公立醫(yī)院人力資源管理中績效考核的重要性及其實(shí)踐

王博?崔曉萌

摘 要 在高度重視醫(yī)療服務(wù)的新時(shí)代，對(duì)于公立醫(yī)院來說，一定要不斷提升醫(yī)療服務(wù)水平，加強(qiáng)績效考核工作則具有很強(qiáng)的基礎(chǔ)性和保障性作用，需要對(duì)此給予更高的重視。本文對(duì)此進(jìn)行了研究和探討，在分析公立醫(yī)院績效考核重要性的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了公立醫(yī)院績效考核中存在的問題，并就如何促進(jìn)績效考核工作的深入開展提出對(duì)策。

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 人力資源管理 績效考核 重要性 對(duì)策

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的持續(xù)深化，我國對(duì)醫(yī)療服務(wù)工作的重視程度越來越高，這也對(duì)公立醫(yī)院提出了新的更高的要求，如何進(jìn)一步提升公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，是公立醫(yī)院必須認(rèn)真思考的重大問題。在改革的大背景下，公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)生了深刻變化，因而應(yīng)當(dāng)更加重視績效考核在人力資源管理中的積極作用，大力探索績效考核的有效實(shí)現(xiàn)形式，不斷提升績效考核整體水平，進(jìn)而促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理不斷上新臺(tái)階，最終提升公立醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。

一、公立醫(yī)院人力資源管理中績效考核的重要性

隨著公立醫(yī)院對(duì)人力資源管理越來越重視，如何更有效地開展績效考核工作，是公立醫(yī)院必須高度重視的問題，且加強(qiáng)績效考核工作對(duì)人力資源管理也具有十分重要的促進(jìn)作用。只有大力加強(qiáng)績效考核工作，才能使人力資源管理更具有實(shí)效性。人力資源管理的主要目的就是最大限度地發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的積極作用，使醫(yī)務(wù)人員的配置更加科學(xué)、作用發(fā)揮更加有效、能力素質(zhì)不斷提升，通過加強(qiáng)績效考核工作，不僅能夠提升醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，而且能夠更有效地加強(qiáng)人力資源管理的有效性，既有利于提高人力資源管理效能，也能夠發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員在工作中存在的問題，進(jìn)而制定有針對(duì)性的整改措施，不斷提升醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)。只有大力加強(qiáng)績效考核工作，才能使人力資源管理更具有創(chuàng)新性。由于公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，因而傳統(tǒng)的人事管理仍然占據(jù)一定的地位，加強(qiáng)績效考核工作，能夠使人事管理朝著人力資源管理的方向發(fā)展，進(jìn)而使人力資源管理更具有創(chuàng)新性。比如，科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核模式，可以為更有效地開展人力資源管理創(chuàng)造良好的條件等等。

二、公立醫(yī)院人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核目標(biāo)不夠明確

從當(dāng)前公立醫(yī)院績效考核工作的運(yùn)行情況來看，有的公立醫(yī)院還存在績效考核目標(biāo)不夠明確的問題，比較突出的就是一些公立醫(yī)院沒有將績效考核作為促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量提升的重要因素，也沒有將績效考核作為培養(yǎng)和提升醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的重要內(nèi)容，這直接導(dǎo)致績效考核工作缺乏人本性和戰(zhàn)略性，必然會(huì)導(dǎo)致績效考核工作無法取得實(shí)實(shí)在在的成效。比如，有的公立醫(yī)院只是將績效考核與醫(yī)務(wù)人員的工資和福利待遇相結(jié)合，這就直接導(dǎo)致很多醫(yī)務(wù)人員為了獲取更多的收入而出現(xiàn)了一些“弄虛作假”現(xiàn)象，有的醫(yī)務(wù)人員甚至出現(xiàn)了違背職業(yè)道德的現(xiàn)象，這不僅不利于醫(yī)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平的提升，還會(huì)導(dǎo)致一些醫(yī)務(wù)人員職業(yè)素養(yǎng)受到較大的沖擊和挑戰(zhàn)。因而確定科學(xué)的績效考核目標(biāo)至關(guān)重要，公立醫(yī)院對(duì)此應(yīng)當(dāng)給予重視。

（二）績效考核體系不夠完善

只有不斷完善績效考核體系，才能有效開展績效考核工作。目前，一些公立醫(yī)院在績效考核工作過程中還沒有建立起比較完善的工作運(yùn)行體系，導(dǎo)致績效考核的實(shí)施受到一定的影響，甚至出現(xiàn)了一些矛盾。比如，有的公立醫(yī)院沒有建立科學(xué)的績效考核體系，特別是在績效考核工作的整體運(yùn)行過程中，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員安排配置以及考核工作流程等缺乏協(xié)調(diào)性，直接導(dǎo)致績效考核的開展無法步入良性軌道，甚至出現(xiàn)了一些隨意性;有的公立醫(yī)院則不重視績效考核結(jié)果應(yīng)用體系建設(shè)，在績效考核結(jié)果出來之后，醫(yī)務(wù)人員只能面對(duì)相應(yīng)的結(jié)果，不僅沒有申訴的機(jī)會(huì)，而且沒有參與的條件，導(dǎo)致很多醫(yī)務(wù)人員對(duì)績效考核工作缺乏認(rèn)可度，甚至出現(xiàn)了較多矛盾。深入分析出現(xiàn)這一系列現(xiàn)象的原因，最根本的就是醫(yī)院沒有深刻認(rèn)識(shí)到績效考核體系建設(shè)的重要性。

（三）績效考核模式缺乏創(chuàng)新

只有不斷創(chuàng)新績效考核模式，才能使績效考核取得更大突破，但目前一些公立醫(yī)院在績效考核工作過程中還沒有從傳統(tǒng)的“人事管理”中走出來，與人力資源管理不協(xié)調(diào)，直接導(dǎo)致績效考核的整體水平不高。比如，一些公立醫(yī)院仍然按照傳統(tǒng)的人事管理模式開展績效考核工作，缺乏對(duì)醫(yī)務(wù)人員的有效激勵(lì)和約束，且績效考核流于形式的問題比較突出，導(dǎo)致績效考核無法發(fā)揮積極作用。再如，還有一些公立醫(yī)院在績效考核工作過程中沒有將“互聯(lián)網(wǎng)+”思維作為重要的創(chuàng)新性模式，“互聯(lián)網(wǎng)+績效考核”的模式?jīng)]有得到有效的應(yīng)用，特別是大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用相對(duì)有限，績效考核信息的統(tǒng)計(jì)、分析、處理等方面不到位，不能通過數(shù)據(jù)分析找出醫(yī)療服務(wù)存在的問題，無法更有效地提升醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)。

三、公立醫(yī)院人力資源管理中績效考核的優(yōu)化對(duì)策

（一）明確績效考核目標(biāo)

對(duì)于公立醫(yī)院來說，只有確定科學(xué)的績效考核目標(biāo)，才能使績效考核工作更有效地開展。從公立醫(yī)院的實(shí)際情況來看，公益性、服務(wù)性是其最突出的特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)將績效考核的目標(biāo)確立為提高醫(yī)療服務(wù)水平，而醫(yī)務(wù)人員是從事醫(yī)療服務(wù)的主體，因而應(yīng)當(dāng)最大限度地提升醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。在具體的實(shí)施過程中，應(yīng)當(dāng)大力加強(qiáng)績效考核制度建設(shè)，特別是在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)專門制定績效考核制度，明確績效考核目標(biāo)，最根本的就是要強(qiáng)化績效考核的人本性和戰(zhàn)略性，將推動(dòng)醫(yī)療服務(wù)創(chuàng)新、提高醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)作為根本目標(biāo)，并對(duì)績效考核的整體工作進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和安排。除了要與醫(yī)務(wù)人員工資和福利待遇相結(jié)合之外，也要結(jié)合醫(yī)務(wù)服務(wù)中存在的問題、醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)問題以及內(nèi)部溝通、外部協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面，確立科學(xué)的績效考核指標(biāo)，進(jìn)而使績效考核工作順利開展。

（二）完善績效考核體系

健全和完善的績效考核體系，對(duì)于促進(jìn)績效考核工作的有效開展具有很強(qiáng)的支撐性和保障性作用，這就需要不斷優(yōu)化和完善績效考核體系，努力提升整體水平。要高度重視績效考核指標(biāo)體系建設(shè)，根據(jù)不同科室、不同崗位以及同一崗位不同班次，科學(xué)確定績效考核指標(biāo)，既要包括可以量化的指標(biāo)，也要對(duì)一些創(chuàng)新性的項(xiàng)目工作、技術(shù)工作、服務(wù)工作確定定性指標(biāo)，進(jìn)而使績效考核能夠順利開展。要大力加強(qiáng)組織體系建設(shè)，應(yīng)當(dāng)建立由人力資源部門負(fù)總責(zé)任、其他科室參與的組織機(jī)制，并建立相應(yīng)的協(xié)調(diào)機(jī)制，共同研究和落實(shí)績效考核工作。要進(jìn)一步優(yōu)化和完善績效考核結(jié)果應(yīng)用體系，除了要與醫(yī)務(wù)人員工資和福利待遇掛鉤之外，還要重視提高醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)，因而應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通機(jī)制建設(shè)，對(duì)于沒有完成任務(wù)指標(biāo)的除了要給予一定的懲處之外，也要引導(dǎo)其改進(jìn)工作。

（三）創(chuàng)新績效考核模式

創(chuàng)新是進(jìn)步的靈魂。要想使績效考核工作更有效地開展并取得成果，一定要在創(chuàng)新績效考核模式方面下功夫。要改變傳統(tǒng)人事管理模式，推動(dòng)績效考核朝著人力資源管理的方向發(fā)展，將績效考核與人力資源培訓(xùn)、管理、晉升等緊密結(jié)合起來，只有這樣，才能使績效考核工作更具有戰(zhàn)略性。要將信息技術(shù)應(yīng)用于績效考核工作當(dāng)中，特別是要大力推廣“互聯(lián)網(wǎng)+績效考核”模式。比如，為了能夠更有效地分析公立醫(yī)院績效情況，可以將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于績效考核工作當(dāng)中，建立大數(shù)據(jù)平臺(tái)，加強(qiáng)對(duì)績效考核各類數(shù)據(jù)和信息的收集、整理和分析，找出存在的突出問題，并制定有針對(duì)性的改進(jìn)措施，這對(duì)于推動(dòng)績效考核朝著創(chuàng)新化的方向發(fā)展具有十分重要的價(jià)值，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)牢固樹立“數(shù)據(jù)思維”，不斷提升績效考核工作的有效性。

綜上所述，作為人力資源管理工作的重要組成部分，績效考核工作具有很大的基礎(chǔ)性作用，對(duì)于提升人力資源管理效能以及促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新有較好的作用，因而公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)更加深刻認(rèn)識(shí)到績效考核的積極作用，特別是要著眼于推動(dòng)公立醫(yī)院人力資源管理工作改革、創(chuàng)新和發(fā)展，積極探索有利于推動(dòng)績效考核工作深入開展的路徑，要堅(jiān)持問題導(dǎo)向，著眼于破解績效考核工作中的矛盾和問題，明確績效考核目標(biāo)、完善績效考核體系、創(chuàng)新績效考核模式等，推動(dòng)公立醫(yī)院績效考核工作步入良性軌道，為提高醫(yī)療服務(wù)水平和提升醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)創(chuàng)造有利條件。

（作者單位為威海市立第三醫(yī)院）

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