淺談激發(fā)年輕員工的工作積極性

崔淼

摘要：目前我國(guó)職場(chǎng)發(fā)展越來越凸顯出年輕化，大量的80后和90后進(jìn)入職場(chǎng)，年輕人的加入為企業(yè)發(fā)展注入活力、注入生機(jī)，也給企業(yè)帶來了創(chuàng)新動(dòng)力和最新的技術(shù)研發(fā)力量。但是年輕人初入職場(chǎng)難免會(huì)心浮氣躁，缺少老一輩員工踏實(shí)、團(tuán)結(jié)的優(yōu)良品質(zhì)。為了保持并提高年輕員工的工作積極性、激發(fā)員工活力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，領(lǐng)導(dǎo)群體和企業(yè)前輩要引領(lǐng)新員工保持積極向上的心態(tài)和高漲的積極性。

關(guān)鍵詞：年輕員工;積極性;引導(dǎo)

黨的十九大報(bào)告指出，我們現(xiàn)在正處于全面建設(shè)小康社會(huì)的決勝階段，為了奪取新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義偉大勝利，實(shí)現(xiàn)中華民族復(fù)興，我們要充分發(fā)揮新一代年輕人的作用，使年輕員工努力工作為集體創(chuàng)造更大價(jià)值，推進(jìn)我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程。為了激發(fā)新一代員工工作積極性，要從根源出發(fā)，了解員工工作中的困難并加以解決，制定運(yùn)行良好的企業(yè)制度，以保證年輕員工成為企業(yè)發(fā)展最可靠的主力軍。

一、阻礙年輕人發(fā)揮積極性的因素

（一）工資水平達(dá)不到期待值

工資是我們基本生活的最基本保障，如果工資水平不能滿足我們?nèi)粘Ｉ钚枰悄贻p人的工作積極性肯定會(huì)被大大挫傷?，F(xiàn)如今，年輕人都愿意享受生活，所以畢業(yè)后都傾向于在北京、上海這樣的大城市發(fā)展，但是發(fā)展機(jī)會(huì)多，生活多樣的同時(shí)也給年輕人的生活帶來了很大的壓力。剛?cè)肼毜哪贻p人因?yàn)槿狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)肯定會(huì)被安排從基層做起，基層人員的工資一般比較低，在城市工作的年輕人要支出自己衣食住行等一系列費(fèi)用，這就造成剛?cè)肼殕T工工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自己的期待值，這種情況如果不及時(shí)改善就會(huì)導(dǎo)致年輕人工作喪失激情。

（二）才能未能被充分重視

在進(jìn)入工作崗位后，很多人都希望憑借自己的專業(yè)水平為公司發(fā)展盡一份力，但是由于公司發(fā)展方向和發(fā)展的階段不同，并不是每個(gè)人的專業(yè)都會(huì)被充分利用，這會(huì)使得部分人覺得自己存在感相當(dāng)弱，無法培養(yǎng)工作興趣。即便是進(jìn)入崗位后就從事與自己所學(xué)專業(yè)相關(guān)的工作，由于公司晉升制度的局限，在短時(shí)間內(nèi)也很難晉升，無法擁有更多的權(quán)利做更多的事，這會(huì)導(dǎo)致年輕員工認(rèn)為自己被忽略了，產(chǎn)生厭倦心理或是直接跳槽。

（三）沒有被充分尊重

根據(jù)馬斯洛需求理論我們可以知道，人對(duì)于理解和尊重是非?？粗氐?。對(duì)于剛?cè)肼毜膯T工來說，不熟悉工作內(nèi)容和流程而造成工作出現(xiàn)小差錯(cuò)是很常見的事情。對(duì)于年輕員工來說為自己的行為負(fù)責(zé)是無可厚非的，但是在接受懲罰的同時(shí)如果自己的前輩、領(lǐng)導(dǎo)一味地批評(píng)也會(huì)引起反感情緒。尤其是目前企業(yè)員工的年齡都在年輕化，在企業(yè)內(nèi)部的比較小的團(tuán)體內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)的年齡也不會(huì)很大，只是這部分人在公司時(shí)間比較長(zhǎng)，工作能力和工作態(tài)度可能還不如年輕員工，如果在這種情況下年輕員工受到不公平待遇，加上年輕人性格比較叛逆，就會(huì)擴(kuò)大這些人的負(fù)面情緒，造成不良影響。

（四）不公平的晉升制度

綜合看我國(guó)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀可以看出，國(guó)有企業(yè)的晉升制度存在很大的不合理性。首先學(xué)歷決定晉升空間就阻礙了很多人發(fā)展，這個(gè)隱性規(guī)定顯然是不合理的。很多人擅長(zhǎng)的領(lǐng)域并不在于學(xué)習(xí)，而且在企業(yè)發(fā)展時(shí)間長(zhǎng)以后積累的經(jīng)驗(yàn)完全可以成為他們晉升的資本，如果單純看這些人的學(xué)歷會(huì)挫傷很對(duì)人的上進(jìn)心。其次晉升制度僵化讓很多有能力的人無法走上高位。由于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職位上變動(dòng)的很少，就導(dǎo)致高位流動(dòng)性差，無法滿足那些能力夠、資質(zhì)足的人向上晉升一個(gè)等級(jí)的目標(biāo)，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工失去工作熱情。

（五）不良團(tuán)隊(duì)氛圍的影響

團(tuán)隊(duì)的作用不僅體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)的影響上，還體現(xiàn)在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的影響上。在分配新進(jìn)員工時(shí)都是由企業(yè)的人力資源部門做統(tǒng)一分配，所以團(tuán)隊(duì)事先并不能選擇特定的新職員，這樣團(tuán)隊(duì)里各成員之間的能力就會(huì)參差不齊。如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可以發(fā)揮自己的作用，讓團(tuán)隊(duì)里的人都可以發(fā)揮自己最大價(jià)值并且能團(tuán)結(jié)一致還好，但是按照現(xiàn)如今的情況來看，很多年輕領(lǐng)導(dǎo)走上崗位后，并沒有足夠的能力處理好內(nèi)部關(guān)系，甚至是自己都不能以身作則。這樣的情況會(huì)使團(tuán)隊(duì)凝聚力越來越差，對(duì)員工的管教會(huì)越來越難，企業(yè)氛圍也越來越差，會(huì)加速職工的流失。

二、如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制提高員工積極性

建立有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，還可以改變公司內(nèi)部傳統(tǒng)的運(yùn)行模式。我們很明確員工管理作為企業(yè)管理最重要的一部分，做好這項(xiàng)任務(wù)是很有挑戰(zhàn)性的，要在學(xué)習(xí)外國(guó)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定合適的管理規(guī)范。不僅要獎(jiǎng)懲分明，還要具有人道主義精神，要讓員工可以充分發(fā)揮自己的才能，又能在工作中不斷地充實(shí)自己，發(fā)揮自己的價(jià)值。最終要達(dá)到員工對(duì)企業(yè)具有高度認(rèn)同感，工作積極性大大提高，企業(yè)氛圍更加良好，企業(yè)利潤(rùn)穩(wěn)定增長(zhǎng)的效果

（一）建立完善的績(jī)效考核體系

沒有規(guī)矩，不成方圓，在企業(yè)管理中也是如此，為保證工作人員工作狀態(tài)，充分激發(fā)工作人員的潛能，提高工作質(zhì)量，企業(yè)有必要制定績(jī)效考核機(jī)制，并嚴(yán)格落實(shí)。績(jī)效考核的設(shè)置要科學(xué)合理，量化指標(biāo)要全面，量化標(biāo)準(zhǔn)要有等級(jí)區(qū)分?？?jī)效考核體系設(shè)立之后要在企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)格執(zhí)行，執(zhí)行結(jié)果要和個(gè)人薪酬掛鉤并及時(shí)進(jìn)行公示，既要讓員工監(jiān)督結(jié)果的真實(shí)性，又要讓他們認(rèn)識(shí)到自己考核的重要性，以端正他們的態(tài)度，約束他們的行為?，F(xiàn)在的年輕員工很多都要自己獨(dú)立負(fù)責(zé)自己的生活，績(jī)效和薪酬的激勵(lì)對(duì)提高他們的工作積極性很有意義。另外，績(jī)效考核的設(shè)立要嚴(yán)格按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向制定，以每位員工創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ)，依照“按勞分配”的原則，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者。

（二）認(rèn)識(shí)到員工的潛力和價(jià)值

每個(gè)人都有自己擅長(zhǎng)的崗位和領(lǐng)域，每個(gè)人所學(xué)專業(yè)不同、所處環(huán)境不同、知識(shí)素養(yǎng)程度也不同，所以不能一概而論。為了在企業(yè)運(yùn)行過程中充分發(fā)揮不同員工的工作價(jià)值，在初期分配崗位時(shí)人力資源部門就要對(duì)每位入職者做全面了解并做出合適判斷，將這些人分配到合適的崗位上;在工作過程中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要做好觀察工作，了解員工是否可以適應(yīng)工作強(qiáng)度、是否具有良好的工作態(tài)度，從而判斷出是否有必要為員工更換工作崗位。讓員工在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱能增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

（三）組織員工培訓(xùn)，做好職業(yè)規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展很需要人才的助力，年輕的高素質(zhì)人才對(duì)于企業(yè)是否能穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展有很大作用。但是目前企業(yè)缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，企業(yè)要完善培訓(xùn)系統(tǒng)，就要重視培訓(xùn)的作用，考慮到每個(gè)不同員工的培訓(xùn)需求，開展多樣的，有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃;另外要注重培養(yǎng)養(yǎng)成制定戰(zhàn)略計(jì)劃的習(xí)慣，設(shè)置合理的績(jī)效考核和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，讓員工了解企業(yè)晉升渠道，為了自己的利益制定合理的發(fā)展計(jì)劃。

（四）設(shè)立合理的晉升渠道

如果說薪酬是員工工作的直接目的，那晉升就是薪酬增長(zhǎng)的直接渠道，那么設(shè)置公平的晉升渠道就非常重要了。要解決企業(yè)晉升過程中存在的以學(xué)歷為依據(jù)現(xiàn)象，同時(shí)要解決崗位長(zhǎng)期不流動(dòng)的現(xiàn)象，讓有能力的人能在匹配的崗位上發(fā)揮作用。

（五）給予新員工足夠的耐心

要保證新員工在企業(yè)能夠長(zhǎng)久待下去，就要營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工有包容心，讓員工之間可以和睦相處。領(lǐng)導(dǎo)要深入了解員工的需求，讓員工體會(huì)到關(guān)懷;還要耐心幫助新員工解決工作上的難題，對(duì)待新員工工作上出現(xiàn)的錯(cuò)誤要有包容心，不可以一味地批評(píng)，要和新員工一起找出工作上的錯(cuò)誤進(jìn)而幫助新員工進(jìn)步。

年輕人決定未來發(fā)展無限可能性，在我國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，如何發(fā)揮年輕人的作用是我們必須正視的問題。真正看到年輕人的價(jià)值，創(chuàng)造一個(gè)可以讓年輕人自由發(fā)揮的空間是很有必要的。在我國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，要?jiǎng)?chuàng)造條件發(fā)揮年輕人最大價(jià)值。

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