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    加強建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的思考

    2019-12-02 08:02:51張文莉
    中國科技縱橫 2019年16期
    關(guān)鍵詞:人力資源培訓建筑施工企業(yè)重要意義

    要:面對日漸激烈的全球行業(yè)競爭,建筑施工企業(yè)加強人力資源培訓工作的意義越來越重要。本文通過闡述建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的重要意義,分析其存在的問題,結(jié)合建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的基本原則和關(guān)鍵環(huán)節(jié),探討加強建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的對策建議。

    關(guān)鍵詞:建筑施工企業(yè);人力資源培訓;重要意義;對策建議

    中圖分類號:F426.92;F272.92 ???????文獻標識碼:A????文章編號:1671-2064(2019)16-0000-00

    1 建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的重要意義

    1.1有利于提升企業(yè)市場競爭力和經(jīng)濟效益

    首先,現(xiàn)階段,企業(yè)市場競爭力已經(jīng)不再僅僅局限于以往的市場因素、資金因素,更重要的是人力資本因素。我國的建筑施工企業(yè)是人力資源密集型產(chǎn)業(yè),通過開展合理有效的人力資源培訓,可以幫助新員工盡快適應崗位需求,有效提升員工的專業(yè)能力和工作效率,幫助企業(yè)打造一支具有較強技術(shù)的員工隊伍。其次,我國的建筑施工企業(yè)存在員工流動性大,平均素質(zhì)不高的現(xiàn)象,通過開展人力資源培訓,可以不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu),加強企業(yè)的人力資本儲備,并可以穩(wěn)定人才隊伍,在一定程度上減少新人培訓投入,降低企業(yè)的人力資源成本,進而提高企業(yè)的市場競爭力,提升企業(yè)經(jīng)濟效益,使企業(yè)更好適應市場經(jīng)濟體制的發(fā)展。

    1.2有利于提高員工的企業(yè)歸屬感和工作穩(wěn)定性

    企業(yè)文化是先進文化的反映,是企業(yè)的靈魂,可以凝聚員工的向心力。建筑施工企業(yè)一線工人自身文化水平比較低,對企業(yè)文化認識較為匱乏,很難切身感受到企業(yè)文化的氛圍,因此通過開展人力資源培訓,一方面可以讓包括一線工人在內(nèi)的企業(yè)員工進一步了解企業(yè)文化觀念和工作作風,認識到企業(yè)對員工的個人價值的重視,轉(zhuǎn)變對工作的認知,發(fā)揮企業(yè)文化導向性、規(guī)范性、凝聚性和激勵性功能作用。另一方面可以滿足員工內(nèi)心的潛在需求和深層渴望,調(diào)動勞動者積極性。由此提升員工的企業(yè)歸屬感,進而改善建筑施工企業(yè)人力資源流動性較大的情況,提高員工的工作穩(wěn)定性。

    1.3有利于幫助員工提高工作能力和實現(xiàn)個人價值

    與其他行業(yè)相比,建筑業(yè)有其一定的特殊性,如野外工作較多,工作條件艱苦,項目耗時、耗資、耗精力較多,人員需求量及流動性較大,高水平、高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員缺乏等[1]。人才是企業(yè)的根本。企業(yè)通過給予專業(yè)化的培訓,可以提升員工施工水平和工作技巧,幫助員工掌握工作需具備的專業(yè)技能,在一定程度上改善基層員工人力資源流動快、員工平均素質(zhì)不高的現(xiàn)狀。通過有針對性的培訓,鼓勵員工在工作崗位上繼續(xù)接受在職教育,對職業(yè)生涯進行規(guī)劃和設(shè)計,幫助員工增強對自我的認識,建立合理的自我價值體系,從根本上進一步挖掘人才潛能。

    2 建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作存在的問題

    2.1 缺乏完整合理的培訓體系計劃和制度

    目前,建筑施工行業(yè)對于人力資源培訓的重視程度不足,培訓理念缺乏科學性,形式主義突出,缺乏完整合理的培訓體系計劃和制度。例如一些較大的企業(yè)雖然設(shè)立了人力資源部門,但缺乏專業(yè)的人力資源培訓設(shè)計開發(fā)小組,對人事工作的理解浮于表面,忽略了人力資源培訓開發(fā)在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展中的重要性。因此在實際培訓中,職責劃分不明、敷衍推責的情況屢見不鮮;而一些較小的企業(yè)甚至沒有開展人力資源培訓。從目前建筑企業(yè)的培訓體系來看,培訓組織機構(gòu)缺失、培訓制度不完善的問題十分突出[2]

    2.2 培訓方式落后、內(nèi)容單一

    盡管隨著行業(yè)競爭日益增強,建筑施工企業(yè)愈來愈重視企業(yè)人力資源培訓工作,但是各業(yè)務職能部門很少直接參與培訓方式、內(nèi)容的設(shè)計或者提供參考意見,僅僅由人力資源部門去組織落實。建筑施工企業(yè)不僅包括項目的管理人員,而且包括專業(yè)技術(shù)人員,同時還包括基層的一線工作人員。企業(yè)人力資源培訓工作由人力資源部門統(tǒng)一籌劃將直接導致建筑施工企業(yè)的整個培訓內(nèi)容單一,無針對性等弊病,主要表現(xiàn)在培訓方式主要以講授為主,忽略了實踐操作環(huán)節(jié);內(nèi)容偏向于理論知識,如行業(yè)政策、法律法規(guī)等,這些知識對基層一線員工的日常實際工作起到的作用效果甚微。

    2.3 培訓體系評估考核機制不完善

    在接受完培訓之后,大部分建筑施工企業(yè)存在將人力資源培訓工作作為一個獨立的模塊,缺乏在培訓前和培訓后,對于員工技能素質(zhì)的提升,或者公司業(yè)績的增長,并沒有后續(xù)的跟蹤和可量化的考核機制。企業(yè)沒有及時跟蹤考核對培訓后續(xù)效果進行評估,所以并沒能掌握培訓是否成功、能否達到了目的,對培訓效果缺乏科學的認知,也就無法及時調(diào)整和修正培訓中存在的問題,歸納總結(jié)經(jīng)驗,進而導致培訓機制難以逐步完善。而對于大部分員工來說,受訓行為結(jié)束就意味著培訓的結(jié)束,沒能將培訓理論與施工實際結(jié)合。在大部分建筑施工企業(yè)的績效考核和評估中,未將培訓效果與獎懲制度聯(lián)系起來,培訓的價值無法體現(xiàn)。這也導致員工沒能對人力資源培訓投入足夠的重視,員工參與培訓的積極性和主動性不高,培訓流于形式,效果事倍功半。

    3 加強建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的對策

    3.1 建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的基本原則

    3.1.1 戰(zhàn)略性原則

    企業(yè)的人力資源培訓工作通常是企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營生產(chǎn)目標,結(jié)合企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置、文化特色、運營發(fā)展情況等實際特點,通過對當前人力資源的調(diào)查分析,明確企業(yè)近期與遠期對人才的具體需求,進而分層、分類規(guī)劃并建立人才獲取與培養(yǎng)的渠道、策略、方法與實施計劃[3]。因此,建筑施工企業(yè)人力資源培訓規(guī)劃應從戰(zhàn)略角度出發(fā),將員工培訓與企業(yè)戰(zhàn)略目標、短中長期的階段性目標結(jié)合起來,有前瞻性、預警性,設(shè)計開發(fā)切實可行的培訓方案。并且要將員工納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)各個層級的員工發(fā)展情況,加強培訓,實現(xiàn)員工與企業(yè)共發(fā)展共進步。并且要重視企業(yè)新生力量主要配置在基層的情況,加強對青年員工的培訓,打牢工作基礎(chǔ)。

    3.1.2 激勵性原則

    在快速發(fā)展的當今社會,員工的需求趨向多元化。一個人加入企業(yè),除了有滿足自身工作的需要、保障的需要、自我價值實現(xiàn)的需要以外,還有得到“培訓激勵”的需要。建筑施工企業(yè)把人力資源培訓作為一種激勵手段效果越來越突出。當員工接受企業(yè)給予的培訓激勵時,會將自己與其他員工的工作做比較,對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和對工作產(chǎn)生認同感,繼而產(chǎn)生培訓的動力。同時員工可以通過培訓提升工作能力和技能,在企業(yè)形成良好的學習氛圍。“培訓、考核、使用、待遇”相結(jié)合的培訓激勵機制是以整體效應發(fā)揮作用的。因此,企業(yè)對員工的培訓效果也要及時做出反映,將受訓員工的薪酬激勵、職業(yè)晉升等與培訓前后綜合素質(zhì)、工作表現(xiàn)結(jié)合起來進行考核,適當采用激勵手段,兌現(xiàn)獎懲,員工就會產(chǎn)生欲望值,進而變成員工培訓行為的內(nèi)驅(qū)力。

    3.1.3 針對性原則(因人施教原則)

    在建筑施工企業(yè)中,各種工種的一線勞務人員、不同專業(yè)的工程師,不同層次的管理人員,都是具體的人力資源培訓對象。建筑施工企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復雜,工種繁多,文化水平差異懸殊,工作內(nèi)容千差萬別。所以在設(shè)計開發(fā)培訓中要做到科學合理分層分類,做到因人施教,有的放矢。

    3.2 加強建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

    3.2.1 建筑施工企業(yè)人力資源培訓的組織管理

    結(jié)合建筑施工企業(yè)的行業(yè)特性、組織架構(gòu)以及培訓要求,組織管理應強化以下三方面:

    (1)強化分層設(shè)計,構(gòu)劃培訓體系藍圖。人力資源培訓規(guī)劃具有戰(zhàn)略性的意義。在建筑施工企業(yè)層面,應在人力資源部下專門設(shè)立人力資源培訓小組(辦公室),圍繞企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,進行頂層設(shè)計,確定培訓涵蓋的范圍和內(nèi)容,建立健全培訓體系組織架構(gòu),清晰劃分培訓體系的職責分工,前瞻性的進行人才儲備。在各部門層面,應根據(jù)各部門的業(yè)務范圍和發(fā)展需要,將業(yè)務培訓細化。

    (2)加強部門整合,上承戰(zhàn)略下接績效。人力資源培訓小組(辦公室)要根據(jù)頂層設(shè)計,配合各部門業(yè)務實際,為各部門提供專業(yè)支持。各個部門要結(jié)合職能特點,強化培訓資源整合,有效推動內(nèi)部資源共享;要加強部門協(xié)作,讓各業(yè)務職能部門也能參與到培訓設(shè)計和開發(fā)中,提高培訓工作有效性和針對性。

    (3)加大基層培訓,激發(fā)受訓積極性。由于建筑施工企業(yè)的大部分員工都配置在基層,是企業(yè)人才成長的搖籃,可以在基層建立職工培訓基地,不拘形式,突出成效,提高基層員工素質(zhì)和技能,擴大受訓人員的范圍,充分調(diào)動基層員工的積極性和活力。

    3.2.2 建筑施工企業(yè)人力資源培訓的效果評估

    建筑施工企業(yè)人力資源部門在培訓項目確定之前,應該明確培訓目的,立足企業(yè)實際和培訓目的進行效果評估設(shè)計,確定要采集的數(shù)據(jù)和資料,根據(jù)培訓內(nèi)容和目的選擇選擇調(diào)查問卷、技能操作、績效考核等多種評估手段。采集數(shù)據(jù),將采集到的員工受訓前和受訓后的各項數(shù)據(jù)建立培訓評估數(shù)據(jù)庫,進行匯總分析對比,為評估結(jié)果提供重要依據(jù)。對采集數(shù)據(jù)和評估結(jié)果要分析、歸納、總結(jié),為下一步調(diào)控培訓項目提供參考。在評估過程中,要保持信息暢通,與各部門和受訓員工有機聯(lián)系,及時溝通通報采集數(shù)據(jù)、情況和評估結(jié)果,并能得到有效反饋。

    3.3 加強建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的對策建議

    3.3.1 優(yōu)化設(shè)計培訓體系,完善培訓計劃和制度

    加強對人力資源培訓工作的重視,引進先進理念,優(yōu)化設(shè)計培訓體系,完善科學合理的人力資源管理制度。培訓體系包括:需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估。對建筑施工企業(yè)深入調(diào)查,找出癥結(jié),分析企業(yè)人力資源培訓需求;結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,明確培訓目的,從而制定合理的培訓計劃;采用合理務實的培訓手段,實施培訓項目;培訓項目實施都要與培訓效果評估機制有機結(jié)合,采用量化關(guān)鍵指標的評估方式,對培訓效果進行科學評估,反饋到業(yè)務部門和受訓員工,及時調(diào)整培訓項目,并及時總結(jié)歸納,形成經(jīng)驗做法,將有效的經(jīng)驗做法常規(guī)化,完善培訓計劃,保證人力資源培訓的系統(tǒng)性以及執(zhí)行過程中的嚴肅性。

    3.3.2 明確培訓目的,完善培訓內(nèi)容和方式

    通過分析企業(yè)培訓需求,結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,確定培訓目的。培訓內(nèi)容應該體現(xiàn)培訓目的,針對受訓員工:建筑施工企業(yè)一線勞動人員、工程師、管理人員等受訓員工的工作實踐以及發(fā)展需要,以人為本,堅持員工的主體性地位,結(jié)合施工實際,要求內(nèi)容有實用性精確性,采用講授法、演示法、研討法等多種方法搭配使用的形式,例如一線新員工,可以利用師帶徒或者技能比武等方法,不拘形式,提升員工實踐技能;考慮工期預算,課程安排要緊湊高效。并將企業(yè)文化融入培訓,以促進員工受訓的積極性和對企業(yè)的歸屬感。

    3.3.3 評估培訓效果,完善考核標準和獎勵制度

    要建立健全培訓評估機制,科學制定考核標準,撰寫評估方案,認真收集培訓數(shù)據(jù),有效比對分析數(shù)據(jù),加大與部門和受訓員工溝通,得出準確評估結(jié)果。一方面要將結(jié)果反饋到培訓部門和個人,另一方面要歸納總結(jié)改進培訓,完善機制。同時,培訓效果要與員工的考核標準和獎勵機制對等,建立健全人力資源考核體系,科學制定標準,嚴格兌現(xiàn)獎懲,充分發(fā)揮人力資源培訓的作用,提升員工技能,增強企業(yè)競爭力。

    參考文獻

    [1]丁怡.人力資源管理在建筑企業(yè)管理中的應用[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2017(3):55-56.

    [2]張明煒.建筑企業(yè)人力資源培訓存在問題及解決措施探究[J].HR業(yè)態(tài),2019(2):70-71.

    [3]王東博.淺談建筑行業(yè)中的人力資源培訓工作[J].案例,2018(6):126-128.

    收稿日期:2019-06-26

    作者簡介: 張文莉(1977—),女,漢族,廣東梅州人,本科,高級經(jīng)濟師,研究方向: 國有(建筑)企業(yè)人力資源管理。

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