行業(yè)院校教師績效考核研究*
——以北京電子科技學(xué)院為例

姜 梅

北京電子科技學(xué)院，北京市 100070

教師績效考核是高校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和使命要求，對教師的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行考察和評估[1]。其考核是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系到能否調(diào)動教師的積極性與創(chuàng)造性，也關(guān)系到能否促進(jìn)教師發(fā)展，能否提升學(xué)校的教學(xué)、科研與社會服務(wù)水平。目前，各高校都高度重視教師績效考核，相應(yīng)出臺了教師績效考核制度和考核體系，基本實現(xiàn)了教師績效考核的制度化和常規(guī)化，但是缺少結(jié)合不同類型院校特殊性所做的績效考核設(shè)計與研究。

清華大學(xué)羅燕指出，我國目前高校評價體系的兩大核心缺陷——即評價指標(biāo)對社會情境的抽離性(decontextualized)和碎片化(fragmented)特征，最終導(dǎo)致我國目前的高校評價對組織戰(zhàn)略和國家戰(zhàn)略的失焦[2]。這也是目前對高校教師進(jìn)行績效考核時存在的兩個核心問題，一是績效考核脫離了學(xué)院類型與特點，二是對教師的考核缺乏整體性設(shè)計。

本文以北京電子科技學(xué)院(以下部分表述中簡稱為電科院)為例，通過對其績效考核的政策文本進(jìn)行梳理，總結(jié)其績效考核的特點、亮點與焦點，來分析行業(yè)院校場域中教師績效考核的一些重要問題，以供廣大其他行業(yè)院校借鑒。

1 行業(yè)院?？冃Э己说奶厥庑?/h2>

高校由于層次與類型的不同，其辦學(xué)定位、人才培養(yǎng)目標(biāo)不同，所以對教師績效考核指標(biāo)的側(cè)重點或權(quán)重應(yīng)該有所不同。但目前各高校對教師績效考核的指標(biāo)設(shè)計卻大致相同，沒有明顯的差異，主要以教師的教學(xué)、科研作為主要考核指標(biāo)，缺乏針對不同類型、不同層次學(xué)校特征的考核指標(biāo)體系設(shè)計。我們研究高校教師的績效考核，落實到行業(yè)院校這一特定類型院校時，就需要結(jié)合行業(yè)院校的特點與具體院校的現(xiàn)實場域加以個性化研究。

行業(yè)院校，有時也簡稱為行業(yè)特色高校、行業(yè)高?；蛱厣痛髮W(xué)，是我國高等教育體系中一個重要的組成部分。稱行業(yè)高校，強(qiáng)調(diào)的是學(xué)校的服務(wù)面向，稱特色型大學(xué)，強(qiáng)調(diào)的是學(xué)校的學(xué)科分布特點，所說的是同一類大學(xué)[3]。雖然經(jīng)歷高等教育管理體制改革后，大多數(shù)行業(yè)院校不再由行業(yè)部門舉辦[4]。但事實上，仍然有一些行業(yè)院校，由于特殊的行業(yè)特色或背景而隸屬于某些部委，或者雖然不再隸屬于部委，但是仍然保留著鮮明的行業(yè)特色，本研究主要聚焦于這部分行業(yè)院校。因為經(jīng)過長期面向行業(yè)的辦學(xué)實踐，這類高校因其自身辦學(xué)傳統(tǒng)、發(fā)展軌跡、歷史積淀，已經(jīng)基本形成有別于非行業(yè)院校的特有的學(xué)科體系、價值取向、管理體制和辦學(xué)模式[5]。由于其歷史淵源，他們與特定行業(yè)之間具有多種聯(lián)系，與其他普通院校相比，也具有一些特殊優(yōu)勢。長期以來，行業(yè)院校在促進(jìn)國家科技進(jìn)步，服務(wù)社會和地方發(fā)展，尤其在服務(wù)行業(yè)發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用[6]。

行業(yè)院校特點鮮明，一是具有行業(yè)背景與行業(yè)特色，學(xué)校的學(xué)生畢業(yè)之后往往在某一特定行業(yè)工作，在服務(wù)行業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著重要的作用[6]。二是具有學(xué)科分布特點，具有自己的優(yōu)勢學(xué)科或特色學(xué)科，學(xué)科分布相對集中，在某些領(lǐng)域促進(jìn)了國家科技進(jìn)步。

伯格威斯特認(rèn)，高校教師發(fā)展的各部分皆包容在制度發(fā)展所創(chuàng)設(shè)的環(huán)境之中，而在制度發(fā)展之外，還有一個更宏觀的制度環(huán)境。所以高校教師發(fā)展離不開外部制度環(huán)境的支持[7]。置身于特定行業(yè)院校的教師，其發(fā)展在受到高校制度環(huán)境支持的同時，也逃脫不了高校制度環(huán)境的制約。轉(zhuǎn)型期帶來社會變化與行業(yè)發(fā)展，而行業(yè)院校由于其服務(wù)行業(yè)的特殊性，使其與行業(yè)發(fā)展、與社會發(fā)展呈現(xiàn)出更為密切的聯(lián)系。雖然行業(yè)院校具有普通高校所具有的共性，行業(yè)院校教師發(fā)展也具有普通高校教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的共性。但是由于行業(yè)院校其歸屬于行業(yè)、為行業(yè)服務(wù)、與行業(yè)聯(lián)系密切等特定，決定了不同學(xué)科專業(yè)的教師與行業(yè)聯(lián)系的緊密度不同，所以在行業(yè)院校這一特定社會空間內(nèi)，會有一些顯性或隱性的規(guī)則，影響到不同學(xué)科專業(yè)教師相互之間的關(guān)系以及其在院校中所占據(jù)的結(jié)構(gòu)位置。行業(yè)院校中，特色學(xué)校與基礎(chǔ)性學(xué)科，其可借助的組織資源不同，從而為不同學(xué)科、不同系部的教師提供了不同的發(fā)展機(jī)會與境遇，所以對其績效考核的設(shè)計應(yīng)具有不同于普通高校的特點與側(cè)重。

“北京電子科技學(xué)院是一所培養(yǎng)信息安全和辦公自動化專門人才的普通高等學(xué)校[8]?！薄皩W(xué)院以培養(yǎng)政治堅定、忠誠可靠、技術(shù)精湛、富有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才為目標(biāo)，努力把學(xué)院建成“專而特、專而精、專而優(yōu)”的國內(nèi)知名高校[9]?！边@是一所培養(yǎng)專門人才的典型的行業(yè)院校，本文以其作為個案具有一定的代表性，本研究以通過分析其2017年以來所進(jìn)行的全院范圍內(nèi)的教師績效考核，結(jié)合具體場域，來分析行業(yè)院校教師的績效考核。研究采用文本分析法，通過對其發(fā)布在學(xué)院人事處網(wǎng)站上的相關(guān)政策文件[10]進(jìn)行深入挖掘，來探討在行業(yè)院校的特殊場域中，教師績效考核的特點、焦點與重點，以為其他行業(yè)院校的績效考核提供參考與經(jīng)驗。

2 電科院教師績效考核的整體情況與主要特點

北京電子科技學(xué)院于2017年11月6日在其官方網(wǎng)站上集中發(fā)布有關(guān)績效考核的系列文件，可以看出這是其經(jīng)過充分醞釀、討論與研究之后的用心之作，另一方面也彰顯了其堅決推進(jìn)考核工作的決心與魄力。在經(jīng)過一年的試運行之后，再次于2018年10月在官網(wǎng)上發(fā)布修訂后的政策性文件。本文主要關(guān)注其對作為專業(yè)技術(shù)人員的教師的考核，重要參考的文本文件為《北京電子科技學(xué)院專業(yè)技術(shù)人員年度考核實施細(xì)則》(以下簡稱《細(xì)則》)，并通過對其他相關(guān)文件的梳理與研究，挖掘其績效考核方案的特點，并進(jìn)行歸納概括，以期為其他行業(yè)院校提供可借鑒參考的一般性經(jīng)驗和做法。

2.1 全面考核，師德為本

《細(xì)則》根據(jù)學(xué)院專業(yè)技術(shù)人員的工作實際，對教師的績效考核確定八個觀測項目：師德師風(fēng)、課堂教學(xué)、課外教學(xué)、教研教改、思政教育、科學(xué)研究、社會服務(wù)、部門建設(shè)，每個項目中設(shè)置相關(guān)考核要素并賦分值。并且各等次的考核都將思想政治素質(zhì)與職業(yè)道德放在首位，師德師風(fēng)作為考核觀測項目的第一項，用于考察政治思想、職業(yè)道德、工作態(tài)度、組織紀(jì)律、集體觀念等方面情況。

上述規(guī)定既與國家大力重視師德師風(fēng)建設(shè)的大氣候相一致，也體現(xiàn)了電科院作為行業(yè)院校對于教師政治素質(zhì)的高度重視。

2.2 分塊組織，分類排名

根據(jù)《細(xì)則》，對教師的全面考核實行按部門的“分塊”組織，即各部門在全面考核每位教師八個觀測項的基礎(chǔ)上，提出本部門人員的考核等次建議，報學(xué)院審批；而對優(yōu)秀工作業(yè)績評選實行業(yè)務(wù)性質(zhì)的“分口”組織，即優(yōu)秀教學(xué)業(yè)績由教務(wù)處牽頭負(fù)責(zé)，優(yōu)秀科研業(yè)績由科研處牽頭負(fù)責(zé)，報學(xué)院審批。

《細(xì)則》根據(jù)學(xué)院實際將教師分為教學(xué)為主型、科研為主型和管理為主型三個類別，其中教學(xué)為主型人員又根據(jù)學(xué)科與教學(xué)工作內(nèi)容的不同分為A、B、C三組。優(yōu)秀工作業(yè)績分組評定：優(yōu)秀教學(xué)業(yè)績分A組、B組、C組，三組分別排名；優(yōu)秀科研業(yè)績分A組、B組、C組、科研為主型人員，四組分別排名。

可以說，上述分塊分類的考核組織形式，與學(xué)院正在進(jìn)行的組織機(jī)構(gòu)改革高度契合，從而形成了機(jī)構(gòu)改革與政策文件改革的合力，對院校發(fā)展與教師發(fā)展起到了有效的推動與引導(dǎo)作用。

2.3 定量計分，定性觀測

根據(jù)《細(xì)則》，考核實行計分制。教學(xué)方面，設(shè)置課時量達(dá)標(biāo)線與質(zhì)量達(dá)標(biāo)線，“課堂教學(xué)業(yè)績分值”用于計算考核總分和評定優(yōu)秀業(yè)績時使用。科研方面，學(xué)術(shù)科研考核分類分級設(shè)置基準(zhǔn)分值線，根據(jù)人員類別和專業(yè)技術(shù)崗位等級(二到十二級)，分別確定基準(zhǔn)分值，用于與課堂教學(xué)綜合觀測時使用。但同時實行定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持分類分級確定考核要求的原則。在計分的同時，根據(jù)考核內(nèi)容，按照人員分類，分別確定相應(yīng)的觀測項目、一票否決項目以及項目達(dá)標(biāo)線等。

這種對專業(yè)技術(shù)人員定量與定性相結(jié)合的考核，既符合管理工作要求，又尊重了學(xué)術(shù)研究規(guī)律。

3 電科院教師績效考核的特色與亮點

電科院《細(xì)則》的以上特點體現(xiàn)了相關(guān)部門在制定政策文件時的周全設(shè)計與精心考慮，既與國家社會發(fā)展的大背景一致，也緊密結(jié)合了學(xué)院實際與教師工作特點。本文認(rèn)為，其在績效考核過程中體現(xiàn)出的以下特色與亮點，取得了突出成效，對于其他行業(yè)院校具有很好的啟示作用。

3.1 靈活漸進(jìn)，以人為本——適應(yīng)師資隊伍客觀現(xiàn)狀

《細(xì)則》規(guī)定，科學(xué)研究考核實行“三年一周期、一年一核分”的辦法，年度考核計分以如下方式進(jìn)行：以考核當(dāng)年及其前兩年(共3年)的平均分為準(zhǔn)(2018年可取其中一年的最高分，2019年及以后只取平均分)。這種逐步過渡性的設(shè)計給了教師一個接受與適應(yīng)的過程，有助于政策的平穩(wěn)實施與落地。

對考核年度距退休不滿5年的教師，《細(xì)則》規(guī)定，不再考核其科學(xué)研究。這樣既考慮到了“學(xué)術(shù)活力”[11]的特點，也可以使其在退休前安心教學(xué)，充分發(fā)揮老教師在教學(xué)方面的傳幫帶作用。

此外《細(xì)則》鼓勵合作：合作的論文類成果以及各類科研項目，都是第一作者(或完成人)獲得分值的100%，第二和第三作者分別獲得不超過分值70%的分?jǐn)?shù)，第四和第五作者分別獲得不超過分值40%的分?jǐn)?shù)，由項目主持人牽頭賦分。當(dāng)然這一規(guī)定也可以解讀為是管理層在實行績效考核初期，為了讓更多人達(dá)標(biāo)而做的一種制度設(shè)計。也就是即使不牽頭做科研，但是只有參與科研、“動起來”，那么也是可以達(dá)標(biāo)的。

其體現(xiàn)類似思想的還有：課堂教學(xué)和科學(xué)研究兩項綜合觀測，X/450＋Y/Z≥1的，確定為合格及以上等次；0.7≤X/450＋Y/Z＜1的，確定為基本合格等次；X/450＋Y/Z＜0.7的，確定為不合格等次。450為課堂教學(xué)課時量高線，X為當(dāng)年實際課堂教學(xué)課時量，Y為科學(xué)研究得分，Z為各類各級科學(xué)研究基準(zhǔn)分值。公式看起來很復(fù)雜，實則精神很簡單，科研不足的教學(xué)補(bǔ)，教學(xué)不足的科研補(bǔ)，給了不同教師各自發(fā)展空間。

3.2 體現(xiàn)特色，服務(wù)行業(yè)——引領(lǐng)學(xué)院行業(yè)特色發(fā)展

《細(xì)則》中，體現(xiàn)出了學(xué)院作為行業(yè)院校的特色。例如考核要素分值對照表中，在科研的分值計算時，對于參與行業(yè)項目方案審查和行業(yè)工程驗收，規(guī)定行業(yè)項目方案審查和行業(yè)工程驗收小組成員，不高于15分/人/項。對于學(xué)院的學(xué)報編輯，規(guī)定學(xué)院學(xué)報編輯，不高于30分/人/年。通過這兩項的對比，可以看出其對于學(xué)術(shù)性工作的認(rèn)可，尤其是具有行業(yè)特色的學(xué)術(shù)性工作的認(rèn)可。對外，對于科研產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售和成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化，根據(jù)行業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售和成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化的數(shù)量和金額賦予相應(yīng)科研分值。

學(xué)院在績效考核文件中對于科研產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售和成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化的規(guī)定，以政策文本的形式體現(xiàn)了對于教師通過參與行業(yè)科研與工程科研而服務(wù)社會的認(rèn)同，進(jìn)一步體現(xiàn)了鼓勵教師基于行業(yè)特色的多元發(fā)展。

之所以說以上兩點為電科院教師績效考核工作的特色與亮點，是因為對以上兩點做一個總結(jié)就是，學(xué)院管理層清晰地知道目前學(xué)院的客觀發(fā)展?fàn)顟B(tài)以及未來學(xué)院的特色發(fā)展方向。正是基于以上特點與亮點，電科院專業(yè)技術(shù)人員的績效考核工作，作為破冰之舉，得到了絕大多數(shù)教師的認(rèn)同，并對2017、2018兩個年度進(jìn)行了優(yōu)秀業(yè)績評比與表彰，而學(xué)院這兩年以來的教學(xué)、科研工作等各項工作也得到了快速發(fā)展與提升。

可以說，這次績效考核工作從啟動、征求意見到實施，最大的意義不僅僅是梳理了基本數(shù)據(jù)、評出了優(yōu)秀等次，更多的是幫助教師把脈自己學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的客觀狀態(tài)，并通過學(xué)院的特色發(fā)展方向引領(lǐng)自己的學(xué)術(shù)發(fā)展，而這對于行業(yè)院校的發(fā)展是更有意義的。

4 行業(yè)院校教師績效考核的重點

結(jié)合行業(yè)院校的現(xiàn)實情況，借鑒電科院在本次績效考核中的經(jīng)驗做法，本研究對行業(yè)院校教師績效考核工作的開展與推動提出相應(yīng)的對策與建議，認(rèn)為行業(yè)院校教師績效考核工作應(yīng)把握以下重點：

4.1 適應(yīng)場域，結(jié)合特點

迪爾凱姆首次提出了“場”的概念，他認(rèn)為，任何事物都只能在一定的“場”中存在和表現(xiàn)出來，社會環(huán)境就是社會現(xiàn)象的“場”，必須要將社會現(xiàn)象放到整個社會生活背景中做綜合考察，去發(fā)掘存在與影響這些社會現(xiàn)象的各種社會聯(lián)系[12]。法國社會學(xué)家皮埃爾·布爾迪厄?qū)Α皥觥钡母拍钭髁诉M(jìn)一步分析、論述和研究，他認(rèn)為場域是一種具有獨立性的社會空間，每個場域都有特定的規(guī)則、價值觀等，這些界定了一個社會建構(gòu)的空間[13]。

高校作為社會組織，為其教師提供了組織性資源，教師可以運用工作單位提供的組織性社會資本去促進(jìn)自身的科研發(fā)展。在行業(yè)院校的場域中，特色學(xué)校與基礎(chǔ)性學(xué)科，其可借助的組織資源相對會有差別，也就為不同學(xué)科的教師提供了不同的發(fā)展機(jī)會與境遇。正因如此，行業(yè)院校在進(jìn)行績效考核時需要充分結(jié)合行業(yè)院校的場域特點，契合行業(yè)院校的多元職能與任務(wù)，按照自己的辦學(xué)定位制定與之相匹配的教師績效考核辦法。在設(shè)計教師績效考核指標(biāo)體系時，要做到既全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又符合各高校教師隊伍的實際情況，根據(jù)不同類型教師所從事教學(xué)、科研以及社會服務(wù)等方面的工作而有所側(cè)重。

4.2 整體設(shè)計，聚焦主業(yè)

行業(yè)院校與行業(yè)之間具有與生俱來的聯(lián)系，他們熟悉行業(yè)特色、了解行業(yè)優(yōu)勢、在學(xué)科設(shè)置、人才培養(yǎng)、科技合作等方面具有鮮明的行業(yè)特色，具備解決行業(yè)重大科學(xué)技術(shù)問題的能力。走特色發(fā)展道路，既是行業(yè)院校自身發(fā)展的內(nèi)在邏輯要求，又是適應(yīng)國家與社會發(fā)展、適應(yīng)高等教育改革與發(fā)展的客觀需要，這點已經(jīng)成為行業(yè)院校的普遍共識與必然選擇。

與普通高校相比，行業(yè)院校對于行業(yè)的作用不可替代，無論是行業(yè)未來人才的培養(yǎng)、行業(yè)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)，還是行業(yè)科研創(chuàng)新與行業(yè)服務(wù)，甚至是行業(yè)文化的傳承與創(chuàng)新，都離不開行業(yè)院校教師的努力，這既是其責(zé)任與義務(wù)，也是其相較于普通高校教師來說所具有的發(fā)展優(yōu)勢與獨特平臺。社會的變遷與發(fā)展，給高等院校及其教師帶來新的變化，這些變化或顯性或隱性，但毫無疑問，是結(jié)構(gòu)性的、影響深遠(yuǎn)的[14]。面臨這種變化，行業(yè)院校只有找準(zhǔn)自己的定位與方向，有清晰明確的發(fā)展方向，才有可能使身處其中的教師具有明確的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展方向，并在這一大方向的指導(dǎo)下，規(guī)劃自己的發(fā)展路徑。行業(yè)院校及其教師要積極利用優(yōu)勢，揚長避短，將優(yōu)勢作為進(jìn)一步快速發(fā)展的增長點。

行業(yè)院校在進(jìn)行績效考核時，就當(dāng)前而言，需要充分結(jié)合行業(yè)院校的特點，根據(jù)自己的行業(yè)面向，進(jìn)行整體性設(shè)計，聚焦主業(yè)，突出特色。堅持有所為、有所不為，把學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)模式、科研主攻方向聚焦到行業(yè)特色上來，圍繞行業(yè)面向搭建特色優(yōu)勢平臺、構(gòu)筑核心競爭力，從而整合資源、形成優(yōu)勢。

行業(yè)院校的績效考核，就未來而言，其目標(biāo)與定位應(yīng)該立意高遠(yuǎn)，以強(qiáng)烈的行業(yè)責(zé)任感與使命感設(shè)計績效考核的指標(biāo)體系，不僅適應(yīng)現(xiàn)實且隨之發(fā)展，還應(yīng)保持對現(xiàn)實的適度超越和引領(lǐng)，從大格局與大視野上關(guān)注并引導(dǎo)教師對于行業(yè)乃至社會做貢獻(xiàn)。

4.3 直面焦點，溝通協(xié)調(diào)

當(dāng)然，此次績效考核的啟動雖然整體順利，但也在全院范圍內(nèi)引發(fā)了對于高等教育一些核心問題的深入思考與討論，下面就列舉兩個焦點問題并對其進(jìn)行討論。

4.3.1 師德師風(fēng)如何評價

高校教師的思想政治素質(zhì)狀況和職業(yè)道德水平直接關(guān)系到高校教書育人的效果，所以加強(qiáng)高校師德師風(fēng)建設(shè)是高等教育的重要任務(wù)。電科院考核文件中規(guī)定，對于教師進(jìn)行考核的首要項目就是師德師風(fēng)。設(shè)定基礎(chǔ)分值100分，明確扣分項和加分項。實行分值一票否決：即低于60分不能評為合格。

引發(fā)的相關(guān)討論是師德師風(fēng)如何與教學(xué)、科研、社會服務(wù)等相聯(lián)系進(jìn)行考核?例如，一位教學(xué)認(rèn)真、科研投入、自我認(rèn)同感強(qiáng)的教師，我們認(rèn)為其師德好；相反，一個教學(xué)上敷衍、科研上懈怠的教師，我們也無法給予其在師德方面以比較高的評價。電科院中的文件中也體現(xiàn)了這樣的思想。例如《細(xì)則》規(guī)定，優(yōu)秀等次評定將師德師風(fēng)放在首位。確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)高，職業(yè)道德好，模范遵守工作紀(jì)律，無責(zé)任事故；專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)或提高快，工作有創(chuàng)新，在教學(xué)、科研和其他業(yè)務(wù)技術(shù)工作中成績突出，出色完成崗位職責(zé)規(guī)定的指標(biāo)要求。同時實行師德一票否決制，由教務(wù)處、科研處研究提出負(fù)面清單。

對于一些仍然歸屬于部委的行業(yè)院校，其教師具有系統(tǒng)干部、行業(yè)干部、高校教師等多重身份，還需要結(jié)合院校特點對其師德進(jìn)行多元化分析，將宏觀理論界定與教師的具體崗位職責(zé)相結(jié)合，制定更為具體可操作化的考核指標(biāo)體系。例如，關(guān)注教師個體態(tài)度和教學(xué)過程[15]，對教師職業(yè)價值觀做出具體描述與界定[16]等。

4.3.2 教學(xué)質(zhì)量如何評價

教學(xué)質(zhì)量評價是高校中的熱門話題，也是廣大一線教師在意的敏感問題。由于科研成果往往以量化形式體現(xiàn)，較少存在爭議。所以對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，尤其是專任教師的考核，教學(xué)尤其是課堂教學(xué)的質(zhì)量評價就成為大家普遍關(guān)注的內(nèi)容。高校教師作為知識工作者，更在意其公平與否。

在電科院《細(xì)則》的制定與修訂過程中，浮動課時量的系數(shù)、質(zhì)量評價等次的系數(shù)、質(zhì)量評價等級的比例系數(shù)等，一直是討論的熱點。目前學(xué)院正通過加大學(xué)院與部門兩級的督導(dǎo)來試圖將專家評價與同行評價納入到教學(xué)質(zhì)量評價中，以制定更為科學(xué)合理的教學(xué)質(zhì)量評價體系，推進(jìn)考核工作的進(jìn)一步深化。

此外還有基礎(chǔ)課教師要不要做科研、專技部門管理人員的定位、算分項與不算分項的平衡、相關(guān)文件之間的銜接等問題也是此次績效考核中大家關(guān)注的問題。限于篇幅原因，只選取其中兩點，以說明此次績效考核所引起的廣泛關(guān)注及其重大意義。焦點問題既是大家普遍關(guān)注的問題，也是容易產(chǎn)生矛盾的地方。當(dāng)然，解決諸多焦點問題是一個龐大的系統(tǒng)工作，這其中的關(guān)鍵就是不回避問題，而是不斷地加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)[17]。電科院此次績效考核工作的順利開展也得益于其反復(fù)的溝通協(xié)調(diào)，這也是其他高校，尤其是行業(yè)院校在進(jìn)行教師績效考核時需要把握的重點。通過溝通協(xié)調(diào)，平衡不同群體之間的利益關(guān)系。例如，考慮塔尖型學(xué)者和支撐型學(xué)者之間的關(guān)系[18]，考慮主干學(xué)科、支撐學(xué)科以及輔助學(xué)科之間的關(guān)系，為從事不同學(xué)科專業(yè)的教師構(gòu)建不同的適得其所的發(fā)展機(jī)會，這樣才能使不同學(xué)科專業(yè)的教師之間形成合力，而不是分裂為不同的利益群體。

4.4 制度引領(lǐng)，重在發(fā)展

在林南看來，社會關(guān)系的存在需要制度來維持，制度維持著個體和整體的認(rèn)同，當(dāng)組織與個體服從同一制度時，他們就處在一個制度場域之中[19]。行業(yè)院校中，不同的教師由于其自身資質(zhì)、所占據(jù)地位及所擁有的資本不同，形成了行業(yè)院校中不同學(xué)科、不同系部教師之間的特定社會關(guān)系，這種關(guān)系的協(xié)調(diào)需要依靠制度?，F(xiàn)代大學(xué)制度是高校生存與發(fā)展的根、魂與骨架[20]。為此，行業(yè)院校在進(jìn)行教師績效考核時，加強(qiáng)制度建設(shè)，是其重中之重。主要須把握以下要點：

4.4.1 認(rèn)清績效考核的制度目標(biāo)

教師績效考核制度作為行業(yè)院校制度建設(shè)的重要內(nèi)容，具有兩個重要目標(biāo)：一是為高校組織的發(fā)展服務(wù)，支撐高校使命和戰(zhàn)略的實現(xiàn)；二是服務(wù)于教師個人需要及其職業(yè)進(jìn)步[21]?？己说哪康慕^不僅是利益分配，更重要的是，通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)教師個人的成績和不足，為高校教師的培訓(xùn)和潛能開發(fā)以及教師職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計提供依據(jù)，提高教師的工作業(yè)績和職業(yè)能力[22]。只有將績效考核兩方面的目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一，才能通過考核在促進(jìn)教師進(jìn)步的同時實現(xiàn)組織目標(biāo)，最終實現(xiàn)院校組織和教師個人的共同發(fā)展。

許多世界一流大學(xué)都將人才戰(zhàn)略作為學(xué)校總體規(guī)劃的重要內(nèi)容[23]，行業(yè)院校由于其在行業(yè)中的重要性與特殊性，其教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展具有更加重要的意義，是國家發(fā)展戰(zhàn)略與行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。行業(yè)院校應(yīng)結(jié)合高校的辦學(xué)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，從全局性與戰(zhàn)略性高度設(shè)計和制定其管理制度與改革方案，構(gòu)建既激發(fā)動力又促進(jìn)發(fā)展的制度機(jī)制，對高校人力資源管理進(jìn)行全過程、全局性、長遠(yuǎn)性謀劃，從而使高校既實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，又通過高校發(fā)展與教師發(fā)展的良性互動，實現(xiàn)兩者的融合發(fā)展。

4.4.2 正視制度改革的完善過程

雅斯貝爾斯提出，制度是理念的現(xiàn)實體現(xiàn)，理念則是制度的精神靈魂，大學(xué)的各種任務(wù)都必須依賴制度架構(gòu)來完成，正是在制度里面，大學(xué)的理念變得具體而實在。然而兩者的結(jié)合往往并非完美無缺，制度在現(xiàn)實中，必然要對制度理念有所割舍，理念的實現(xiàn)不可能十全十美，但即使是不足的制度也是聊勝于無，制度為大學(xué)理念提供了“安身立命”之所[24]。

行業(yè)院校的績效考核在院校中構(gòu)建了新的制度環(huán)境，形成了新的制度場域，打破了其原來的生存環(huán)境，也形塑了新的社會關(guān)系。而不同利益群體為了爭取或維護(hù)自身利益，勢必以自己所在群體為訴求基礎(chǔ)，試圖在利益博弈中以制度作為謀求利益的工具。正因如此，這個世界上不可能有令組織內(nèi)所有人滿意的考核制度，只有令大多數(shù)人接受并有利于組織與個人共同發(fā)展的考核制度。所以院校改革在把握適當(dāng)節(jié)奏的基礎(chǔ)上，有時也需要政治改革的勇氣與魄力[25]。

4.4.3 發(fā)揮管理部門的過程保障

行業(yè)院校在績效考核的過程中，要積極推進(jìn)教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)制度建設(shè)與機(jī)構(gòu)建設(shè)，為教師的發(fā)展提供制度指引與職業(yè)規(guī)劃，為教師的成長進(jìn)步搭建平臺、創(chuàng)造條件、提供支持。例如，通過加強(qiáng)對所在行業(yè)的調(diào)研，對教師教學(xué)發(fā)展中心功能正確定位，從職業(yè)規(guī)劃、加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)等方面來激發(fā)教師發(fā)展[26]。高校人事管理部門既是行政管理部門，更是教師職業(yè)發(fā)展的助力站[27]，應(yīng)結(jié)合高校人力資源的特點，通過績效考核，充分挖掘現(xiàn)有人才的潛能，最大限度地發(fā)揮教師的能力與作用，引導(dǎo)教師，使其將個人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展相結(jié)合，從而為個人的成功發(fā)展奠定行業(yè)特色的優(yōu)勢平臺，確保和促進(jìn)高水平教師隊伍建設(shè)。

4.4.4 引領(lǐng)教師認(rèn)知的積極理性

制度，既規(guī)約了路徑與邊界，也提供了動力與支持。行業(yè)院校通過改革與發(fā)展將教師的制度訴求轉(zhuǎn)變成制度文本的健全與完善，轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的可行性措施，從而以制度構(gòu)建為教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)與保障。而行業(yè)院校的教師，也需要充分利用制度所提供的動力與支持，助力自己的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展。制度永遠(yuǎn)不可能完善，我們也不能等待制度完善了再去發(fā)展，所以理性地適應(yīng)行業(yè)院校的現(xiàn)實場域，更具現(xiàn)實意義。作為教師，需要有了解制度、研究制度、理解制度、運用制度的理性與預(yù)測制度的敏感性，這樣才能在制度提供的路徑內(nèi)更加積極主動地發(fā)展自己的學(xué)術(shù)職業(yè)，實現(xiàn)個人、院校與行業(yè)的共贏。