新生代基層公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)研究*
——以B市S區(qū)鎮(zhèn)街為例

金子琦 王 聰 劉旭然

1.北京市順義區(qū)北務(wù)鎮(zhèn)團(tuán)委，北京市 101399；2.北京城市學(xué)院，北京市 10083；3.北京電子科技學(xué)院，北京市 10070

基層公務(wù)員是國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活等各項(xiàng)政策的具體執(zhí)行者，其在崗位上的一言一行、一舉一動(dòng)都關(guān)乎公權(quán)力的正確行使，關(guān)乎民生問題的落實(shí)。在眾多的公務(wù)員群體當(dāng)中，新生代公務(wù)員群體具有鮮明的特點(diǎn)，已經(jīng)逐漸成為基層政府最為主要的依靠。公務(wù)員群體的年輕化、高學(xué)歷化[1]，對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)也產(chǎn)生了基本需求。

2018年12月29日，新修訂的《公務(wù)員法》對(duì)職務(wù)職級(jí)晉升做出了較大程度的改革，同時(shí)在第八章獎(jiǎng)勵(lì)部分第五十一條中提出“對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)，或者有其他突出事跡的公務(wù)員或者公務(wù)員集體，給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持定期獎(jiǎng)勵(lì)與及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則”[2]。這說明我國(guó)政府充分意識(shí)到了非物質(zhì)激勵(lì)的重要性。但是，目前基層政府實(shí)際進(jìn)行的非物質(zhì)激勵(lì)很難滿足新生代基層公務(wù)員的精神需求，沒有取得明顯效果。

本文以B市S區(qū)的基層新生代公務(wù)員作為研究對(duì)象，通過問卷調(diào)查法和深度訪談法，實(shí)地研究基層新生代公務(wù)員在工作中對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的需求、存在問題及原因，并提出完善新生代基層公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的可行路徑。

一、主要概念和理論基礎(chǔ)

(一)新生代公務(wù)員的概念

《公務(wù)員法》中明確了“公務(wù)員”的定義，即是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員為公務(wù)員[2]。本文將基層公務(wù)員設(shè)定為任職地點(diǎn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道、行政級(jí)別在縣(處)級(jí)以下的政府公共部門中的工作人員。對(duì)于新生代基層公務(wù)員，此前做研究的學(xué)者們幾乎都是從年齡、學(xué)歷、工作單位和性質(zhì)工作來進(jìn)行界定，基本可以概括為1980年后出生、受教育程度較高、具有穩(wěn)定行政或事業(yè)編制，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道的政府機(jī)關(guān)工作。在此基礎(chǔ)上，本文將研究對(duì)象新生代基層公務(wù)員定義為：在1980年以后出生，受到大專以上高等教育，任職地點(diǎn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道等行政級(jí)別在縣(處)級(jí)以下的政府公共部門中擁有固定編制的人員。其主要特點(diǎn)包括：

首先，學(xué)歷普遍較高，具有良好的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意愿。其次，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，渴望得到他人和社會(huì)的認(rèn)同。一方面，他們個(gè)性比較獨(dú)立[3]，在工作中追求自我，渴望像在家中一樣得到上司和同事的關(guān)注和認(rèn)可。最后，相較于單純的物質(zhì)報(bào)酬，新生代公務(wù)員在選擇崗位時(shí)更傾向于寬松和諧的工作環(huán)境，喜歡迎接工作中的挑戰(zhàn)，善于創(chuàng)新，將成就感和榮譽(yù)作為衡量事業(yè)成功與否的重要依據(jù)。

同時(shí)，新生代基層公務(wù)員的工作特點(diǎn)與上級(jí)政府部門的公務(wù)員也有著很大的不同。首先，基層政府的工作環(huán)境和工作條件參差不齊，除少部分城區(qū)內(nèi)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道，大多數(shù)地處偏遠(yuǎn)、扎根農(nóng)村。其次，基層群眾具有數(shù)量巨大、成分復(fù)雜的特點(diǎn)，這給基層公務(wù)員開展工作帶來較大的困難和挑戰(zhàn)[4]。第三，基層公務(wù)員因?yàn)樯硖幓鶎?，是?guó)家政策的具體執(zhí)行者，并且?guī)缀鯖]有參與決策的權(quán)利，是典型的“事多權(quán)少責(zé)任重”。長(zhǎng)期重復(fù)執(zhí)行枯燥的瑣碎事務(wù)，極易消磨新生代公務(wù)員的銳氣和創(chuàng)新思維，晉升渠道狹窄也影響新生代公務(wù)員的奮斗精神，最終會(huì)逐漸將新生代公務(wù)員的滿腔熱血轉(zhuǎn)化為“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極工作態(tài)度。

(二)非物質(zhì)激勵(lì)的概念和理論基礎(chǔ)

管理學(xué)和心理學(xué)關(guān)于激勵(lì)的理論，關(guān)注人的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)(motivation)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，用來說明一定行為的原因。需要?jiǎng)t是個(gè)體在某方面的缺失或不足而引起的一種渴望，它是影響人的行為的基本因素。“引起個(gè)體動(dòng)機(jī)并滿足個(gè)體需要的外在刺激，稱為激勵(lì)(incentive)”[5]。作為管理者要調(diào)動(dòng)人的職務(wù)動(dòng)機(jī)，首先要了解人有哪些需要，人的動(dòng)機(jī)如何影響人的行為，進(jìn)而才能利用這些動(dòng)機(jī)去激勵(lì)人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

馬斯洛(Abraham H.Maslow)的需要層次理論認(rèn)為，人的行為是由人的需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)促成的，人具有五種層次的基本需要，按照從低級(jí)到高級(jí)的順序，分別是生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，這五種需要是互相關(guān)聯(lián)的，如果低一級(jí)的需要得到基本滿足，就會(huì)產(chǎn)生較高一級(jí)的需要。馬斯洛需要層次理論的重要意義在于，它明確提出了人的需要的多樣性，并把追求自我實(shí)現(xiàn)當(dāng)作最符合人性的需要來強(qiáng)調(diào)。

與馬斯洛把研究重點(diǎn)放在人的需要本身不同，赫茲伯格(Frederick Herzberg)而是把重點(diǎn)放在滿足需要的因素上，提出了雙因素理論。他指出，決定職務(wù)滿足的因素都是與職務(wù)直接相關(guān)的，如由職務(wù)上的成就及對(duì)此的肯定、有意義的職務(wù)、職務(wù)上的責(zé)任和成長(zhǎng)等，這些被稱之為激勵(lì)因素(motivator)；引起不滿的因素都是職務(wù)外的或環(huán)境的因素，如組織的政策與管理、組織中的監(jiān)督、組織提供的報(bào)酬、組織中的人際關(guān)系、組織中的工作條件等，這些被稱之為保健因素(hygiene factors)。

麥克利蘭(David McClelland)提出了與工作環(huán)境相關(guān)的三種需求理論，即成就需要、權(quán)力需要、親和需要。該理論提出，一些人因具有獲取成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)而尋求這樣的環(huán)境：個(gè)人能夠?yàn)榻鉀Q問題承擔(dān)責(zé)任；可以設(shè)置中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，希望能夠承擔(dān)成功或失敗的個(gè)人責(zé)任；喜歡設(shè)置必須經(jīng)過一定努力才能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)等。

麥克雷格(Douglas Mcgregor)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，把關(guān)于人的理論劃分成為X理論和Y理論，并由此對(duì)應(yīng)兩種管理方法。他把傳統(tǒng)管理方法中關(guān)于人的理論成為X理論，把以人的發(fā)展為中心的管理方法關(guān)于人的理論稱為Y理論。X理論重視低級(jí)需要的理論(生理、安全需要)，因而其對(duì)應(yīng)的管理方法主要采取滿足這些要求和外部控制的方法，這是他所批判的管理方法；Y理論則是注重高級(jí)需要(自我滿足、自我實(shí)現(xiàn))的理論，因而在管理方法上是通過創(chuàng)造開發(fā)人潛能的條件，并把組織成員的愿望和組織的目標(biāo)整合在一起，這是他所主張的管理方法。

亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論從需要滿足與否或狀態(tài)來研究激勵(lì)問題。該理論提出，人的工作態(tài)度和積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響[6]。人一方面把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行歷史比較，另一方面還把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較。當(dāng)發(fā)現(xiàn)比例相當(dāng)時(shí)，人才會(huì)認(rèn)為公平，心情才會(huì)舒暢；反之，就會(huì)認(rèn)為不公平，內(nèi)心就會(huì)不滿。

上述西方激勵(lì)理論為本文的研究提供了多角度的理論視角。在本文的研究中，認(rèn)為激勵(lì)是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)將組織成員的愿望和組織目標(biāo)聯(lián)系到一起的一種管理手段，是指運(yùn)用各種有效方法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織任務(wù)。根據(jù)激勵(lì)所借助手段的不同，激勵(lì)的類別可分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)，顧名思義，即運(yùn)用物質(zhì)手段滿足被激勵(lì)者的外在物質(zhì)需求，例如獎(jiǎng)金、福利等；相對(duì)應(yīng)的，非物質(zhì)激勵(lì)就是使用非物質(zhì)手段滿足被激勵(lì)者的內(nèi)在精神需求，例如舒適環(huán)境、情感關(guān)懷、精神鼓舞和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等?，F(xiàn)代激勵(lì)理論給予工作本身對(duì)人的激勵(lì)以更多關(guān)注，這種激勵(lì)屬于一種高級(jí)的非物質(zhì)激勵(lì)。簡(jiǎn)言之，非物質(zhì)激勵(lì)是一種運(yùn)用除物質(zhì)以外的因素激發(fā)員工內(nèi)心熱情來實(shí)現(xiàn)正向工作行為的激勵(lì)方式，包括環(huán)境激勵(lì)、精神激勵(lì)、能力激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)四個(gè)方面[7]。

當(dāng)前我國(guó)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的研究較多，對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的探索較少；在研究方法上，對(duì)文獻(xiàn)研究較多，實(shí)證量化研究較少。在研究對(duì)象上，將基層公務(wù)員和新生代公務(wù)員激勵(lì)問題結(jié)合起來進(jìn)行研究的文獻(xiàn)十分有限。

二、S區(qū)新生代基層公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)狀和問題分析

(一)調(diào)查設(shè)計(jì)和實(shí)施

本文采取了問卷調(diào)查法和訪談法進(jìn)行調(diào)查，定量和定性相結(jié)合進(jìn)行分析。根據(jù)新生代基層公務(wù)員的自身群體特點(diǎn)和工作特點(diǎn)，調(diào)查問卷從結(jié)構(gòu)上分為四個(gè)部分：首先是受訪人基本情況；第二部分為個(gè)體的思想狀態(tài)、工作現(xiàn)狀、對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的認(rèn)知；第三部分從環(huán)境、精神、能力、發(fā)展四個(gè)維度調(diào)查基層公務(wù)員對(duì)本單位的非物質(zhì)激勵(lì)的滿意程度；第四部分為對(duì)各個(gè)非物質(zhì)激勵(lì)因素的重視程度。訪談則重點(diǎn)圍繞非物質(zhì)激勵(lì)的需求、存在問題和意見建議設(shè)置問題。

2018年10月至2018年12月通過網(wǎng)絡(luò)向S區(qū)6個(gè)基層街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的132名新生代公務(wù)員進(jìn)行問卷發(fā)放，收回有效調(diào)查問卷107份。被調(diào)查者26-30歲階段的人數(shù)最多，為37人，所占比重達(dá)34.58%；31-35歲階段和36-38歲階段人數(shù)相差不大，略少于26-30歲階段人數(shù)。在學(xué)歷調(diào)查中，本科學(xué)歷及以上的人數(shù)為101人，占比高達(dá)94.4%，這符合我國(guó)接受高等教育人群參與工作的現(xiàn)實(shí)情況，也符合基層新生代公務(wù)員特點(diǎn)[8]。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，新生代基層公務(wù)員中絕大多數(shù)為本地人，老家就在工作所在區(qū)縣的比例達(dá)到77.57%，可以說其從小到大的生活環(huán)境與工作地高度重合；但也應(yīng)注意到有16.82%的外地人，背井離鄉(xiāng)來到工作地，會(huì)對(duì)工作生活產(chǎn)生一定的影響。工齡分布與年齡分布相似，工作年限6年以上的占絕大部分。從職務(wù)級(jí)別可以看出，處級(jí)及以上人員僅占4.67%，副科級(jí)以下人員占80.37%。

同時(shí)，綜合考慮性別、年齡、職務(wù)級(jí)別和鎮(zhèn)域公務(wù)員群體實(shí)際情況，從S區(qū)6個(gè)基層街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府選取了30名基層新生代公務(wù)員進(jìn)行了訪談。其中，性別方面：男性15人，女性15人；年齡方面：30歲及以下11人，32歲至35歲為10人，36歲至38歲為9人；職務(wù)級(jí)別方面：科員10人，副科級(jí)5人，正科級(jí)10人，處級(jí)5人。此三方面比例與基層新生代公務(wù)員群體比例大致相同。

(二)調(diào)查結(jié)果及分析

1.對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的認(rèn)知度較低

87.85%的人認(rèn)為非物質(zhì)激勵(lì)非常重要或比較重要，僅有1.87%的人認(rèn)為完全沒用。但只有43.93%的人了解本單位非物質(zhì)激勵(lì)制度，多一半的人對(duì)此不了解甚至沒聽過。由此可見，新生代基層公務(wù)員對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)有較高的需求，但因種種原因，對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)制度不了解，或認(rèn)為單位現(xiàn)有制度不太能起到明顯作用。

2.對(duì)本單位實(shí)行的非物質(zhì)激勵(lì)滿意度總體水平較低

從環(huán)境、精神、能力、發(fā)展四個(gè)維度來看，滿意均值均在4分以下，均值依次為3.67、3.6、3.33、3.45分。具體到12項(xiàng)非物質(zhì)激勵(lì)方式，滿意度均值也均在4分以下。對(duì)調(diào)查者目前所在單位進(jìn)行非物質(zhì)激勵(lì)方式進(jìn)行調(diào)研，其中，被使用最多的方式就是“領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)認(rèn)可”及“獲得榮譽(yù)稱號(hào)”，同時(shí)16.82%的人員選擇了本單位不進(jìn)行非物質(zhì)激勵(lì)。由此可知，目前實(shí)施的基層新生代公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)措施整體上激勵(lì)作用不強(qiáng)，滿意度不高，不能有效激發(fā)其工作積極性。

3.更加重視公平性

調(diào)查對(duì)新生代基層公務(wù)員吸引力最大的非物質(zhì)激勵(lì)因素，有55.14%的人選擇了“晉升職務(wù)職級(jí)”，占比人數(shù)最多；“被樹為榜樣”僅有0.93%人選擇，占比最少。與此相對(duì)應(yīng)，新生代基層公務(wù)員最重視的項(xiàng)目是“公平公開的職務(wù)職級(jí)晉升機(jī)制”，平均分高達(dá)4.54分；認(rèn)為最不重要的項(xiàng)目是“被樹立典型人物”，平均分為3.71分。根據(jù)公平理論的觀點(diǎn)來解釋，人們不僅關(guān)心非物質(zhì)激勵(lì)所得的絕對(duì)值，而且還關(guān)心自己所得與別人所得之間的關(guān)系，即非物質(zhì)激勵(lì)所得的相對(duì)值。

4.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)背景下對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的需求存在差異

對(duì)基層新生代公務(wù)員不同年齡、職務(wù)職級(jí)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)需求的多重比較分析，20-25歲的樣本分別與26-30歲，31-35歲和36-38歲樣本存在差異?？梢?，不同年齡段的基層新生代公務(wù)員的非物質(zhì)激勵(lì)需求是存在差異的，非物質(zhì)激勵(lì)措施并不完全適用于各個(gè)年齡段的基層新生代公務(wù)員。此外，不同職務(wù)級(jí)別的基層新生代公務(wù)員的非物質(zhì)激勵(lì)需求是存在差異的。因此，在制定非物質(zhì)激勵(lì)措施時(shí)，只有關(guān)注公務(wù)員的年齡、職務(wù)差異等，及時(shí)調(diào)整并差別化地采用相應(yīng)激勵(lì)手段，才能收到良好的激勵(lì)效果。

三、新生代基層公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)的問題及原因

(一)管理理念落后，管理者對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)未予以足夠重視

在問卷調(diào)查中，64.49%的被調(diào)查者認(rèn)為自己所在單位的“非物質(zhì)激勵(lì)的手段單一，不吸引人”。在訪談中，大多數(shù)基層新生代公務(wù)員對(duì)于本單位的非物質(zhì)激勵(lì)形式了解不深，提到最多的就是職務(wù)職級(jí)晉升和宣傳強(qiáng)化政治品德、職業(yè)道德精神等。而無論是政策制定者、基層政府管理者還是普通公務(wù)員，都比較重視實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)這種“虛無縹緲”的激勵(lì)都沒有給予足夠的重視。正是新生代基層公務(wù)員的新思維與管理者的落后觀念形成的沖突，導(dǎo)致了非物質(zhì)激勵(lì)在實(shí)際工作中無法發(fā)揮真正的激勵(lì)效果。這也就形成了重物質(zhì)、輕精神的激勵(lì)氛圍，層層影響固化了各層級(jí)對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)重要性的忽視。在訪談過程中，93%的受訪者均認(rèn)為本單位對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)并不重視，大部分受訪者表示新生代公務(wù)員雖然對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)有需求，但在長(zhǎng)期無法得到滿足的環(huán)境下，也只能逐漸轉(zhuǎn)向追求物質(zhì)激勵(lì)用于填補(bǔ)自身內(nèi)心需求。這從實(shí)踐層面也反映出馬斯洛需要層次理論的一些缺陷，即該理論只承認(rèn)人的需求從低級(jí)階段向高級(jí)階段發(fā)展，而沒有承認(rèn)高級(jí)階段向低級(jí)階段倒退的問題，更沒有對(duì)外界環(huán)境如何與人的內(nèi)心發(fā)生作用的問題進(jìn)行研究。

(二)政治文化影響下，激勵(lì)機(jī)制不完善，缺乏公平晉升通道

在基層政府部門中，重人治輕法治的現(xiàn)象仍然存在，“人情”、“關(guān)系”等傳統(tǒng)思想在人們頭腦中的根基扎得更深更牢，這就為新生代基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的不規(guī)范實(shí)施提供了可操作的思想基礎(chǔ)和灰色空間。目前，我國(guó)基層政府缺乏一整套完整、系統(tǒng)、行之有效的新生代基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。[9]在機(jī)制的設(shè)計(jì)過程中，忽略了制度之間的相互配合、相互平衡，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃。新生代基層公務(wù)員進(jìn)入基層政府部門后，沒有人為其制定職業(yè)發(fā)展、培養(yǎng)教育、能力提升等規(guī)劃，缺乏健全配套的激勵(lì)機(jī)制，任其在迷茫中自我摸索發(fā)展需要，大大影響了新生代基層公務(wù)員的積極性。調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者最不滿意的是沒有做到“公平公開的職務(wù)職級(jí)晉升機(jī)制”。最后，非物質(zhì)激勵(lì)缺少監(jiān)督機(jī)制。紀(jì)委、人大等行政監(jiān)督部門目前的監(jiān)督重點(diǎn)還是貪污受賄等違法亂紀(jì)行為，對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)情況監(jiān)督較少，更不要說相對(duì)更難于監(jiān)督的非物質(zhì)激勵(lì)，這使得新生代基層公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過程中缺乏有效的行政監(jiān)督。

(三)缺乏指導(dǎo)性的法律政策保障

在訪談中我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)，上級(jí)政策及法律條文缺乏明確的支持和導(dǎo)向，各單位在制定非物質(zhì)激勵(lì)制度時(shí)，對(duì)新生代基層公務(wù)員群體的特點(diǎn)和群體處境的重視并未在機(jī)制設(shè)計(jì)中完全體現(xiàn)出來，導(dǎo)致制定的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性和可操作性，空有制度，少有落實(shí)。2018年新修訂的《公務(wù)員法》，只是在第八章第五十一條進(jìn)行了原則性的規(guī)定。新生代基層公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)缺乏理論指導(dǎo)，也沒有明確的政策或法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范，一定程度上造成了非物質(zhì)激勵(lì)有名無實(shí)、標(biāo)準(zhǔn)不一、缺少監(jiān)督、效果不強(qiáng)等混亂現(xiàn)象。

四、完善新生代基層公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)路徑

結(jié)合問題及成因，主要從理念、方式與機(jī)制和法律政策方面提出完善新生代基層公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)的可行路徑。

(一)深化“以人為本”的激勵(lì)理念，強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)意識(shí)

新生代基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制必須貫穿“以人為本”的理念?；鶎诱趯?duì)新生代基層公務(wù)員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要尊重其人性特點(diǎn)，更要重視其人性需求，在此基礎(chǔ)上確定適當(dāng)?shù)募?lì)方式，在工作環(huán)境、精神關(guān)懷、能力提升、職業(yè)發(fā)展等方面切實(shí)做到“以人為本”，滿足他們的合理需求，促進(jìn)工作主動(dòng)性和積極性的提升。此外，“以人為本”的激勵(lì)理念還要求管理者與新生代基層公務(wù)員之間加強(qiáng)溝通，拓寬溝通方式與溝通渠道，做到上知下情，管理者真正能夠了解激勵(lì)效果，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)方式；做到下曉上意，新生代基層公務(wù)員能夠滿足自身需求，更好的完成本職工作[10]。

管理者必須充分認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)激勵(lì)的必要性和重要性，應(yīng)以最大限度地開發(fā)新生代公務(wù)員的潛能為指導(dǎo)理念，而不是一味地強(qiáng)調(diào)使用控制的管理手段。根據(jù)雙因素理論觀點(diǎn)，消除“不滿因素”達(dá)到中和后，難以繼續(xù)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，這時(shí)只有增加“滿意因素”才能產(chǎn)生積極激勵(lì)。從這個(gè)意義上，激勵(lì)具有邊際效應(yīng)。物質(zhì)激勵(lì)難以長(zhǎng)期維持激勵(lì)效果，況且基層政府能夠提供的物質(zhì)激勵(lì)始終是有限的，管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)激勵(lì)因素是新生代基層公務(wù)員管理中低成本高效力的重要手段[11]。非物質(zhì)激勵(lì)是對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的有效補(bǔ)充，只有兩者有效結(jié)合，形成系統(tǒng)完善的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制[12]，才能發(fā)揮更積極的激勵(lì)作用，優(yōu)化基層公務(wù)員隊(duì)伍，打造高效的服務(wù)型政府。

(二)探索非物質(zhì)激勵(lì)形式的多樣化，完善非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制

管理者應(yīng)以滿足新生代基層公務(wù)員的需求為目標(biāo)，積極探索滿足新生代基層公務(wù)員需求的個(gè)性化、多樣化非物質(zhì)激勵(lì)形式。

1.健全非物質(zhì)激勵(lì)的各項(xiàng)制度

首先，制定規(guī)范的考核制度，考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，做到客觀、公平、公正?；鶎诱仨毚蛟旃焦募?lì)氛圍，設(shè)定公平公正的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，形成公開民主的參與制度，確保每個(gè)環(huán)節(jié)落實(shí)都得到有效監(jiān)督，盡最大可能縮小不公平激勵(lì)的存在空間，以制度保障非物質(zhì)激勵(lì)的公平公正。其次，基層政府也應(yīng)依照本地區(qū)實(shí)際情況，針對(duì)基層公務(wù)員群體需求，規(guī)范細(xì)化非物質(zhì)激勵(lì)的形式和手段，健全完善非物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)的各項(xiàng)制度，確保能夠取得預(yù)期的激勵(lì)效果，提高基層公務(wù)員的工作積極性和主動(dòng)性。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合新生代基層公務(wù)員群體的特點(diǎn)與需求，從改善工作環(huán)境、強(qiáng)化精神激勵(lì)、增強(qiáng)能力培養(yǎng)、暢通發(fā)展途徑四個(gè)方面著手制定出針對(duì)性更強(qiáng)的非物質(zhì)激勵(lì)的具體制度。

(1)工作環(huán)境激勵(lì)方面，營(yíng)造文化氛圍、尊重人才的環(huán)境。通過組織文化激勵(lì)來強(qiáng)化這一群體的凝聚力、向心力，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)尊重人才，摒棄原有要求公務(wù)員“心懷感恩”、“空講奉獻(xiàn)”的思想，給予新生代基層公務(wù)員應(yīng)有的工作上的認(rèn)可和尊重。用認(rèn)可和尊重正向激勵(lì)新生代基層公務(wù)員，充分激發(fā)他們的潛能，從而起到積極的激勵(lì)作用。

(2)精神情感激勵(lì)方面，給予充分信任，強(qiáng)調(diào)溝通贊美。基層政府機(jī)關(guān)在日常管理中應(yīng)推行信任機(jī)制，從而使新生代公務(wù)員更好地發(fā)揮自身能力。同時(shí)，管理者應(yīng)該根據(jù)新生代基層公務(wù)員的個(gè)體特質(zhì)，有針對(duì)性地選擇不同的溝通激勵(lì)方法。

(3)能力培養(yǎng)激勵(lì)方面，設(shè)置工作目標(biāo)，給與匹配的工作內(nèi)容，強(qiáng)化培訓(xùn)手段。首先，管理者應(yīng)該有針對(duì)性的為其設(shè)定工作目標(biāo)。工作目標(biāo)應(yīng)盡量與公務(wù)員本人的期望值相符合，同時(shí)也要與其實(shí)際能力水平相匹配，做到人崗匹配，實(shí)現(xiàn)工作效率最大化。其次，制定匹配自身需求的培訓(xùn)計(jì)劃和方案，大力提升新生代基層公務(wù)員的自身能力素質(zhì)。再次，面對(duì)基層工作環(huán)境閉塞、信息不暢的缺點(diǎn)，上級(jí)部門應(yīng)有針對(duì)性的打造溝通交流的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，讓新生代基層公務(wù)員可以跳出“偏安一隅”的工作環(huán)境，打破基層事務(wù)性思維，能夠開闊視野，站在高緯度、新角度來看待和解決問題。

(4)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)方面，明確職業(yè)規(guī)劃，適當(dāng)授權(quán)。對(duì)于新生代基層公務(wù)員，一個(gè)積極明確的職業(yè)規(guī)劃是引領(lǐng)他們堅(jiān)持努力奮斗的指路明燈。職業(yè)發(fā)展有了明確的方向，才能夠有效激發(fā)他們腳踏實(shí)地扎根基層?；鶎诱矐?yīng)該充分考慮新生代基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展需求，主動(dòng)進(jìn)行崗位輪換，強(qiáng)化工作交流，全面提升基層公務(wù)員的工作能力和經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備。同時(shí)管理者應(yīng)該根據(jù)其個(gè)人能力和特點(diǎn)適當(dāng)授權(quán)，讓新生代基層公務(wù)員有機(jī)會(huì)放開手腳，展現(xiàn)自己的想法和能力。授權(quán)的同時(shí)，培養(yǎng)新生代基層公務(wù)員的責(zé)任意識(shí)，使之充分認(rèn)識(shí)到權(quán)力與責(zé)任是不可分割的一體兩面，必須共同承擔(dān)。

2.強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)的有效監(jiān)督

健全非物質(zhì)激勵(lì)制度建設(shè)只是完善非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)方面，如果沒有有效的監(jiān)督，也很難保證基層公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)發(fā)揮作用。因此，須建立一個(gè)內(nèi)外結(jié)合、全面覆蓋的監(jiān)督體系。“內(nèi)”是指內(nèi)部監(jiān)管，基層政府應(yīng)該充分利用紀(jì)委、人大、政協(xié)等內(nèi)部監(jiān)管力量，客觀公正地針對(duì)基層公務(wù)員的非物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)管。運(yùn)用政策宣傳引領(lǐng)和“紀(jì)律紅線”軟硬結(jié)合進(jìn)行約束，扭轉(zhuǎn)部分公務(wù)員“人治大于法治”的落后觀念，確保非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制行之有效，落實(shí)到位?！巴狻奔词峭獠勘O(jiān)督，除內(nèi)部監(jiān)管，政府部門還需積極調(diào)動(dòng)群眾、媒體等力量對(duì)基層公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行監(jiān)督。充分運(yùn)用政府網(wǎng)站、“兩微一端”等新媒體加強(qiáng)政務(wù)公開力度，讓廣大人民群眾更好地接觸、了解和認(rèn)識(shí)基層政府工作，起到有效的監(jiān)督作用。

(三)加強(qiáng)法律法規(guī)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的統(tǒng)一規(guī)范

法律法規(guī)是新生代基層公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)制度的重要保證，有了權(quán)威性的法律法規(guī)來來引導(dǎo)和明確方向，才能夠讓非物質(zhì)激勵(lì)政策取得最好的效果。2005年頒布的《公務(wù)員法》以及2018年首次修訂的版本雖然都在原則上規(guī)定了非物質(zhì)激勵(lì)的普遍實(shí)施，但始終沒有關(guān)于非物質(zhì)激勵(lì)細(xì)則和操作的更明確指導(dǎo)意見。法律法規(guī)缺失，致使基層政府對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)普遍存在不規(guī)范操作的問題，因此針對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)立法進(jìn)行保障和規(guī)范十分迫切。雖然考慮到公務(wù)員的工作系統(tǒng)差異極大，性質(zhì)也大不相同，法律無法規(guī)定非物質(zhì)激勵(lì)的具體激勵(lì)形式和激勵(lì)程度，但是應(yīng)該因地制宜對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的強(qiáng)度和范圍予以適當(dāng)規(guī)范和保障，不僅要與社會(huì)的預(yù)期相適應(yīng)，而且不能偏離公務(wù)員群體的普遍預(yù)期太多。在立法過程中，也應(yīng)將公務(wù)員的群體劃分和多樣化的個(gè)體需求作為立法基礎(chǔ)進(jìn)行研究探索，通過法律制度手段規(guī)范保證非物質(zhì)激勵(lì)的純潔性和公信力。

五、結(jié)論

本文以B市S區(qū)部分街鎮(zhèn)新生代公務(wù)員為研究主體，對(duì)6個(gè)基層街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的新生代公務(wù)員進(jìn)行了問卷調(diào)查和訪談，深入了解了基層新生代公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)的現(xiàn)狀，并結(jié)合激勵(lì)理論，分析新生代基層公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制存在的問題和原因：理念上，各層級(jí)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)均未予以足夠重視；方式和機(jī)制上，現(xiàn)有非物質(zhì)激勵(lì)形式單一、激勵(lì)機(jī)制不完善；政策法律上，非物質(zhì)激勵(lì)缺乏導(dǎo)向。最后，分別從理念、方式和機(jī)制、政策法律三個(gè)方面有針對(duì)性地提出了完善新生代基層公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)路徑。激發(fā)新生代基層公務(wù)員工作積極主動(dòng)性、提高其工作效能，在建設(shè)高素質(zhì)基層公務(wù)員隊(duì)伍的同時(shí)，也能夠提升政府整體形象和服務(wù)效能，進(jìn)而推進(jìn)我國(guó)城鄉(xiāng)發(fā)展建設(shè)。