高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流失的困境與對策分析

汪柳洋

摘 要：在現(xiàn)代經(jīng)濟市場環(huán)境中，許多企業(yè)，尤其是以高新技術(shù)為主營業(yè)務(wù)的新企業(yè)十分認(rèn)同“知識就是力量”這一觀點，因而知識型員工十分受到企業(yè)的青睞。但目前來看，許多高新技術(shù)企業(yè)在人才的選取、開發(fā)與激勵三個方面做得不太理想，致使許多企業(yè)無法有效地挽留住知識型員工。因此，從高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流失的困境出發(fā)，從知識型員工的職業(yè)需求、上升訴求與激勵機制三個方面加以分析，針對性地提出幫助高新技術(shù)企業(yè)挽留知識型員工的有效對策，以期有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);知識型員工流失;困境;對策

中圖分類號：F276.44? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）30-0113-02

引言

知識作為現(xiàn)代經(jīng)濟市場中能夠有效創(chuàng)造財富的主要資本，而在高新技術(shù)企業(yè)中，知識型員工即企業(yè)的主要資本力量。眾所周知，人類本質(zhì)不同于機器，而現(xiàn)代的《勞動法》也在根本上抵制將員工視為機器進(jìn)行壓榨的行為，那么如何更加有效地管理知識型員工，從而成為提升企業(yè)經(jīng)濟效益所面臨的難題之一。知識型員工具有復(fù)雜的多樣化需求與極大的潛能，如果幫助知識型員工克服弱點，加強對企業(yè)的歸屬感，成為當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

一、造成高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流失的客觀因素

1.福利薪酬待遇較低。我國福利薪酬待遇包含：固定工資（底薪）、待遇效益工資（各種津貼）、獎金（年終獎）。一般來說，固定工資的多少取決于員工在該企業(yè)薪酬體系下的行政等級。由于高新技術(shù)企業(yè)因為經(jīng)營性質(zhì)與經(jīng)營理念造成對知識型員工的依賴偏重，因此知識型員工的固定工資是高新技術(shù)企業(yè)管理中相當(dāng)重要的一部分。雖然我國并沒有對這方面詳細(xì)規(guī)定與科學(xué)的劃分，但高新技術(shù)企業(yè)知識型員工福利薪酬取決于企業(yè)與市場兩大環(huán)境。高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流失的主要因素之一即福利薪酬待遇較低。受到市場環(huán)境的影響，我國許多高新技術(shù)企業(yè)對于知識型員工人才需求十分大，因此開出各類待遇效益工資即各種獎金，這種金額不受固定工資的影響，且往往與績效掛鉤，一些知識性人才往往會對高薪企業(yè)青睞有加，并出于對企業(yè)的低忠誠度，往往會選擇跳槽。

2.企業(yè)發(fā)展前景較差。高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流失的另外一個主要因素即企業(yè)發(fā)展前景較差?，F(xiàn)代的許多人才往往出于對上升空間的向往因而充滿了工作的動力，甚至為此能夠接受一些相較市場來說較低的薪水。但如果企業(yè)發(fā)展前景較差，這不僅意味著沒有上升空間，還意味著薪水不會被提高。在現(xiàn)代化經(jīng)濟市場中，企業(yè)為了保持旺盛的活力與長久的競爭力，往往會對員工進(jìn)行未來藍(lán)圖的描述并以此作為激勵手段。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展前景較差時，往往意味著管理層個人魅力并不足以激勵員工奮發(fā)向上。

3.工作氛圍不太理想。工作氛圍不理想往往是現(xiàn)在許多年輕的知識型員工流失的主要因素。在相關(guān)企業(yè)的晉升報告中，高資歷的員工即代表高速率的晉升。我國現(xiàn)代的市場發(fā)展環(huán)境與管理機制是由企業(yè)在滿足員工薪酬待遇與個人前景的前提下，對新老員工進(jìn)行反饋的一種正能量循環(huán)。因此，競爭力強的企業(yè)不僅意味著自身在市場中能占據(jù)極大的經(jīng)濟效益，還意味著其內(nèi)部本身正向競爭力循環(huán)的良好。從內(nèi)部分工到外部合作，企業(yè)合作與競爭是一項極其復(fù)雜且系統(tǒng)性的管理規(guī)則。不少企業(yè)無法利用有效競爭機制，不僅陷入單一內(nèi)耗的尷尬境地，還導(dǎo)致許多員工由于工作氛圍的不理想，選擇“出走”或流失。

二、造成高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流失的主觀因素

1.工作缺乏熱情。造成高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流失的主要個人因素之一即員工工作普遍缺乏熱情，這一現(xiàn)象是由薪酬待遇低以及上升空間小兩大因素造成的。熱情是作為促使員工努力工作的一種積極心態(tài)，也是有利于企業(yè)保持在市場經(jīng)濟中的正面競爭。因此，任何企業(yè)的健康發(fā)展與持續(xù)經(jīng)營離不開員工熱情與積極的工作態(tài)度。而薪酬待遇上升前景能極大地提高員工積極性，從基層崗位上對企業(yè)全體起到極大的動員效果，也保證了高效率經(jīng)濟增長下企業(yè)的健康發(fā)展。但很多員工由于不看好企業(yè)發(fā)展或受到排擠，因而缺乏工作熱情，這一消極心態(tài)不僅僅出現(xiàn)在年輕員工的身上，許多資歷老的員工也存在混日子的心態(tài)，這一情況間接導(dǎo)致企業(yè)效益低下因而選擇裁員，從而被動地造成員工流失現(xiàn)象[1]。

2.管理較為松散。高新技術(shù)企業(yè)作為現(xiàn)代社會發(fā)展的第一動力，自誕生起便受到政府宏觀調(diào)控與市場經(jīng)濟的調(diào)整，因此許多高新技術(shù)企業(yè)將重心置于企業(yè)內(nèi)部，比如資金、技術(shù)等，而在管理方面鮮有人問津?，F(xiàn)如今，許多員工由于企業(yè)管理較為松散，學(xué)習(xí)與晉升等相關(guān)的開發(fā)與需求得不到滿足。長期以來，管理較為松散致使整個企業(yè)人力資源體系臃腫，從而迫使組織運轉(zhuǎn)不靈，資金無法有效受到管理等嚴(yán)重內(nèi)耗現(xiàn)象，進(jìn)一步斷絕知識性員工的訴求與需求，最終形成人才流失現(xiàn)象。

3.氛圍過于緊張。如今信息化時代，我國招聘市場由于缺乏有效措施導(dǎo)致魚目混珠。其中需要用人的高新技術(shù)企業(yè)大部分愿意招聘“熟練工”，如果選擇培訓(xùn)新人，則后者所付出的心力非常容易由于勞動合同無法保證，導(dǎo)致為他人作嫁衣裳，長期以來形成了招聘、求職、入職的緊張氛圍。高新技術(shù)企業(yè)培養(yǎng)制度的不健全不公開不透明，使得大部分培訓(xùn)流于形式，僅僅是走個過場，內(nèi)容及其枯燥，又脫離市場實際，導(dǎo)致資源浪費也沒有達(dá)到預(yù)期效果，進(jìn)一步惡化工作氛圍與機制[2]。

三、高新技術(shù)企業(yè)知識型員工入職的主要需求

1.良好的薪酬待遇。良好的薪酬待遇主要是取決于企業(yè)良好的日常經(jīng)營與市場競爭力。在我國大部分員工通常意義上都以滿足物質(zhì)需求為第一理想而投入到工作中，因此企業(yè)的薪酬水平管理對員工有著直接吸引力。健康的薪酬水平管理是建立在法律的基礎(chǔ)上，而企業(yè)在法律的基礎(chǔ)上根據(jù)市場環(huán)境對員工薪酬進(jìn)行調(diào)整。我國現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)的薪酬待遇根據(jù)經(jīng)濟性劃分為四類，主要包括高額的領(lǐng)先型薪酬策略、普遍的跟隨型薪酬策略、低于常規(guī)的滯后型薪酬策略、調(diào)整的混合型薪酬策略。而許多員工會根據(jù)個人所處層次的不同，選擇同市場條件下更加優(yōu)厚的一種[3]。

2.一定的上升空間?！耙匀藶楸尽薄耙阅転楸尽?，一定的上升空間能使得企業(yè)競爭力得到有效強化。工作前景是許多員工入職的主要需求之一，這一需求無論是從企業(yè)或者員工角度，其目的是一致的。工作前景能夠強化員工與企業(yè)利益調(diào)和，盡可能激發(fā)員工積極性，許多員工甚至能選擇犧牲薪酬而選擇上升空間。通過典型的經(jīng)濟學(xué)理論“經(jīng)紀(jì)人”，將組織的物質(zhì)沖突（即市場競爭）捆綁于個人員工的競爭，將組織的利益最大化加強于個人的利益最大化，改善我國企業(yè)目前僅僅把人視為固定的、可計算的勞動力的陳舊思想，轉(zhuǎn)為主動去競爭。

3.融洽的工作氛圍。融洽的工作氛圍絕對是當(dāng)今企業(yè)最為有效的吸引力之一，采用優(yōu)勝劣汰的單一手段和方法顯然過于不近人情，而部門職責(zé)往往意味著分工合作。因而在企業(yè)內(nèi)部部門與員工之間可形成融洽的工作氛圍，并保持促進(jìn)競爭者有利形式，同時須警惕劣幣驅(qū)逐良幣。在激發(fā)員工主動性的同時，也是知識型人才在被管理過程中，自主加強企業(yè)忠誠度，從而將“被管理”關(guān)系轉(zhuǎn)化為主動“管理”自身[4]。

四、高新技術(shù)企業(yè)挽留知識型員工的有效對策

1.提高員工薪酬。提高員工薪酬是許多企業(yè)為了挽留離職員工的有效對策，但主動提升與離職挽留存在區(qū)別性的不同，前者反應(yīng)的是在企業(yè)環(huán)境下融洽的上升渠道。許多員工的薪酬一般采取崗位技能工資制度與浮動工資制度相結(jié)合：崗位技能工資制度是通過以行政劃分為依據(jù)而采用基本的經(jīng)濟性薪酬，比如基本工資、崗位技能工資、工齡工資等;浮動工資一般根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工績效決定，比如業(yè)績考核獎、年終獎、特殊貢獻(xiàn)獎、全勤獎。為了提高員工薪酬，企業(yè)采取崗位技能工資制度與浮動工資制度代表意義也不同：崗位技能工資制度是以滿足員工物質(zhì)需求為首位，在國家法律的強制性保障下實施;浮動工資與企業(yè)的經(jīng)濟效益員工的績效掛鉤，因此也含有激勵內(nèi)部競爭的意義[5]。

2.加強組織培訓(xùn)。知識型員工對個人能力提升的渴望，往往不會遜色于任何人。在很多時候，個人能力的提升意味著上升空間的擴大。高新技術(shù)企業(yè)可以有效利用這一點，通過設(shè)立組織培訓(xùn)名額，在加強員工競爭力的同時，也提高了員工對于企業(yè)的忠誠度，充分調(diào)節(jié)員工與企業(yè)、績效與職務(wù)之間的上升體制。我國不少企業(yè)采用留學(xué)或讀研期間加強薪酬等方式，從而極大地激發(fā)員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。

3.建設(shè)企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能通過對員工的潛移默化，使員工自覺地將個人利益轉(zhuǎn)化為企業(yè)的利益，進(jìn)一步配合企業(yè)發(fā)揮更大的工作價值，最后提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，企業(yè)經(jīng)濟效益的提高將會對員工起到激勵作用，從而使得員工對企業(yè)文化越發(fā)認(rèn)同。良性循環(huán)之下，企業(yè)文化將對員工忠誠度的培養(yǎng)起到積極的影響作用。從人才選拔來看，優(yōu)秀的企業(yè)文化代表了企業(yè)吸引人才的積極優(yōu)勢，比如工作效率、內(nèi)部配合、企業(yè)規(guī)章、經(jīng)營理念等非物質(zhì)的精神影響;從員工忠誠度來看，企業(yè)文化能夠使得員工對于企業(yè)更加依賴[6]。

結(jié)語

本文出發(fā)點主要是為了對高新技術(shù)企業(yè)在人才的選取、開發(fā)與激勵三個方面進(jìn)行新的論述，首先從高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流失的主要因素出發(fā)，論述了高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流失的主要因素與現(xiàn)象，并提出了知識型員工入職的主要需求。在此基礎(chǔ)上，本文探索并構(gòu)建了以提高員工薪酬、設(shè)立組織培訓(xùn)與建設(shè)企業(yè)文化為主的三個方面的有效對策，希望能為我國高新技術(shù)企業(yè)挽留知識性人才提供一定的參考思路。

參考文獻(xiàn)：

[1]? 王偉強.高新技術(shù)企業(yè)知識員工激勵機制研究[D].咸陽：西北農(nóng)林科技大學(xué)，2018.

[2]? 殷茜娟.高新技術(shù)企業(yè)員工流失的困境與對策分析[J].消費導(dǎo)刊，2019，（3）：32-33.

[3]? 劉炬.員工的可持續(xù)發(fā)展——關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)員工能力開發(fā)問題的研究[D].成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2015.

[4]? 朱雅帥.高新技術(shù)企業(yè)知識員工管理創(chuàng)新研究——以LT公司大中華區(qū)為例[D].泉州：華僑大學(xué)，2016.

[5]? 張紅鋒.我國高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型員工組織研究[D].濟南：山東大學(xué)，2016.

[6]? 李利.高新技術(shù)企業(yè)薪酬制度研究[D].太原：山西財經(jīng)大學(xué)，2016.