繼而產(chǎn)生一系列想努力證明自己的行為。

基于此，我們將激將法分為兩種，一是直接激將，即通過直接貶低或否定對方，讓其對自己的認識產(chǎn)生心理反差，繼而激起對方要證明自己的決心；二是間接激將，即通過夸獎別人，樹立榜樣的方式，也就是通過上行比較的方式，來刺激對方不服輸?shù)男膽B(tài)，繼而激起其證明自己的心態(tài)。

3 預(yù)實驗：檢驗自編決策情境中激將操縱的有效性

3.1 樣本與設(shè)計

被試選自工作人士57名(女18人)，平均年齡22～48歲(M=27.32，SD=4.87)，工作年限0.5～30年(M=4.25，SD=5.50)，學(xué)歷高中及以下2人(3.5%)，大專5人(8.8%)，本科44人(77.2%)，碩士及以上16人(10.5%)。被試被隨機分配到控制組，直接激將組和間接激將組，然后閱讀一段決策任務(wù)的描述，每組被試閱讀完決策任務(wù)之后回答兩個問題，以檢驗激將的操縱：(1)假如你是員工A，你在決策時，是否感覺到主管雖然是在否定、貶低你，但其實是想激發(fā)你接管該項目？(2)假如你是員工A，你在決策時，是否感覺到主管雖然當(dāng)你面夸獎其他同事，但其實是想給你樹立榜樣，激發(fā)你斗志，從而讓你接管這個項目？采用Likert5點計分，1代表完全沒有，5代表完全有。

決策任務(wù)：A是一家管理咨詢公司的咨詢顧問，現(xiàn)在公司有一個投資策劃項目，A知道該項目比較棘手，需要在一周之內(nèi)給出方案(按照工作經(jīng)驗，正常工作至少需要10天才能完成該項目，如果每天加班3～4小時，一周之內(nèi)能夠如期完成)，而且該項目效益不高，員工A手頭上的項目即將完成，項目主管曾提及讓A接管該項目，但是A并不想接管該項目。

控制組：員工A的主管找他談話：“我知道這個項目比較棘手，對你來說能從中獲取的利益也不多，所以你不愿意接管，但我希望你能接管這個項目?！?/p>

直接激將組：員工A的主管找他談話：“你不想接管這個項目，是因為你清楚以你目前的能力，不可能在這么短的時間內(nèi)完成這個項目，你就這么不求上進？”

間接激將組：員工A的主管找他談話：“跟你同期進公司的B起初能力跟你差不多，但人家比你勤奮努力，現(xiàn)在比你優(yōu)秀多了，你難道就不想抓住機會多鍛煉一下自己的能力趕上B嗎？”

3.2 結(jié)果分析

對三組被試的評分進行單因素方差分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，激將分組在直接激將評分上的差異顯著(F(2,54)=12.06,p<0.001,η2=0.31)，在間接激將評分上的差異也顯著(F(2,54)=10.68,p<0.001,η2=0.28)。進一步事后檢驗表明，直接激將組被試對直接激將的評分(M=3.59,SD=1.22)顯著高于控制組(M=1.95,SD=1.02；p<0.001,d=1.46)和間接組(M=2.57,SD=1.02;p=0.009,d=0.91)，而控制組和間接激將組差異不顯著(p=0.11)，說明實驗對直接激將的操縱是成功的；間接激將組被試對間接激將的評分(M=3.64，SD=1.15)顯著高于直接組(M=2.50,SD=1.01;p=0.003,d=1.05)和控制組(M=1.90,SD=1.14;p<0.001,d=1.52)，而控制組和直接激將組差異不顯著(p=0.11)，說明實驗對間接激將的操縱是成功的。

4 正式實驗：探索激將對建議采納的影響

4.1 樣本和程序

網(wǎng)上招募有效被試172名(女性121名)，平均年齡為26.2歲，平均工作年限為3.32年。教育程度高中及以下9人(5.2%)，大專21人(12.2%)，本科103人(59.9%)，碩士及以上39人(22.7%)。被試分配到控制組62名，直接激將組61名和間接激將組49名。

首先讓被試閱讀決策情境(包含激將操縱)，然后要求被試盡可能想象自己是員工A，并回答愿意接收該項目的意愿，在此之后測量被試的印象管理動機，以及回答激將操縱檢驗的兩個問題，到此為止，實驗結(jié)束。

4.2 實驗設(shè)計和材料

實驗采用單因素被試間設(shè)計，自變量為激將(無激將/直接激將/間接激將)，因變量為建議采納，中介變量為印象管理動機，控制變量為性別。決策內(nèi)容和對激將的操縱同預(yù)實驗。

印象管理動機：改編自Lam等人的印象管理動機量表，包括“我希望通過接管并出色完成項目，提升我在主管心中的形象”；“我希望通過接管并出色完成項目，建立主管對我的好感”等5個題項。量表的α系數(shù)為0.91。

建議采納的測量：自編一個題項，讓被試回答“假如你是員工A，你是否愿意接受該項目”。采用Likert 5點計分，1代表非常不愿意，5代表非常愿意。

激將的操縱：同預(yù)實驗。

4.3 結(jié)果分析

4.3.1 激將的操縱檢驗

將被試對直接激將的評分作為因變量，激將分組作為自變量，進行單因素方差分析，發(fā)現(xiàn)差異顯著(F(2,169)=23.36，p<0.001,η2=0.22)，事后檢驗結(jié)果表明：直接激將組被試對直接激將的評分(M=3.43，SD=1.20)，顯著高于控制組(M=2.11,SD=1.06,p<0.001,d=1.17)和間接激將組(M=2.49,SD=0.98,p<0.001,d=0.86)，而間接組和控制組之間差異不顯著(p=0.073)，說明實驗中對直接激將的操縱是成功的。

將被試對間接激將的評分作為因變量，激將分組作為自變量，進行單因素方差分析，發(fā)現(xiàn)差異顯著(F(2,169)=15.84,p<0.001，η2=0.16)，進一步事后檢驗結(jié)果表明，間接激將組被試對間接激將的評分(M=3.24，SD=1.18)顯著高于控制組(M=2.08，SD=1.12;p<0.001,d=1.01)和直接激將組(M=2.44，SD=0.99；p<0.001,d=0.73)，而間接組和控制組之間差異不顯著(p=0.069)。說明實驗中對間接激將的操縱是成功的。

4.3.2 描述性統(tǒng)計分析

由描述性統(tǒng)計結(jié)果可知(見表1)，人口統(tǒng)計學(xué)變量與建議采納相關(guān)均不顯著。建議采納與激將(r=0.36,p<0.01)和印象管理動機(r=0.37,p<0.01)呈顯著正相關(guān)，此外，激將與印象管理動機顯著正相關(guān)(r=0.17,p<0.05)，初步支持了假設(shè)1和假設(shè)2。

4.3.3 激將對建議采納的影響

以建議采納的程度為因變量，進行單因素方差分析(F(2,169)=12.96，p<0.001,η2=0.13)，結(jié)果表明激將的主效應(yīng)是顯著的，進一步事后檢驗發(fā)現(xiàn)，直接激將組被試建議采納程度(M=3.46，SD=1.06)高于控制組(M=2.84，SD=1.04；p=0.001，d=0.59)，間接激將組的建議采納程度(M=3.80，SD=0.91)顯著高于控制組(M=2.84，SD=1.04；p<0.001，d=0.98)；間接激將組和直接激將組的建議采納程度差異不顯著(p=0.09)。這說明無論采用何種激將方式，都有助于提高建議采納，且兩種激將方式對建議采納的影響效應(yīng)沒有差異。驗證了假設(shè)1。

表1 描述性統(tǒng)計分析表(N=172)

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05，下同。

表2 印象管理動機的中介作用

4.3.4 印象管理動機的中介作用

根據(jù)Baron和Kenny(1986)提出的中介效應(yīng)檢驗法，驗證印象管理動機在激將和建議采納之間的中介作用。由于直接激將和間接激將對建議采納的影響無顯著差異，所以將直接激將和間接激將合并為激將組(Calogero & Jost,2011)，并設(shè)置虛擬變量組別，賦值1=有激將，0=無激將，然后將自變量進行中心化進行層級回歸。根據(jù)表2，激將對建議采納的回歸系數(shù)顯著(模型2)，β=0.36，p<0.001。激將對印象管理的回歸系數(shù)也是顯著的(模型5)，β=0.22，p=0.006。然后做激將和印象管理動機對建議采納的回歸方程(模型3)，印象管理動機的回歸系數(shù)顯著，β=0.31，p<0.001，激將對建議采納的回歸系數(shù)也依然顯著，β=0.30，p<0.001，說明印象管理動機在激將和建議采納之間起部分中介作用。

根據(jù)Edwards和Lambert(2007)提出的Bootstrap方法和Hayes(2013)開發(fā)的Process軟件進一步檢驗中介模型，發(fā)現(xiàn)間接效應(yīng)β=0.15，95%置信區(qū)間為[0.03,0.33]，不包含0，說明中介效應(yīng)顯著(Edwards et al.,2007)。驗證了假設(shè)2。

5 總討論

5.1 結(jié)果分析討論

質(zhì)性研究部分通過訪談和編碼總結(jié)歸納了激將的特征和內(nèi)涵及使用條件，該定義也充分體現(xiàn)了激將的語用特征：蓄意性、間接性和逆期待性，它也蘊含了社會比較的意思(郭艷紅,2017)。

實驗研究部分探索了激將和建議采納的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不管是直接激將還是間接激將都能夠顯著促進建議采納。我們還發(fā)現(xiàn)，激將之所以能促進建議采納，是出于決策者印象管理的需要。當(dāng)建議者以激將的方式對決策者提出建議時，其本質(zhì)是間接隱晦地表達了對決策者的期望，因此會激發(fā)決策者的印象管理動機，進而決策者會通過采納建議的方式轉(zhuǎn)變態(tài)度并付諸行動以證明自己。段錦云等(2014)也發(fā)現(xiàn)，在公開場合下啟動決策者正面標(biāo)簽，決策者會出于印象管理而采納建議，本研究結(jié)果與之相似。

5.2 理論意義

本研究引入激將這一全新而有特色的人際溝通行為，探討其對建議的影響，這是一個全新的視角，研究拓展了建議采納的前因研究，對豐富建議采納研究具有重要意義，也拓展了JAS研究范式。結(jié)果也證實了交流方式會影響說服效果的結(jié)論，為探究言語行為如何影響建議采納提供了新思路(Reyt,Wiesenfeld,& Trope,2016)：說什么固然重要(建議內(nèi)容本身)，但怎么說也十分重要(提出方式)。

以往關(guān)于建議折扣原因的探討多集中于事實型決策任務(wù)的研究中，這一類任務(wù)有標(biāo)準(zhǔn)答案，最本質(zhì)的影響因素歸根結(jié)底還是建議的準(zhǔn)確性，但鮮有研究探討涉及個人意愿及主觀傾向的決策任務(wù)。本研究自編涉及決策者個人意愿和主觀傾向的決策任務(wù)，從建議提出方式的視角探討了語言策略的作用。

5.3 不足與展望

本研究對激將的操縱只停留在“有/無”的層面，并沒有區(qū)分其程度。未來研究可以從激將的語用特征的角度，考察不同程度的激將對建議采納的影響，深入理解激將式建言這一建議者的語言表達策略和決策者建議采納之間的關(guān)系。

其次，研究發(fā)現(xiàn)印象管理動機只部分中介了激將對建議采納的影響，說明激將對個體決策行為的影響可能還存在其他機制，比如質(zhì)性研究表明受激將者可能會產(chǎn)生羞恥情緒，而Hooge,Verlegh和Tzioti(2013)研究發(fā)現(xiàn)，自我中心的消極情緒(羞恥或內(nèi)疚)比積極情緒更能提高決策者的建議采納程度。未來研究可以探尋更有效的中介變量，進一步探析激將促進建議采納的潛在心理機制。

最后，激將者往往會蓄意使用并非出自本意的言語貶低或否定聽話者，期待聽者能從話語的相異面去領(lǐng)悟激將者的真實意圖(郭艷紅，2017)。因此，激將能否成功主要在于激將話語的使用是否順應(yīng)了聽話人的心理語境。一個要面子、自尊心強的人可能更容易受到激將的影響從而采納建議，而一個自卑的人則很有可能因為受挫而拒絕采納建議，未來研究可以探索激將對于建議采納產(chǎn)生促進效應(yīng)的邊界條件，從而對激將的心理效應(yīng)有更深入的理解。

6 結(jié) 論

(1)激將是指對那些從事某項活動意愿不強或者決心不夠的個體采用反諷、否定或貶低，以及樹立榜樣等社會比較的方式，刺激對方的情緒或心理反應(yīng)以達到激發(fā)個體積極性和潛能的人際溝通方法。

(2)在向決策者提供建議時，使用激將法能夠促進建議采納。

(3)決策者的印象管理動機在激將和建議采納的關(guān)系中起到中介作用。