工作-家庭沖突與員工工作幸福感

孫甫麗　曹培紅

摘 要：基于工作-家庭資源模型，探討員工與配偶工作-家庭沖突一致性對(duì)員工工作幸福感的影響。對(duì)290份配對(duì)樣本進(jìn)行多項(xiàng)式回歸分析，結(jié)果顯示：?jiǎn)T工與配偶工作-家庭沖突一致時(shí)，“高-高”組合下的員工工作幸福感水平顯著低于“低-低”組合下的工作幸福感水平。員工與配偶工作-家庭沖突不一致時(shí)，隨著“高-低”、“低-高”組合的內(nèi)部差異加大，員工工作幸福感水平逐漸增加。

關(guān)鍵詞：工作家庭沖突;工作幸福感;多項(xiàng)式回歸

一、研究背景

工作幸福感是員工對(duì)工作所持有的積極認(rèn)知評(píng)價(jià)和情緒體驗(yàn)，有助于塑造工作態(tài)度，改善工作績(jī)效，是組織獲取和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源[1]。當(dāng)前，嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力和家庭投入需求的增加，使得員工工作與家庭之間的沖突越發(fā)嚴(yán)重，影響著員工的幸福感。研究顯示，工作-家庭沖突在夫妻之間產(chǎn)生交叉影響。而中國(guó)員工持有“為了家庭的工作優(yōu)先”觀念，傾向于在家庭層面處理工作-家庭沖突問(wèn)題，不同的處理方式對(duì)員工工作幸福感的影響也不盡相同[2]。因此，本研究根據(jù)工作-家庭資源模型，探討員工與配偶工作-家庭沖突一致性對(duì)員工工作幸福感的具體影響。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

根據(jù)匹配理論的思想，員工與配偶工作-家庭沖突一致性表現(xiàn)為一致性匹配和不一致性匹配兩種類(lèi)型，以及“高-高”、“低-低”、“低-高”和“高-低”四種組合形式，對(duì)工作幸福感的影響應(yīng)分別探討。

（一）員工與配偶工作-家庭沖突一致性匹配與員工工作幸福感

無(wú)論是工作干涉家庭，還是家庭影響工作，員工均會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒[3]。工作-家庭資源模型將資源分為背景資源和個(gè)人資源，個(gè)人所擁有的家庭背景資源通過(guò)改變個(gè)人資源，進(jìn)而影響個(gè)人的工作態(tài)度與行為[4]。一致性匹配的“高-高”組合表示員工與配偶雙方均具有較高的工作-家庭沖突水平，家庭總體資源匱乏，配偶無(wú)法在家庭內(nèi)為員工的工作需求提供支持和幫助，導(dǎo)致家庭資源無(wú)法向員工工作領(lǐng)域正常流動(dòng)，工作和家庭之間無(wú)法展開(kāi)正常的角色轉(zhuǎn)變。為了防止個(gè)人資源的進(jìn)一步損失，員工工作態(tài)度逐漸消極、幸福感下降[4]。“低-低”組合本質(zhì)是夫妻雙方工作-家庭處于平衡狀態(tài)。個(gè)人資源均能夠在工作和家庭之間較為自由地流動(dòng)，工作角色和家庭角色轉(zhuǎn)換與溢出較為通暢，有利于在工作領(lǐng)域產(chǎn)生積極結(jié)果?；诖?，提出研究假設(shè)：

假設(shè)1：?jiǎn)T工與配偶工作-家庭沖突的一致性匹配中，“高-高”組合下的員工工作幸福感水平顯著低于“低-低”組合下的工作幸福感水平。

（二）員工與配偶工作-家庭沖突不一致性匹配與員工工作幸福感

當(dāng)個(gè)體工作-家庭沖突高時(shí)，需要一定的補(bǔ)償機(jī)制來(lái)彌補(bǔ)沖突帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。個(gè)體資源的不足若能得到配偶的彌補(bǔ)，則能夠降低工作中的壓力和緊張程度，培養(yǎng)完成任務(wù)必需的樂(lè)觀、希望和勝任等心理資本，從而提升對(duì)工作的滿(mǎn)意度和幸福感[5]。中國(guó)員工所持有的“為了家庭的工作優(yōu)先”觀念，為資源補(bǔ)償?shù)膶?shí)現(xiàn)提供了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。當(dāng)員工工作-家庭沖突高而配偶工作-家庭沖突低時(shí)（即“高-低”組合），配偶低工作-家庭沖突帶來(lái)的資源優(yōu)勢(shì)，能夠彌補(bǔ)員工高工作-家庭沖突導(dǎo)致的個(gè)人資源匱乏。當(dāng)員工工作-家庭沖突低而配偶工作-家庭沖突高時(shí)（即“低-高”組合），受傳統(tǒng)工作家庭觀念的影響，員工傾向于主動(dòng)參與家庭事務(wù)、照顧子女，保證配偶安心工作，以增加家庭整體利益。因此可以預(yù)測(cè)，員工對(duì)工作的積極情感不會(huì)因?yàn)檫@種付出而顯著降低?；诖?，提出研究假設(shè)：

假設(shè)2：?jiǎn)T工與配偶工作-家庭沖突不一致性匹配中，隨著“高-低”、“低-高”組合的內(nèi)部差異逐漸加大，員工工作幸福感水平逐漸增加。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本收集

研究樣本來(lái)自于企業(yè)、事業(yè)單位以及中小學(xué)的員工及其配偶。設(shè)計(jì)員工問(wèn)卷和配偶問(wèn)卷，采取配對(duì)取樣獲取調(diào)研數(shù)據(jù)。員工問(wèn)卷現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放，配偶問(wèn)卷采取電子郵件調(diào)研方式回收。所有問(wèn)卷采取“丈夫生日+妻子生日”方式設(shè)計(jì)匹配代碼。共發(fā)放350份調(diào)查問(wèn)卷，回收有效樣本290份，有效問(wèn)卷回收率為82.86%。員工樣本中，男性占42.07%;30歲以下員工占20.69%，30～40歲占48.28%，其余為40歲及以上員工;本科占56.90%，碩士及以上占25.86%，專(zhuān)科及以下占17.24%;企業(yè)員工占40.68%，事業(yè)單位占13.45%，高等院校占16.90%，中小學(xué)占28.97%。

（二）變量測(cè)量

工作-家庭沖突采用高中華等[6]修訂的工作-家庭沖突量表。員工、配偶工作-家庭沖突量表，信度分別是是0.888、0.909。工作幸福感采用由Zheng等[7]等編制的工作幸福感量表測(cè)量，信度為0.866。量表均采取Likert 5點(diǎn)法測(cè)量?？刂谱兞繛樾詣e、年齡、學(xué)歷、組織性質(zhì)。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)以及相關(guān)分析

表1顯示了研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。員工、配偶工作-家庭沖突均與員工工作幸福感有中等程度的負(fù)相關(guān)。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

采用多項(xiàng)式回歸結(jié)合響應(yīng)面方法檢驗(yàn)研究假設(shè)。將對(duì)員工工作-家庭沖突（OWFC）、配偶工作-家庭沖突（SWFC）進(jìn)行中心化處理，以工作幸福感（WB）為結(jié)果變量，建立回歸方程（1）;計(jì)算檢驗(yàn)研究假設(shè)所需的響應(yīng)面數(shù)據(jù)。

WB=b10 + b11×C1 + b12×C2 + b13×C3 + b14×C4 + b15×OWFC + b16×SWFC + b17×OWFC2 + b18×OWFC×SWFC + b19×SWEC2 + e ? （1）

表2中模型2結(jié)果顯示，員工工作幸福感對(duì)員工與配偶工作-家庭沖突一致性的二次項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著（F=6.193， p<0.001），響應(yīng)面沿一致性匹配的對(duì)角線（OWFC=SWFC）的斜率為負(fù)（b15+b16=-0.309， p<0.01），曲率為正（b17+b18+b19=0.156， p<0.01）。表明隨著員工與配偶工作-家庭沖突一致性匹配在水平上由“低-低”向“高-高”增加，員工工作幸福感水平逐漸降低，并表現(xiàn)出增速下降的趨勢(shì)。假設(shè)1得到驗(yàn)證。響應(yīng)面沿不一致性匹配的對(duì)角線（OWFC=-SWFC）的斜率與0無(wú)差異（b15-b16=-0.157， n.s.），曲率為正（b17-b18+b19=0.492， p<0.01）。表明員工工作幸福感在不一致性線上為凸型響應(yīng)面，即隨著員工與配偶工作-家庭沖突不一致程度越高，員工工作幸福感逐漸上升。同時(shí)，第一主軸的截距P10=1.914 （95% CI [-35.749， 434.622]），與0沒(méi)有顯著差異;斜率P11=-0.954 （95% CI [-11.558， 7.092]），與-1沒(méi)有顯著差異。即第一主軸沒(méi)有偏離不一致性線，假設(shè)2成立的兩個(gè)條件均得到滿(mǎn)足。

五、討論與分析

（一）研究結(jié)論

在一致性匹配中，工作-家庭沖突“高-高”組合下員工工作幸福感低于“低-低”組合下的水平;在不一致性匹配中，員工高工作-家庭沖突對(duì)工作幸福感帶來(lái)的負(fù)面影響，能夠被配偶的低工作-家庭沖突帶來(lái)的資源優(yōu)勢(shì)所補(bǔ)償，有利于提升其工作幸福感。

（二）研究意義

本研究從家庭環(huán)境入手，考察員工與配偶工作-家庭沖突的一致性對(duì)員工工作幸福感的影響，系統(tǒng)分析了員工所在的家庭領(lǐng)域和工作領(lǐng)域的互動(dòng)過(guò)程，完善了工作幸福感的研究成果。此外，員工與配偶工作-家庭沖突與員工工作幸福感之間更有可能是U型曲線關(guān)系，顯示了在綜合考察家庭環(huán)境時(shí)，工作-家庭沖突對(duì)工作幸福感影響的復(fù)雜性。

（三）實(shí)踐啟示

配偶之間相互支持的現(xiàn)象具有補(bǔ)償性心理特點(diǎn)，提供支持的目的是為了提高家庭利益，因此需要被補(bǔ)償?shù)募彝コ蓡T努力工作，以較好的工作業(yè)績(jī)回饋配偶的付出。這種回饋在短期內(nèi)直接體現(xiàn)于薪酬水平，長(zhǎng)期則表現(xiàn)于組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，組織的績(jī)效考核政策應(yīng)具有充分的公平性和一定的傾斜性，薪酬水平應(yīng)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，職業(yè)發(fā)展路徑應(yīng)具體明確且有吸引力。在日常工作中，組織應(yīng)關(guān)注員工工作與家庭角色之間的平衡，開(kāi)展家庭友好政策，加強(qiáng)員工家庭與組織的聯(lián)系，增加員工配偶對(duì)其工作的理解和支持。

（四）局限與未來(lái)研究展望

配偶問(wèn)卷采用電子郵件的方式回收，相比現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，該調(diào)研方式仍然存在一定的局限性。未來(lái)的研究應(yīng)進(jìn)一步對(duì)影響機(jī)制及作用邊界進(jìn)行深入的探討。

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基金項(xiàng)目：江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金項(xiàng)目《個(gè)人-配偶匹配視角的工作-家庭沖突對(duì)員工滿(mǎn)意度作用機(jī)制研究》（編號(hào)：2018SJA1613）。

作者簡(jiǎn)介：孫甫麗（1980- ），女，漢族，河南信陽(yáng)人，淮陰工學(xué)院商學(xué)院，講師，碩士，研究方向：人力資源管理;曹培紅（1980- ），女，漢族，河南新鄭人，淮陰工學(xué)院商學(xué)院，講師，碩士，研究方向：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理。