公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效管理工作分析探討

趙江遠(yuǎn)

（中國(guó)疾病預(yù)防控制中心輻射防護(hù)與核安全醫(yī)學(xué)所，北京 100088）

績(jī)效管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)部門或員工的工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、分析和評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，不斷改善員工的行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力，并使其為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作的活動(dòng)過(guò)程，是單位人力資源管理的重要部分，發(fā)揮著巨大作用。績(jī)效管理充分肯定職工工作能力，讓職工體驗(yàn)到成功的滿足感與成就的自豪感，是有效的激勵(lì)方式；為人事管理工作提供客觀有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，使單位人力資源管理進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)化；有計(jì)劃的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃將提升職工工作能力，將個(gè)人與單位的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合；同時(shí)，績(jī)效面談為職工和管理者建立了溝通的橋梁[1]。進(jìn)一步幫助疾病預(yù)防控制、食藥風(fēng)險(xiǎn)安全控制監(jiān)督、衛(wèi)生宣傳教育等公共衛(wèi)生單位發(fā)揮公益性作用，更好地服務(wù)大眾健康?，F(xiàn)階段公共衛(wèi)生事業(yè)單位開展的人員績(jī)效管理確實(shí)提升了一些職工的工作積極性，但也存在指標(biāo)體系設(shè)置不完善、缺乏績(jī)效溝通等問(wèn)題亟待解決。

1 公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.1 缺乏績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程[2]，是職工的行動(dòng)指南。績(jī)效計(jì)劃的具體化就是績(jī)效考核指標(biāo)體系。用考核指標(biāo)來(lái)定義考核內(nèi)容，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定義考核的標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重定義職工工作內(nèi)容的側(cè)重。很多公共衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行的人員績(jī)效考核缺乏科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，有指標(biāo)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、定量指標(biāo)缺失、指標(biāo)缺乏層次性和差異性、權(quán)重分配不科學(xué)等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生?？?jī)效管理工作本身技術(shù)含量較高，在工作過(guò)程中需要對(duì)崗位技能、崗位職責(zé)進(jìn)行專業(yè)分析和分解，如果指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，將會(huì)使績(jī)效管理整體科學(xué)性不高[3]。

1.2 績(jī)效考核方法單一

績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心部分，科學(xué)合理、公平公正的考核方法才能達(dá)到預(yù)期的考核目的。單位在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中采用全員投票，依賴職工個(gè)人業(yè)績(jī)考核表等形式，使考核結(jié)果容易受暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近期效應(yīng)等心理誤差效應(yīng)影響，使考核結(jié)果有失公平或者流于形式。

1.3 缺乏績(jī)效溝通

績(jī)效溝通應(yīng)該貫穿績(jī)效管理的始終?，F(xiàn)有的績(jī)效溝通僅僅在績(jī)效考核前告知職工考核流程，考核結(jié)束后將結(jié)果反饋職工，這些階段性、單項(xiàng)溝通并不能真正發(fā)揮績(jī)效考核的最大作用。

1.4 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用是發(fā)揮績(jī)效管理激勵(lì)作用的關(guān)鍵?？?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)在職工的薪酬、崗位流動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)等方面得以體現(xiàn)。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)來(lái)調(diào)整職工的績(jī)效工資水平是事業(yè)單位工資制度改革的必然要求，是提高事業(yè)單位績(jī)效工資制度權(quán)威性和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑[4]，目前實(shí)施的績(jī)效工資雖然包含與績(jī)效考核掛鉤的浮動(dòng)部分，但部分單位浮動(dòng)比例偏低，崗位能上不能下，缺乏績(jī)效改進(jìn)、能力提升培訓(xùn)等配套激勵(lì)措施，使得績(jī)效管理并未發(fā)揮潛在的激勵(lì)作用。

1.5 信息收集方式過(guò)于傳統(tǒng)

一些公共衛(wèi)生事業(yè)單位采用投票大會(huì)、設(shè)置投票箱等形式收集紙質(zhì)考核評(píng)分表，受到考核時(shí)間及地點(diǎn)的限制，一定程度上浪費(fèi)了人力物力。如果單位人員眾多、測(cè)評(píng)表字跡不清將增大統(tǒng)計(jì)難度。收集、統(tǒng)計(jì)時(shí)間較長(zhǎng)，無(wú)法將考核結(jié)果及時(shí)反饋給職工。統(tǒng)計(jì)結(jié)束后，缺乏數(shù)據(jù)分析，評(píng)價(jià)表也束之高閣，并沒有為績(jī)效改進(jìn)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)支撐。

2 改進(jìn)績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議

上述問(wèn)題出現(xiàn)的主要原因是單位孤立地將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，著眼于績(jī)效考核而非整體性的績(jī)效管理?？?jī)效管理涵蓋績(jī)效考核及考核前后的控制，主要包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、結(jié)果應(yīng)用等方面，是一個(gè)有機(jī)循環(huán)的過(guò)程。單位管理人員開展績(jī)效考核工作，不單單是考核內(nèi)容和考核形式的探索，更重要的從單位戰(zhàn)略發(fā)展方向思索戰(zhàn)略目標(biāo)，怎樣幫助職工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，達(dá)到單位和員工個(gè)人的雙重發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公共衛(wèi)生事業(yè)單位社會(huì)效益最大化。

2.1 建立科學(xué)完善的績(jī)效指標(biāo)體系

單位領(lǐng)導(dǎo)從發(fā)展戰(zhàn)略上制訂符合公共衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展實(shí)際的績(jī)效考核目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)管理辦法，中層干部制訂科室的考核計(jì)劃，再根據(jù)崗位工作內(nèi)容落實(shí)到個(gè)人。上下級(jí)單位的績(jī)效目標(biāo)在戰(zhàn)略目標(biāo)大方向上應(yīng)保持一致，根據(jù)績(jī)效目標(biāo)制訂績(jī)效指標(biāo)考核體系。在工作分析的基礎(chǔ)上，制訂定量及定性考核指標(biāo)。盡量采用定量指標(biāo)，如會(huì)議出勤次數(shù)、學(xué)術(shù)交流次數(shù)、預(yù)算序時(shí)完成進(jìn)度等。單位高層人員或工作內(nèi)容難以量化的管理人員可適當(dāng)多采用定性指標(biāo)。無(wú)論是從傳統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)、廉五方面，還是從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面展開考核，指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)遵循SMART 原則[2]，即指標(biāo)描述清晰，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可衡量，目標(biāo)具有可達(dá)成性，服務(wù)公共衛(wèi)生單位整體目標(biāo)的同時(shí)考慮時(shí)間成本。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重也同樣必不可少，避免發(fā)生讓考核人員憑主觀印象打分的情形。公共衛(wèi)生事業(yè)單位目前包含科研人員、管理人員和工人三類人員，制訂指標(biāo)權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有差異性，參考崗位說(shuō)明書制定不同崗位人員不同層次的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

2.2 采取多種考核方法

優(yōu)秀職工一般由自下而上推薦或者自上而下選撥的方式產(chǎn)生。自下而上推薦容易出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象，使得績(jī)效考核流于形式；而自上而下選撥因?yàn)楣芾韺訉?duì)底層職工缺乏了解造成考核結(jié)果不夠科學(xué)。除了傳統(tǒng)的評(píng)分表及業(yè)績(jī)報(bào)告等方法，人力資源部門可以采取多種績(jī)效考核形式相結(jié)合，將考核當(dāng)中人為誤差降到最低，確保考核結(jié)果科學(xué)有效。如采用360 度考核法，通過(guò)采集被考核人員上下級(jí)、同級(jí)以及服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)，開展全方位、立體化地考核工作。實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意保障評(píng)價(jià)人的隱私，防治串聯(lián)現(xiàn)象影響測(cè)評(píng)效度?；蛘哌\(yùn)用關(guān)鍵事件法，觀察其在年度重點(diǎn)工作任務(wù)當(dāng)中的表現(xiàn)，避免受近期效應(yīng)的干擾。

2.3 加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的溝通

績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等每一步都需要管理者與職工保持溝通。管理學(xué)家德魯克的目標(biāo)管理理論和心理學(xué)家盧克的目標(biāo)設(shè)定理論的共同基礎(chǔ)是一個(gè)為員工所接受的清楚的目標(biāo)，可以使員工受到激勵(lì)[5]。單位在開展績(jī)效考核前期，可能會(huì)遇到部分職工的抵觸情緒，通過(guò)溝通提升職工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的清晰度和認(rèn)可度，將促進(jìn)單位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效過(guò)程中，在一線工作的公共衛(wèi)生研究人員或技術(shù)人員是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的終端實(shí)踐者，能夠給管理層提供可行的績(jī)效建議?？己诉^(guò)程中如績(jī)效目標(biāo)發(fā)生變動(dòng)也需要與被考核者及時(shí)溝通；針對(duì)考核結(jié)果有異議的職工，人力資源部門應(yīng)設(shè)置申訴渠道，化解職工矛盾。績(jī)效結(jié)果不單單是向職工進(jìn)行反饋考核等級(jí)，更重要的是幫助他們提升能力。通過(guò)管理者和職工的雙向溝通，制作工作改進(jìn)方案。

績(jī)效溝通包含書面溝通和績(jī)效面談，前者不受時(shí)間、地點(diǎn)約束，可以有效節(jié)省管理者的時(shí)間，并且在短時(shí)間內(nèi)收集大量信息。而后者能得到職工及時(shí)反饋，溝通更加深入。溝通又可分為正式溝通及非正式溝通，非正式溝通雖然缺乏一定的嚴(yán)肅性，但是拉近了職工與管理者的距離，營(yíng)造良好的溝通氛圍，有助于提高員工滿意度，增加激勵(lì)作用，可被管理者適當(dāng)采用[2]。

2.4 發(fā)揮績(jī)效結(jié)果的激勵(lì)作用

2.4.1 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃及培訓(xùn)

職工績(jī)效結(jié)果不達(dá)標(biāo)由許多因素構(gòu)成。管理者應(yīng)與被考核職工溝通，分析不達(dá)標(biāo)原因，共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。其中包含需改進(jìn)的內(nèi)容、途徑及時(shí)間安排。通過(guò)下一個(gè)考核周期來(lái)考察績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是否有效。根據(jù)職工績(jī)效考核結(jié)果開展培訓(xùn)是提升績(jī)效結(jié)果及個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重要手段。

2.4.2 績(jī)效工資制度

目前公共衛(wèi)生事業(yè)單位人員工資由基本工資、績(jī)效工資及各項(xiàng)津補(bǔ)貼構(gòu)成?？?jī)效工資為浮動(dòng)工資，根據(jù)職工考核周期內(nèi)的考核結(jié)果核定。可適當(dāng)增加浮動(dòng)工資比例，拉開不同考核結(jié)果的工資差距，充分發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)性作用。

2.4.3 創(chuàng)新用人制度

激勵(lì)理論分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，應(yīng)將正負(fù)激勵(lì)結(jié)合使用，搞活事業(yè)單位用人機(jī)制。多次考核不合格的職工，在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃無(wú)果的情況下可調(diào)整其崗位。這樣做既增加了基層職工的工作動(dòng)力，又使上層職工充滿工作緊張感。

2.5 提升績(jī)效考核信息化管理

為提高工作效率，避免人為因素造成考核結(jié)果的誤差，提高單位績(jī)效考核公信力，單位人力資源管理部門可采用信息化手段開展績(jī)效管理工作。線上測(cè)評(píng)不受時(shí)間、地點(diǎn)約束，同時(shí)更準(zhǔn)確收集、分析、提取數(shù)據(jù)。形成的考核測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)可作為個(gè)人的績(jī)效檔案，為單位今后的選人用人工作提供依據(jù)。同時(shí)，管理者將通過(guò)實(shí)時(shí)查詢績(jī)效測(cè)評(píng)系統(tǒng)了解各部門工作進(jìn)展情況。由粗放的管理方式向精細(xì)化、信息化管理方式轉(zhuǎn)變。但是，管理者應(yīng)注意保障測(cè)評(píng)者與被測(cè)評(píng)者的隱私安全，免去他們的后顧之憂。

2.6 增加單位管理層培訓(xùn)

單位管理層應(yīng)不斷學(xué)習(xí)加強(qiáng)理論創(chuàng)新，完成由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。利用績(jī)效管理的手段，充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性。加強(qiáng)對(duì)單位管理層績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，使他們理解實(shí)施績(jī)效管理的意義并掌握必要的管理技巧，展開廣泛的管理經(jīng)驗(yàn)交流分享，將有效推進(jìn)績(jī)效管理工作順利開展。

為吸引更多人才積極投身公共衛(wèi)生事業(yè)，提升現(xiàn)有工作人員工作能力，激發(fā)單位內(nèi)部活力，適應(yīng)健康中國(guó)事業(yè)的發(fā)展需要和人民對(duì)美好生活的需要，公共衛(wèi)生事業(yè)單位改革是大勢(shì)所趨。單位管理層應(yīng)重視績(jī)效管理工作，從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)入手，不斷改進(jìn)工作思路，創(chuàng)新工作方法，以實(shí)際行動(dòng)深化落實(shí)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位人事制度、收入分配制度改革的重要舉措。