非上市中小企業(yè)股權激勵機制設計述要
——以武漢YT公司為例

王新寧

一、引言

筆者由于工作的需要，經常接觸到一些非上市中小企業(yè)，他們在公司的治理和發(fā)展上遇到種種問題，為了更好地參與市場競爭，擬采取股權激勵機制進行改革。武漢YT信息技術有限責任公司就正面臨這樣的困境和選擇。

YT公司經過創(chuàng)業(yè)開始階段，完成資本的原始取得后，現(xiàn)在進入到發(fā)展的關鍵時期，即成長期。在成長期間，公司進入快速發(fā)展中，這也導致諸多問題出現(xiàn)：一是員工流動性比較大，特別是中層管理人員和技術人員的流動性比較大；二是現(xiàn)金周轉壓力比較大，YT公司屬于軟件開發(fā)公司，項目研發(fā)投入大，研發(fā)周期長，成本投入回收的速度相對較慢；三是優(yōu)秀人才引進有一定的困難，YT公司屬于非上市中小企業(yè)，剛剛度過步履艱難的初創(chuàng)期，無論是從公司規(guī)模還是薪酬體系上，和上市公司、大公司、國有企業(yè)等相比，對優(yōu)秀人才的吸引相對較弱。

而股權激勵的實施可以在一定程度上幫助YT公司很好地解決以上問題。但是學術界對于非上市中小企業(yè)的股權激勵的相關理論與實踐研究較之于上市公司甚少。為了向非上市中小企業(yè)提供可行的股權激勵機制，筆者以武漢YT信息技術有限責任公司為例，以“自下而上”的員工視角為研究切入點，通過對員工進行調查，從公司薪酬水平的評價、傳統(tǒng)激勵方式的評價、公司發(fā)展的看法、股權激勵實施的時機等方面了解員工對傳統(tǒng)激勵機制的滿意度、對股權激勵機制的需求程度，以評定公司實施股權激勵的時機和群眾基礎是否合適；從員工對股權激勵機制的了解程度、參與意愿、機制需求偏好等方面了解員工對參與公司的股權激勵機制的認知度和意愿，以填補基于員工視角實證研究非上市中小企業(yè)的股權激勵的不足;通過探析武漢YT信息技術有限責任公司實施股權激勵的可行性，在一定程度上為其他同類非上市中小企業(yè)在制定股權激勵方案時提供有借鑒意義的參考。①

二、YT公司激勵機制現(xiàn)狀分析

對YT公司的激勵機制現(xiàn)狀進行探析，可以在一定程度上了解公司員工的需求狀態(tài)，能夠很好地為將要進行的激勵方式改革提供基礎數(shù)據(jù)和參考依據(jù)。

1.YT公司基本情況

（1） YT公司經營狀況。自2014年至2017年，營業(yè)額呈逐年上升趨勢，在2018年有所下降。通過下表1公司部分經營財務指標，我們可以清楚地看到YT公司2018年相比2017年，銷售收入急劇下跌；從2014年開始至2017年業(yè)務成本連續(xù)上升，2018年有所回落。銷售費用在2018年營業(yè)額下降的情況下不降反升。筆者整理發(fā)現(xiàn)，2018年的銷售收入相比2017年，降幅達到了16.84%，利潤降幅達到了12.98%。

表1 近五年YT公司部分經營財務指標（單位：萬元）

（2）YT公司薪酬結構。YT公司為了彰顯公平，并鼓勵留住最佳人才，公司為員工制定了“基本工資+附加工資+基本福利+職業(yè)福利”的薪酬結構，其中，附加工資=加班補助+出差補助+津貼+績效+項目獎金（年度獎金）；基本福利=過節(jié)費+交通補助+誤餐補助+通訊補助+五險一金；職業(yè)福利=晉升機會+學習培訓機會。

（3）YT公司部門結構。YT公司主要有行政部、財務部、技術研發(fā)部（包括研發(fā)一部、研發(fā)二部和技術服務部）、銷售部六個部門。行政部主要負責公司的行政接待、人事、后勤等工作；財務部主要負責制定相關財務和稅收管理制度，進行財務預算、會計核算、資產管理、票務管理等工作；技術研發(fā)部是工作的核心部門，主要負責技術的研發(fā)、售后跟進等工作；銷售部主要負責公司的銷售業(yè)務和外聯(lián)工作。

2.YT公司激勵現(xiàn)狀

現(xiàn)階段大多數(shù)的科技型中小企業(yè)仍然采用的是以薪金、獎金等為手段的傳統(tǒng)的激勵機制。這種方式有很多弊端，不僅會使得企業(yè)家發(fā)生短期行為，而且不利于提升員工的積極性、創(chuàng)造性、穩(wěn)定性，不能滿足科技型企業(yè)的發(fā)展需要。

在本次研究中，筆者通過對YT公司的調查，探析其目前傳統(tǒng)激勵方式中所包含的物質激勵方式和精神激勵方式兩個層面。

（1）物質激勵。YT公司物質激勵主要是薪酬激勵，包括經營者的薪酬激勵、中層管理人員的薪酬激勵、技術人員的薪酬激勵以及一般員工的物質激勵，具體如下：

YT公司的經營者實行年薪制，薪酬=基本工資+崗位工資+績效+年底分紅+津貼。

總經理收入一般在20萬左右，副總經理的收入在18萬左右，技術總監(jiān)和銷售總監(jiān)收入一般在18萬左右，財務總監(jiān)的收入一般在12萬左右。

YT公司的中層管理人員薪酬=基本工資+崗位工資+津貼+績效+年終獎金，年收入一般在12—15萬，其中項目部門經理的年收入相對高一點，大概15萬左右。

YT公司的技術人員包括產品設計開發(fā)人員、美工、技術支持等，按職務分為項目經理、前端工程師、JAVA工程師、Android開發(fā)工程師、iOS開發(fā)人員。他們的薪酬=基礎工資+崗位工資+津貼+績效+項目獎金，年收入一般在5—8萬左右。

YT公司的一般員工的薪酬=基礎工資+崗位工資+津貼+績效+年底獎金（銷售提成），年收入一般在3—5萬。

根據(jù)上述YT公司物質激勵的基本情況，在本研究中，筆者將分別從薪酬、獎金或獎品、五險一金、在職消費、傭金等幾個方面進行研究。

“獎金或獎品”的方式最符合員工的物質激勵需求，其次是五險一金、基本工資、在職消費等?！蔼劷鸹颡勂贰狈绞綄緛碚f，最大的優(yōu)點就是簡單并便于操作，不過激勵效果不理想是它的劣勢。

（2）精神激勵指的是員工自身能力的激發(fā)，包括對員工的肯定、人文關懷、成長性培養(yǎng)等。在本研究中，榮譽、地位、權力、升遷等幾個方面進行研究。

數(shù)據(jù)顯示，“升遷”最符合員工的精神激勵需求，其次是地位、基本權利、人文關懷、榮譽等。

（3）薪酬評價。筆者主要從調查對象對公司薪酬水平在同行中所處的水平和對薪酬的滿意度兩個方面探析他們對薪酬的評價。

調查表明，大部分員工認為公司的薪酬在同行中偏低，占67.6%，其次為適中，占28.2%；較多員工對自己的薪酬比較不滿意，占46.5%，其次認為一般的占21.1%，認為比較滿意的占19.7%。由此可見，大部分員工認為薪酬水平偏低，不滿意現(xiàn)有薪酬。

赫茨伯格所提出的雙因素理論對公司設計經營者的長期性薪酬體系具有重要意義。但比如工資、獎金這樣的激勵因素是比較短期的，從激勵的長遠效用來看，還遠遠不夠。以上研究結果表明多數(shù)員工認為公司的薪酬水平偏低，對現(xiàn)有短期的報酬激勵已經感到不滿意，可見現(xiàn)有傳統(tǒng)的激勵模式已無法滿足大多數(shù)員工的需求，同時也不能滿足公司發(fā)展需要，那么意味著具有明顯激勵效果的長期激勵機制的實施就成為當務之急。

3.公司面臨的主要問題

（1）現(xiàn)金周轉壓力比較大。YT公司的現(xiàn)金周轉壓力來自以下幾個方面：一是YT公司屬于軟件開發(fā)公司，對項目研發(fā)的自己投入比較大，而研發(fā)周期比較長，回收資金成本的速度相對較慢，這就給公司的現(xiàn)金周轉帶來一定的壓力；二是競爭激烈的軟件行業(yè)對優(yōu)秀人才的引進非常重視，而優(yōu)秀人才的引進需要優(yōu)厚的待遇來支撐；三是軟件技術的更新日新月異，為了增加公司在同行之間的競爭力，公司在員工的再培訓上需要更多地投入。

（2）員工流動性大，尤其是中層管理人員和技術人員。YT公司內部資料顯示，人員流動一直存在，并且有加強的趨勢，特別是中層管理人員和技術人員。大部分公司員工在公司工作的時間都不長，一般在2年左右。

（3）優(yōu)秀人才引進有一定的困難。從人力資本的角度來看，優(yōu)秀人才是稀缺的人力資本，市場上需大于求。YT公司屬于非上市中小企業(yè)，剛剛度過步履艱難的初創(chuàng)期，無論是從公司規(guī)模還是薪酬體系上，和上市公司、大公司、國有企業(yè)等相比，對優(yōu)秀人才的吸引相對較弱。

4.對YT公司實施股權激勵的分析

關于股權激勵機制的構想，YT公司的基本構想是制定的方案符合公司實際情況，對于公司目前所面臨的實際問題能夠提供有效的解決方式；以制度的公平性為前提條件，即對股權授予數(shù)量、授予價格、激勵方式和周期、退出機制等作出公平合理的設計，既要規(guī)避激勵的短期效果，以避免員工產生只圖眼前利益的想法，又要讓股權激勵落到實處，不讓員工感覺股權的收益難以實現(xiàn)。

關于股權激勵的試行，YT公司表達了一些比較擔憂的情況：（1） 時機合適嗎？（2） 授予股權后，員工不努力工作怎么辦？（3）員工中途離職，股權收益如何結算？（4）員工對股權不感興趣，怎么辦？

三、員工對股權激勵機制的認知和需求分析

1.員工對股權激勵機制的認知分析

股權激勵的實施效果在一定程度上取決于公司員工對激勵方案的認知程度，所以，在方案制訂的各個階段都應充分了解公司員工的意見和建議。

（1）對股權激勵的了解度。通過“是否聽說過股權激勵”，對員工對股權激勵的了解程度進行探析。表明，YT公司的員工對股權激勵的了解度呈“對半開”的特征，即“聽說過”和“沒有聽說過”的人差不多各占總人數(shù)的一半。

（2）股權激勵的優(yōu)劣勢認知。以問題“您如何看待股權激勵機制的優(yōu)勢”和“您是如何看待股權激勵機制的劣勢”對員工進行調查，表2數(shù)據(jù)顯示，關于股權激勵的優(yōu)勢，員工認為有利于引進和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，并充分激發(fā)員工的工作積極性，被選擇60次；有利于提升公司的管理效率；進而提高公司的業(yè)績水平，被選擇58次；可以提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升經營業(yè)績和核心競爭力，被選擇50次；降低成本支出，為企業(yè)順利并購儲備能量，被選擇35次；規(guī)避經管者或員工的短視行為，被選擇32次；構筑所有者與員工之間的利益共同體，被選擇31次。

關于股權激勵的劣勢，員工認為“被激勵者風險太大（存在太多被激勵者不可控因素）”，被選擇62次；“比較難保證公平”，被選擇58次；“操作困難，特別是增加公司管理層操作性困難”，共被選擇85次。

表2 股權激勵優(yōu)勢和劣勢認知

2.員工對股權激勵機制的需求分析

（1）員工對股權激勵的需求現(xiàn)狀。當前公司員工對股權激勵的需求以主觀評價的方式來表現(xiàn)，根據(jù)本研究的需要，主要包括：激勵方式變革的意愿、變革方式選擇和股權激勵機制參與意愿。筆者認為，公司員工是否具有參加股權激勵機制的意愿，是確定員工對股權激勵機制是否存在需求的前提與首要條件。根據(jù)統(tǒng)計資料分析表3顯示，對現(xiàn)階段的激勵機制，只有少部分員工表示可以不必要進行改革；更多的人員傾向于選擇“采取傳統(tǒng)激勵機制和股權激勵機制相結合”的方式進行改革；對于現(xiàn)階段公司實施激勵機制的必要性和可行性，大部分員工持中立態(tài)度；大部分員工還是愿意參與股權激勵的，所以YT公司擬進行股權激勵的群眾基礎還是有的。

對于股權激勵的實施，雖然目前非上市公司的外部環(huán)境并不是十分完善，具體表現(xiàn)在一方面缺乏相關法律法規(guī)的指引，另一方面股權激勵的實踐效果也還需檢驗，但這些都不能影響到他們的積極性，無論是對公司而言，還是對員工而言。

非上市公司在選擇激勵方式改革的時候雖然有股權激勵的意圖，但是大部分還是認為應該軟推進，即不希望直接用股權激勵機制取代傳統(tǒng)的激勵機制，而是希望在采取傳統(tǒng)激勵的同時吸收股權激勵的方式。

表3 是否贊成改變現(xiàn)階段公司的激勵機制

（2） 員工的股權激勵機制需求偏好。本次研究，將重點對員工的激勵模式偏好、激勵對象偏好、股權定價偏好、員工持股的資金來源、考核指標偏好、退出機制偏好六個方面進行。

第一，激勵模式偏好。選擇適合公司實際情況的股權激勵模式是實現(xiàn)股權激勵的有效性和可持續(xù)性的前提。調查顯示，多數(shù)員工傾向于“員工持股激勵模式”，占67.6%；其次是“虛擬股權激勵模式”，占16.9%，剩余其他幾種模式的選擇都不多。筆者本次調查對象是YT公司的全體員工，大多數(shù)員工都想持有公司股權?；诠緦嶋H情況和整個市場環(huán)境，筆者認為現(xiàn)階段YT公司實行員工持股激勵模式的可能性不大。

虛擬股權激勵模式是指公司授予給激勵對象股權是一種“虛擬”股權，激勵對象可以依據(jù)“虛擬”股權享受一定數(shù)量的分紅權和收益②。公司首先會設定一個業(yè)績指標，當實現(xiàn)該業(yè)績指標時，員工可以就所持有的虛擬股權享受一定的紅利，但是員工對該部分虛擬股權不具有所有者的權利，也不具有《公司法》中所規(guī)定的股東的權利，例如股東知情權、表決權等，那么在員工離職時，員工對虛擬股權的權利即喪失。對于持有虛擬股權的員工，當其達到業(yè)績指標時，公司可采取貨幣資金或授予等額的現(xiàn)股股權，或者二者兼具的方式來償付給員工。虛擬股權激勵模式有三類，分別是內部價格型、溢價收入型和股利收入型③。筆者認為第一種更適合YT公司，因為擬實施股權激勵機制的主要目的在于“股權激勵”而不是“股權獎勵”。

首先，從上市情況來看，YT公司屬于非上市公司，所以缺乏相應的股票市場價格作為定價的基礎，股價、行權價等確定難度相對大的多；從發(fā)展階段來看，YT公司屬于成長期，這一階段主要任務是實現(xiàn)利潤的持續(xù)增長，維持公司的可持續(xù)增長性發(fā)展，實施員工持股計劃每年的利潤分配會給公司帶來巨大的資金壓力，不利于公司的發(fā)展；從所屬行業(yè)來看，YT公司屬于科技創(chuàng)新型公司，公司主要人員以技術人員為主，對技術和知識的要求較高，對一般員工的要求較低；從現(xiàn)階段面臨的主要問題來看，YT公司現(xiàn)階段主要面臨著資金周轉壓力大、中層管理人員和技術型人才流動性大、優(yōu)秀人才的引進比較困難，這些都決定了操作相對簡單的虛擬股權激勵模式更適合現(xiàn)階段公司實際情況，員工持股計劃現(xiàn)階段不適合公司發(fā)展需求。

第二，激勵對象偏好。人力資本理論認為，根據(jù)人力資本所有者的能力表現(xiàn)，可以粗略地將人力資本所有者劃分為三類，分別是管理型人力資本、技能型或業(yè)務型人力資本和一般性人力資本。

筆者認為，在確定激勵對象的時候，首先要考慮的是全員覆蓋還是差別覆蓋，其次，差別覆蓋的前提必須確定指導性的原則：員工對公司發(fā)展的重要程度、員工的發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力、員工工作過程的隱藏信息程度。全員覆蓋的做法有一種潛在風險，會造成過度的“福利性”，無法充分發(fā)揮其“激勵性”。YT公司的發(fā)展階段、企業(yè)性質、上市情況等方面的實際情況，決定了現(xiàn)階段實施股權激勵難以做到全員覆蓋。④

筆者認為，為了不打擊員工的積極性，結合員工實際需求和公司實際情況，可采用“寬范圍、嚴標準、公平競爭”的辦法來確定激勵對象，首先，在劃定覆蓋范圍的時候把所有或者大部分員工納入范圍之內，這樣就滿足了人人想?yún)⑴c的需求；其次，被覆蓋并不代表被允許，員工要獲得參與資格，必須滿足一定的標準，換言之，就是必須通過公司的選拔考核。

第三，持股資金來源偏好。持股資金來源即被激勵者購買股份的資金來源。大部分員工希望是公司贈送股份，占64.8%；其次是工資的一定比例，占18.3%；然后是獎勵基金，占14.1%。在調查過程中了解到，員工都希望公司能免費贈予他們股份，但是他們也表達了這是不切實際的。

對于YT公司的員工來講，每年的收入并不富裕，要他們在比較短的時間里籌集一大筆現(xiàn)金拿來購買股票，對于他們來說，還是相當困難的。因此筆者認為，可以采取靈活的方式，比如被激勵者直接出資、被激勵者工資、獎金和分紅按比例抵扣、技術入股以及企業(yè)資助等。這樣，一方面體現(xiàn)了公司的人文關懷，另一方面也滿足了員工在這一偏好上的需求，可以在一定程度上推進股權激勵機制的順利實施。

第四，股權授予時機偏好。表4可以看出，員工對“取得重大成果”、“升職”、“受聘”時的選擇頻數(shù)都比較高，其中受聘的時候授予的選擇頻數(shù)相對低一點。

筆者認為，對于前兩者的授予時機，是可行的，而對于受聘時的授予，應該因人而異，如果是聘用的高級人才、優(yōu)秀人才或者骨干人才，為了體現(xiàn)為人才的重視或者留住人才，可以授予一定的股權，如果是一般人員可以按照之前的定人原則處理。⑤

表4 股權授予時機

第五，考核機制設計偏好。實施股權激勵必須建立公平、有效的績效考核機制。從宏觀上看，應該考慮公司整體績效，從微觀上看，要考慮個人績效；從公司內部來看，要考慮公司內部績效，從公司外部來看，要考慮客戶滿意度。

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調查表明，員工對“公司績效”的選擇頻數(shù)最高，占94.4%；其次是“部門績效”和“個人績效”，分別占93.0%；接下來是“客戶滿意度”、“內部業(yè)務流程”，分別占50.7%、40.8%；最后是“個人學習和成長”，僅占7.0%。

第六，退出機制偏好。對于退出機制的偏好，主要通過深入訪談的形式收集相關資料，筆者對收集到的資料整理如下：（1）我認為股權激勵主要是針對在職員工而實行的，要是人都走了，那還有什么用。不過，在離職走的時候，他應該交出股權，至于交出股權的方式，這就看公司領導怎么定了；（2）我現(xiàn)在比較擔心的是股權激勵機制實施以后，人員流動出現(xiàn)，特別是管理層和骨干層人員流動，他們如何退出的問題。我在想，可不可以通過一種方法來規(guī)定離職、離崗人員的股份必須轉讓，當然這個不包括正常離職人員，比如退休人員、合同期滿人員。公司每年根據(jù)考核情況和工作表現(xiàn)也會辭退一些人，如果實施股權激勵之后，這樣的人的股權應該收回來，如果是因為違反公司規(guī)定或者法律規(guī)定等人員，因過錯而辭退的，不僅應該收回股權，而且對于之前兌現(xiàn)的也應該適度打折收回；（3）有沒有相關文件規(guī)定，如果哪天我不幸逝世，我手上又還有股權，那這個怎么處理；（4）大家都把股權激勵說得這么好，那我想問，我現(xiàn)在的業(yè)績很好，不代表我的業(yè)績會一直很好，到時候如果達不到公司的激勵標準，我是不是就得退出。

筆者認為非上市中小公司應該在股權激勵的退出機制上合理設計，全面考慮激勵對象在未知的將來可能出現(xiàn)的種種情況，有效預防各種股權糾紛?；谝延醒芯课墨I和訪談資料，筆者認為可以從以下幾個方面對退出機制進行設計：第一，針對現(xiàn)階段公司員工流動性強的現(xiàn)狀，如何約束這類非正常離開公司員工的退出機制；第二，YT公司在不久的將來也會面臨員工退休、因合同到期等原因正常離開公司，這類員工的退出機制如何設定；第三，激勵對象因刑事犯罪或在工作中違反公司規(guī)章制度而被公司解雇的員工的退出機制如何設定；第四，在工作中去世的員工退出機制如何設定；第五，沒有按照協(xié)議書完成預期目標，達不到考核機制的員工的退出機制如何設定。⑥

3.員工認知與需求的影響因素分析

（1）員工職位層次。本文將YT公司員工劃分為管理者、業(yè)務或技術骨干、一般員工三類，其中管理者包括公司中、高層管理者。同時為了本次研究需要，將管理者、業(yè)務或技術骨干認定為公司核心員工。⑦

本文以不同層次員工股權激勵機制需求差異性分析為中心展開，主要從股權激勵了解度、參與意愿和機制偏好三個方面來探析。

第一，股權激勵機制了解度層面的比較分析。表5顯示核心員工和一般員工在股權激勵了解度層面不存在顯著性差異，即員工的分類不影響參與意愿，但是這種同質性關系比較弱。核心員工中聽說過股權激勵的有60.9%，沒聽說過的有39.1%；一般員工中聽說過股權激勵的有42.6%，沒聽說過的有57.1%。

表5 股權激勵機制參與意愿差異的交互表

第二，股權激勵機制參與意愿層面的比較分析。表5中，p值為0.221，大于0.05。核心員工和一般員工在股權激勵了解度層面不存在顯著性差異，即員工的分類不影響參與意愿。核心員工中愿意參加的有56.5%，不愿意參加的有30.4%，表示不好說的有13.0%；一般員工中愿意參加的有37.5%，不愿意參加的有33.3%，表示不好說的有29.8%?？梢姛o論是核心員工還是一般員工，對股權激勵機制的需求都比較高。

表6 股權激勵模式差異的交互表

第三，股權激勵模式選擇層面的比較分析。表6中，p值為0.005，小于0.05。核心員工和一般員工在股權激勵模式選擇層面存在顯著性差異，即員工的分類影響參與意愿。核心員工選擇員工持股模式的有45.5%，選擇虛擬股權模式的有40.9%，而一般員工主要集中選擇的是員工持股模式，占82.6%，由此可見，核心員工傾向于員工持股模式和虛擬股權兩種模式，而一般員工主要傾向于員工持股模式。

（2）員工個人特征。

第一，個人生理特征因素。個人生理特征包括性別和年齡，筆者將分別從這兩個方面進行探析。

表7顯示，性別與參與意愿的顯著性檢驗p值為0.001，小于0.05，兩者之間存在顯著性差異，員工性別影響了股權激勵的參與意愿，男性的參與意愿高于女性；年齡參與意愿的顯著性檢驗p值為0.085，大于0.05，兩者之間存在不顯著性差異，但是由于P值在0.05附近，兩者之間的關系值得進一步關注。

表7 個人生理特征和股權激勵機制參與意愿差異的交互表

公司的員工在年齡上呈現(xiàn)年輕化的特質，長期激勵的股權激勵更適合他們。結合雙因素理論、人力資本理論和需求理論，筆者認為公司可以為核心員工（管理層和技術層）提供股權激勵，一方面有助于最大限度的挖掘人力資本的潛在價值，從而為公司創(chuàng)造更多的利潤，另一方面也可以提高他們的積極性，有動力去實施一系列對公司有價值的研發(fā)或投資活動，同時使員工通過這種“激勵因素”，促使他們產生工作滿意感。

第二，個人經濟特征因素。個人經濟特征方面，筆者主要從“一年的毛收入”進行探析。表8顯示，收入和股權激勵參與意愿顯著性檢驗的p值為0.821，兩者之間不存在顯著性，即員工的收入沒有影響到他們的參與意愿。從經驗上來看，能夠提供更多收益的股權激勵和員工目前的收入應該存在相關，出現(xiàn)這一結果的原因是多方面的，可能還受到其他變量的影響，比如職務、學歷等，筆者可以進一步對其進行探討。

表8 個人經濟特征和激勵機制參與意愿差異的交互表

第三，個人社會特征因素。筆者將分別從教育程度、工作職務、工作年限、工作能力三個方面進行探析。

從表9可以看出，教育程度、工作職務、工作年限、工作能力與股權激勵的參與意愿檢驗P值分別為0.000、0.221、0.000、0.000，除了“是否擔任職務”的P值大于0.05，其他都小于0.05，也就意味著教育程度、工作年限、工作能力三者與股權激勵參與意愿之間存在著顯著性相關，即影響著參與意愿，而工作職務與股權激勵參與意愿之間不存在顯著性相關，即不影響參與意愿。

從教育程度方面來看，學歷越高的員工越愿意選擇參與股權激勵，YT公司有1位博士、28位碩士、29位本科生，主要員工以高素質性、高技術性人才為主。從人力資本理論角度分析，現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資本投入越多的員工，對企業(yè)利潤分攤的欲望越大；從工作年限方面來看，工作時間越長的員工越傾向于參與股權激勵，而工作年限越短，對股權激勵就越持觀望態(tài)度，因為他們無法判斷自己在公司的發(fā)展情況。而公司面臨著人員流動頻繁的問題，這就很不利于股權激勵的實施；從工作能力方面來看，越是認為自己能夠勝任自己的工作，越是愿意參與股權激勵，因為能夠勝任自己的工作在一定程度上意味著可以被公司重視或留住，有很大的上升空間。

從工作職務方面來看，不管是否擔任一定的職務，大家在參與意愿上不存在較大區(qū)別，表明公司全員股權激勵的參與度都還比較高。最優(yōu)的激勵機制可以使代理成本最小化，讓他們之間的目標利益趨于一致。股權激勵就是最優(yōu)激勵機制，它給與代理人（一般為經營者、管理者、技術員工）足夠的激勵，使他們成為企業(yè)剩余價值的分享者，讓他們在追求企業(yè)效益最大值的同時使自己的收益也增加。

表9 個人社會特征和股權激勵參與意愿差異的交互表

表10 對公司看法和參與意愿差異的交互表

第四，對公司的看法。筆者分別從對公司薪酬水平在同行內的評價、對目前薪酬的滿意度、是否愿意在公司長待和是否看好公司發(fā)展前景四個方面進行探析。

從表10可以看出，對公司薪酬水平在同行內的評價、對目前薪酬的滿意度、是否愿意在公司長待、是否看好公司發(fā)展前景和股權激勵的參與意愿的檢驗P值分別為0.092、0.023、0.035和0.002，除了“對公司薪酬水平在同行內的評價”的P值大于0.05，其他都小于0.05，也就意味著對目前薪酬的滿意度、是否愿意在公司長待、是否看好公司發(fā)展前景與股權激勵參與意愿之間存在著顯著性相關，即影響著參與意愿，而對公司薪酬水平在同行內的評價與股權激勵參與意愿之間不存在顯著性相關，即不影響參與意愿。

通過表10可以看出，越是愿意在公司長期工作的人越是愿意參加股權激勵，越是看好公司發(fā)展前景的越愿意參與股權激勵。因為股權激勵是一種長期性的激勵方式，對于不愿意在公司長期工作、不看好公司發(fā)展前景的員工來說，他們一來對企業(yè)信心不足，二來對自己未來發(fā)展考慮不清楚，給他們遠期股份還不如給直接可到手的現(xiàn)金來的實惠。

四、對于非上市中小企業(yè)股權激勵機制的幾點建議

基于以上研究結果，筆者對非上市中小企業(yè)股權激勵機制的設計提出如下建議：

一是政府部門應提供包括稅收優(yōu)惠在內的政策支持。從宏觀層面上講，外部環(huán)境的改善，政府部門能提供政策支持，會對中小企業(yè)股權激勵機制的實施有很大的支持和促進作用。政府相關部門出臺鼓勵企業(yè)開展股權激勵的配套政策，有利于非上市中小企業(yè)積極探索股權激勵機制的應用和實施。

二是股權激勵機制設計應具體企業(yè)具體分析。由于現(xiàn)階段國家政策對非上市中小企業(yè)實施股權激勵的法制環(huán)境相對寬松，所以可以考慮采取靈活的方式設計方案。對于科技型公司，對技術人員和高層管理人員的要求比較高，可考慮將公司員工分為“核心員工”與“一般員工”，而且現(xiàn)階段的激勵政策可以傾向于對公司發(fā)展有重要影響的“核心員工”，這樣有利于形成較穩(wěn)定和具有競爭力的核心力量和技術支撐。

三是股權激勵機制的設計應該由專責部門負責。目前許多公司將股權激勵機制的設計功能賦予財務部門，鑒于股權激勵機制對于中小企業(yè)發(fā)展中的關鍵作用和復雜性，應該成立一個專門的部門負責股權激勵的相關工作，而且這個部門應該是直接對企業(yè)的董事長負責，如此才可以有效提高股權激勵機制實施效度。

四是避免激勵對象的短期機會主義行為。為了避免激勵對象僅追求短期利益的行為，應當對激勵對象的行權進行限定，即公司應規(guī)定一定的行權限制期和行權條件，在具體行權條件具備的情況之下，激勵對象取得的股權在行權期滿后取得行權的權利，如設定的行權條件可以為員工的工作年限、業(yè)績指標等，一旦員工工作年限或業(yè)績指標達到預先設定的條件，在行權期滿后激勵對象可按授予股權的一定比例享受相應的收益。不過考慮到非上市中小企業(yè)尚不穩(wěn)定,可考慮適當縮短行權限制期。

五是虛擬股票是可以考慮的股權激勵方式。鑒于非上市中小企業(yè)的實際情況，可以考慮以虛擬股票方式進行股權激勵。但虛擬股票與《公司法》所規(guī)定的股權具有本質上的區(qū)別，即激勵對象對虛擬股票沒有所有權和表決權，對公司外部的第三方無法實現(xiàn)轉讓?？紤]到大多數(shù)非上市中小企業(yè)尚處于發(fā)展階段，為了充分發(fā)揮股權激勵的效用，建議激勵對象可以在公司內部轉讓股份或向公司申請回購，以便于激勵對象除了能夠取得虛擬股票的分紅權利，還可以取得在公司業(yè)績增長帶動公司凈資產額上升后，股權增值所帶來的收益。但激勵對象出售虛擬股票的前提是要事先向公司提出書面申請，報公司備案。

六是設計合適的股權退出機制。非上市中小企業(yè)還需全面考慮激勵對象在未知的將來可能出現(xiàn)的各類情況，避免各種股權糾紛。參照《勞動合同法》，可以從以下幾個方面對退出機制進行設計：（1）針對現(xiàn)階段公司員工流動性強，自動辭職率高的現(xiàn)狀，對于這類非正常離開公司、退出激勵機制的員工，可以做出這樣的規(guī)定：已經行權的部分虛擬股份收益根據(jù)當年的實際情況進行折損處理，而對于未實現(xiàn)的那部分收益視為自動放棄和作廢。（2）對于員工退休、因合同到期等原因正常離開公司，在這種情況下可以做出這樣的規(guī)定：已獲得的股權收益歸個人，還沒有實現(xiàn)的部分由公司收回。也有一些員工即使離開公司，仍舊會或多或少影響企業(yè)的經營與發(fā)展，這種情況下公司可以繼續(xù)保留他們的虛擬股票。（3）激勵對象因刑事犯罪或違反規(guī)章制度而被公司解雇，公司可以取消他們的參與資格并取消他們未行權部分，為了維持現(xiàn)有股權現(xiàn)狀，也可以將他們的股權轉授予公司其他符合激勵條件的對象。（4）員工在工作中去世的情況也要考慮，屬正常死亡的，應規(guī)定自其去世之日，取消未行權的股權；屬于因公去世的，公司可以適當考慮對其親屬進行補償他們未行權的那部分股權收益，并參照法律規(guī)定找繼承人繼承股權。（5）從考核機制的角度來看，如果激勵對象并沒有按照協(xié)議書完成預期目標，達不到考核機制的要求，公司則可以視情節(jié)的好壞或導致的后果的嚴重性或折損收益或收回股份。

注釋：

① 張亮、徐穎：《非上市公司如何實施股權激勵》，《重慶郵電學院學報》 （社會科學版）2003年第5期。

② 王宏達、趙志強：《天津市科技型中小企業(yè)股權激勵模式的選擇》，《西安電子科技大學學報》 （社會科學版） 2006年第5期。

③ 程閱、安義中、任義權：《非上市股份有限公司實施股權激勵的障礙及對策研究》，《價值工程》2004年第7期。

④ 陳吉：《關于非上市公司股權激勵策略的研究》，《中國總會計師》2012年第5期。

⑤ 陳卓勇、吳曉波：《股權激勵的不同類型及其運用》，《改革》2000年第3期。

⑥ 盧馨、龔啟明：《股權激勵契約結構研究》，《財會通訊》2012年第4期。

⑦ 桂丹、朱靜、洪愛華：《基于員工視角的合肥市高新技術企業(yè)股權激勵調查與分析》，《山西農業(yè)大學學報》 （社會科學版）2015年第1期。