瑞安市民營(yíng)企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策研究

朱茂森 陳愷宇

摘 要：人才流失率高是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的一個(gè)普遍問(wèn)題，同時(shí)也是民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展的制約因素。通過(guò)走訪調(diào)研以及問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)瑞安市民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題開(kāi)展研究與分析。通過(guò)研判瑞安市民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，以員工滿意度調(diào)查為抓手，對(duì)瑞安市民營(yíng)企業(yè)人才流失進(jìn)行成因分析并提出防范對(duì)策。

關(guān)鍵詞：瑞安市;民營(yíng)企業(yè);人才流失;對(duì)策研究

中圖分類號(hào)：F276.5? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2019）30-0108-03

引言

隨著市場(chǎng)的發(fā)展，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。人才流失狀況在這背景下愈發(fā)嚴(yán)重。在瑞安，民營(yíng)企業(yè)人才流失率偏高直接映射出民營(yíng)企業(yè)人力資源發(fā)展不穩(wěn)定，給企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本造成了額外的浪費(fèi)，造成企業(yè)人才短缺的困境，這在一定程度上影響了瑞安私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。因此，如何預(yù)防人才流失逐漸受到管理者的重視。

一、瑞安市民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析

民營(yíng)企業(yè)由于自身的特點(diǎn)，其人才流失率一直高居不下。據(jù)調(diào)研，瑞安市民營(yíng)企業(yè)人才流失平均率大大高于其他類型企業(yè)人才流失率，而全國(guó)的民營(yíng)企業(yè)流失一直在50%上下浮動(dòng)，如此高的人才流失率極大地限制了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)瑞安市民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，可以做出以下結(jié)論。

第一，向國(guó)企及其他類型企業(yè)流動(dòng)。與國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)穩(wěn)定性差、風(fēng)險(xiǎn)大、壓力大。很多中小型民營(yíng)企業(yè)的人才被挖掘或自愿加入國(guó)有企業(yè)，或者外資企業(yè)等大型企業(yè)。

第二，向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展性高，人才政策相對(duì)于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)更加完善，就業(yè)機(jī)會(huì)多、薪酬高，大部分經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)靠攏。

第三，核心人才留不住。在企業(yè)中，往往是20%的人才創(chuàng)造了80%的效益，核心人才具有突出的專業(yè)技能、人際技能、概念技能，成為整個(gè)企業(yè)發(fā)展基石。但是由于各種原因，一些核心人才并不能得到有效的利用，使其產(chǎn)生離開(kāi)企業(yè)的想法。

第四，青年人才流動(dòng)性大。年輕人正處于人生發(fā)展的初期階段，大部分人并沒(méi)有明確人生方向，容易受到自我認(rèn)知模糊、無(wú)未來(lái)職業(yè)規(guī)劃等多方面因素影響，成為離職率較高的群體。而工作五年左右的青年人才已經(jīng)擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能知識(shí)，這兩部分人才的流失影響企業(yè)的活力以及創(chuàng)造性。

二、人才流失問(wèn)題及原因分析

（一）員工滿意度調(diào)查

本次問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象為瑞安市三家生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍同類型（化工企業(yè)）民營(yíng)企業(yè)公司大專及以上學(xué)歷員工（以生產(chǎn)，營(yíng)銷，研發(fā)人員為主）。共發(fā)放、統(tǒng)計(jì)有效調(diào)查問(wèn)卷300份（含電子郵箱方式），走訪或電話訪談業(yè)務(wù)部門各級(jí)管理干部及員工，涵蓋人數(shù)近400人。調(diào)查內(nèi)容包括：工作氛圍及環(huán)境、公司薪酬福利、晉升考核、滿意度數(shù)據(jù)及離職影響因素。根據(jù)相關(guān)采樣統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及信息，形成了本報(bào)告。本次調(diào)查收回有效問(wèn)卷275份，有效率91.7%。

從調(diào)查結(jié)果中體現(xiàn)多個(gè)方面的問(wèn)題：一是對(duì)于工作氛圍環(huán)境方面，員工對(duì)公司提供的崗位工作安排、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及崗位匹配度有較高的滿意度，但在工作生產(chǎn)環(huán)境方面相對(duì)其他方面有較高的不滿意。二是員工對(duì)于薪酬福利不滿意程度較高，特別是對(duì)公司的薪酬體系，不滿意率達(dá)到11.64%。在各項(xiàng)不滿意指標(biāo)中排在前列。三是員工對(duì)晉升機(jī)制和績(jī)效考核制度方面的不滿意率最高。特別是在公司晉升機(jī)制的公平、公正、公開(kāi)與合理性，以及績(jī)效考核的實(shí)施兩個(gè)方面，不滿意率排在前兩位。

（二）人才流失數(shù)據(jù)分析

本部分問(wèn)卷針對(duì)各公司人力資源管理部門進(jìn)行人才流失數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和相關(guān)問(wèn)題收集。內(nèi)容包括各公司2016—2018年員工流失數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，以及各公司人資源管理部門對(duì)公司人才流失現(xiàn)狀的看法和建議，具體（如下圖所示）?？倖T工流失率在2015年已達(dá)到16.28%的較高位，2016年受外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，員工流失率稍有回落，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)，之后在2017年躍升至15.82%，較上年度增加了1.71的百分點(diǎn)。另一方面，大專及以上學(xué)歷員工流失率發(fā)展趨勢(shì)與總員工流失率趨勢(shì)基本吻合，2015年已達(dá)到4.72%，環(huán)比增加了0.52個(gè)百分點(diǎn)，最高為2017年4.82%，比上年度增加了1個(gè)百分點(diǎn)。

對(duì)于具體離職崗位及原因分析（如下表所示）。從公司員工流失數(shù)據(jù)表來(lái)看，各公司流失人員集中崗位基本一致，主要為生產(chǎn)類一線的操作員、質(zhì)檢員、及營(yíng)銷員等，其中從事生產(chǎn)工作的員工已成為員工流失隊(duì)伍的主體人群。在離職原因方面，各公司員工離職原因也基本相同，外地員工返鄉(xiāng)、工作倒班不適應(yīng)、考公務(wù)員或創(chuàng)業(yè)成為員工離職時(shí)的主要理由。

（三）人才流失原因分析

通過(guò)對(duì)瑞安市三家代表性民營(yíng)企業(yè)員工滿意度、人才流失數(shù)據(jù)分析、人才流失問(wèn)題調(diào)研三個(gè)方面進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析，總結(jié)人才流失原因主要有以下幾方面。

1.工作環(huán)境較差，員工壓力大。由于化工企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境的特性，一線生產(chǎn)車間高溫現(xiàn)象普遍，氣味以及噪音的干擾設(shè)備損耗略高，使得生產(chǎn)工作環(huán)境較差。即使企業(yè)盡力解決這類現(xiàn)象，但不能保證完全避免較差的工作環(huán)境。加上公司對(duì)于生產(chǎn)類崗位招聘員工大部分是85后和90后，吃苦能力差，上班后短期無(wú)法適應(yīng)工作崗位，工作壓力增加，倒班制難免影響員工正常作息，導(dǎo)致部分員工離職。其次，Bies&Moag的研究結(jié)果表明，組織公平中有一個(gè)重要因素普遍受到忽視，即互動(dòng)公平。員工遇到困難時(shí)得不到公司關(guān)心，缺乏工作激勵(lì)與成就感也會(huì)造成人員流失。

2.家庭因素。一是化工公司員工男女比例懸殊，而基層崗位員工大多正處于適婚年齡，特別對(duì)非溫籍員工來(lái)講，較難在當(dāng)?shù)亟鉀Q婚姻，考慮到個(gè)人家庭因素，不得不選擇離職。二是考慮到員工住房問(wèn)題，3家公司為員工都設(shè)立了員工公寓。但對(duì)于職級(jí)不夠的一線生產(chǎn)車間操作工來(lái)講，只能多人一間宿舍，給適婚者及已婚者帶來(lái)極大的不便，級(jí)別達(dá)到一人一室要求的員工受困于子女撫養(yǎng)問(wèn)題（孩子看管問(wèn)題，學(xué)籍戶口無(wú)法辦理等問(wèn)題）。

3.晉升機(jī)制和績(jī)效考核制度不合理。在影響員工離職的因素中，本項(xiàng)因素成為員工離職首要影響因素。主要問(wèn)題表現(xiàn)在：首先，績(jī)效考核機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)的不合理。在調(diào)查問(wèn)卷的意見(jiàn)反饋中，員工認(rèn)為公司績(jī)效考核制度中獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，制度制定過(guò)于隨意;晉升機(jī)制方面，公司晉升過(guò)慢，員工發(fā)展差距大，造成心理落差。其次，晉升制度的模糊。在晉升人員方面，晉升標(biāo)準(zhǔn)模糊、一些晉升制度的不合理，裙帶關(guān)系的滋生導(dǎo)致員工對(duì)管理者選拔人才的公平公正性產(chǎn)生懷疑。當(dāng)員工認(rèn)為自己的能力要強(qiáng)于自己的上級(jí)但卻被人管理時(shí)，會(huì)對(duì)管理者的任用產(chǎn)生懷疑且無(wú)心全心全意投入自己的工作。

4.薪酬體系缺乏科學(xué)性。薪酬是影響員工離職的重要原因。Adams曾提出管理學(xué)上的分配公平理論，即員工認(rèn)為自己投入的多少需要公平地?fù)Q取應(yīng)得的回報(bào)。員工會(huì)將自己的個(gè)人因素如“學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、努力程度”和自己的回報(bào)“工資、獎(jiǎng)金、晉升速度、職位權(quán)力”進(jìn)行比較。且員工會(huì)將自身工資與公司同崗位類型員工、同行業(yè)同類員工作比較，如果比較后感覺(jué)到不公平，就可能會(huì)有離開(kāi)的意向。在赫茲伯格的雙因子理論中，薪酬是保健因子。他認(rèn)為，薪酬因素員工帶來(lái)的并不是激勵(lì)作用。筆者認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中其實(shí)不然。據(jù)馬斯洛需求層次理論中提到，薪酬對(duì)生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)都會(huì)產(chǎn)生積極推動(dòng)作用。完善的薪酬體系和績(jī)效考核制度相結(jié)合將對(duì)員工的積極性起到良好的激勵(lì)作用。恰是公司績(jī)效考核制度的不合理，加上薪酬體系的不科學(xué)，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬發(fā)放的不滿，產(chǎn)生離職的想法。

5.職業(yè)發(fā)展空間受限。大多數(shù)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯都有一定的期望，他們希望得到更多的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，在公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。而晉升機(jī)會(huì)有限、職業(yè)前景不滿意，都有可能使他們選擇離開(kāi)。目前各公司培訓(xùn)、考核、晉升途徑等體系還不完善，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)工作尚未開(kāi)展，從而讓員工對(duì)職業(yè)發(fā)展前景產(chǎn)生焦慮，對(duì)自我提升喪失信心，造成員工流失。尤其對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)基層員工來(lái)講，長(zhǎng)期的倒班生活及工作的單調(diào)，讓其得不到工作成就感，在競(jìng)爭(zhēng)激烈、晉升空間有限、且公司無(wú)清晰職業(yè)規(guī)劃途徑疏導(dǎo)的情況下，員工無(wú)法達(dá)成自我職業(yè)目標(biāo)，從而提出離職。

三、防范人才流失風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

第一，優(yōu)化工作環(huán)境，加強(qiáng)責(zé)任關(guān)懷。首先，從員工的工作環(huán)境角度出發(fā)，改善當(dāng)前的工作條件，將會(huì)減少員工的流失。給員工免費(fèi)發(fā)放降噪設(shè)備，改善生產(chǎn)車間的通風(fēng)設(shè)施，高溫時(shí)采取必要的降溫措施。建立并完善合理的倒班制度，讓倒班員工得到充足的休息，保證員工的身體健康。其次，積極開(kāi)展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，培養(yǎng)企業(yè)文化，給員工帶來(lái)積極的團(tuán)隊(duì)氛圍及優(yōu)秀的企業(yè)文化。在員工困難時(shí)期需要幫助時(shí)多和員工溝通交流，并建設(shè)有利制度支持員工度過(guò)難關(guān)。

第二，積極落實(shí)政府政策。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)落實(shí)政府對(duì)外籍人才補(bǔ)助政策，積極解決人才住房、子女上學(xué)、生活環(huán)境變化等問(wèn)題，運(yùn)用政策合理地給企業(yè)人才提供一個(gè)安穩(wěn)的工作環(huán)境。

第三，完善合理的績(jī)效考核與晉升機(jī)制。加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，并進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)深度拓展;保證晉升制度標(biāo)準(zhǔn)完全公開(kāi)透明，晉升過(guò)程公平公正（杜絕地域歧視，裙帶關(guān)系等現(xiàn)象存在）;對(duì)于績(jī)效考核實(shí)施，建立合理的考核標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)置相應(yīng)的合理激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)“能者多得、多勞多得、任人唯賢”等原則。設(shè)立匿名員工意見(jiàn)反饋箱，重視員工提出的建議，對(duì)于可公開(kāi)的有價(jià)值的信息進(jìn)行一定的激勵(lì)。

第四，建立科學(xué)的薪酬體系。首先，開(kāi)展同行業(yè)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)的平均薪酬水平，確保公司薪資的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。其次，設(shè)立公平公正并透明的薪酬體系，建立科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu)。讓員工根據(jù)自己的貢獻(xiàn)值明確自己的薪酬水平，而不是一味的不滿。對(duì)每個(gè)崗位有具體的認(rèn)識(shí)，其作用及應(yīng)得到的回報(bào)必須明確。最后，向員工通報(bào)每季度，年度的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。公司的效益額員工的工資薪酬掛鉤，讓員工明確自己對(duì)公司的付出關(guān)乎到自己的利益。有必要下，可以設(shè)立股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，或者將一部分的股權(quán)分散給員工，讓員工更加清楚地了解到自己的行動(dòng)決定自己的利益。

第五，拓寬發(fā)展平臺(tái)，清晰職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。首先，優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，將枯燥單調(diào)的工作內(nèi)容進(jìn)行自由設(shè)計(jì)，讓員工積極參與其中一塊，提高參與度，體會(huì)到工作的樂(lè)趣及成就感，同時(shí)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)氛圍。其次，增加對(duì)員工的培訓(xùn)次數(shù)和增強(qiáng)培訓(xùn)深度。針對(duì)于各個(gè)領(lǐng)域各專業(yè)給員工設(shè)計(jì)詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，明確員工當(dāng)下的工作內(nèi)容及職責(zé)，看清未來(lái)的發(fā)展道路。企業(yè)自身要給員工開(kāi)辟一條清晰的員工生涯發(fā)展通道，清楚不同的員工需要在何時(shí)接受不同類型的職業(yè)培訓(xùn)，明確員工的發(fā)展方向。

四、人才流失對(duì)策潛在阻礙

第一，由于化工企業(yè)生產(chǎn)車間的特殊性，生產(chǎn)環(huán)境無(wú)法得到根本改善，尤其是車間溫度及噪音問(wèn)題無(wú)法得到根治。

第二，不能保證徹底解決子女上學(xué)問(wèn)題。受地價(jià)、人才眾多等因素困擾，不能確保所有公司人才都被安置到合適的住所。

第三，高層管理者對(duì)薪酬改革的決心可能會(huì)存在不強(qiáng)烈的問(wèn)題，能接受的成本達(dá)不到預(yù)期等等;外部調(diào)查中崗位薪酬信息和公司內(nèi)部定位不符，外部調(diào)查的崗位薪酬信息可能存在虛高現(xiàn)象;薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，薪酬體系的完善需要相關(guān)制度的支持，在完善后可能會(huì)遇到改革的壓力。

第四，對(duì)于完善后的績(jī)效考核制度，有些員工可能會(huì)無(wú)法及時(shí)適應(yīng)新的制度;若新的績(jī)效考核制度并沒(méi)有抓針對(duì)性，或者執(zhí)行不到位，容易引起員工的反感;績(jī)效考核后，觸及某些崗位員工的個(gè)人利益，員工會(huì)和改革前進(jìn)行對(duì)比，對(duì)于不利于自己的地方，員工會(huì)不能接受。

第五，在拓寬員工發(fā)展平臺(tái)后，難免會(huì)出現(xiàn)一些人才因?yàn)槟承┰蛱鄣默F(xiàn)象，如何在效益最大化的情況下留住人才也是一個(gè)潛在問(wèn)題。

結(jié)語(yǔ)

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，較高的人才流失率對(duì)企業(yè)的人才儲(chǔ)備，甚至穩(wěn)定性發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生影響。對(duì)人才流失原因進(jìn)行分析，有助于企業(yè)降低招聘成本，留住各崗位上的人才，有助于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，優(yōu)秀的人才定將給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限財(cái)富。

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