人力資源績效管理的改進策略研究

趙翼

國網(wǎng)湖北省電力有限公司遠安縣供電公司 湖北宜昌 4 4 4 2 0 0

所謂人力資源績效管理就是將企業(yè)制定的具體戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)內(nèi)部門、處室及個人的努力全面結(jié)合的一個過程。在人資管理中，績效考評是一個具體的結(jié)果，同時也是企業(yè)開展下步人資績效管理的出發(fā)點。人力資源績效管理體系在構(gòu)建的過程中，主要包含有：績效計劃、績效評估、績效考核等方面。其關(guān)鍵是通過績效管理的方式，實現(xiàn)對員工行為的監(jiān)督與引導(dǎo)，增強員工的工作效率，克服傳統(tǒng)的“大鍋飯”模式存在的弊端，也可以幫助企業(yè)及時調(diào)整發(fā)展思路，推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展[1]。

1 人力資源績效管理的含義

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源績效管理在企業(yè)中的重要性也逐漸展現(xiàn)。人力資源績效管理就是對企業(yè)工作人員的日常工作表現(xiàn)通過評價的方式科學(xué)、合理的表達出來，從而不斷促進工作人員的積極性。相對于績效考評而言，績效管理是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者與工作者之間的聯(lián)系方式，可以有效的加強工作質(zhì)量，讓工作更加明確、具體?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的內(nèi)容，是由于其科學(xué)合理的人員價值評價系統(tǒng)和勞動價值指標(biāo)可以有效的評估企業(yè)工作者的貢獻與價值，提高了企業(yè)的人員管理效率，為企業(yè)的發(fā)展提供了保障。

2 人力資源績效管理的不足之處

2.1 薪酬制度不完善

在人力資源績效管理中，薪酬制度不完善是必要嚴(yán)重的問題。部分企業(yè)沒有構(gòu)建完善的薪酬制度，對員工的工作情況知之甚少，未按照合理的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資和獎金，大大挫傷了員工的工作熱情。同時，一些企業(yè)沒有制定有效的激勵制度，績效獎金的發(fā)放難以得到落實，往往根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益進行發(fā)放，具有很大的隨意性，不利于績效管理的規(guī)范化進行。另外，企業(yè)績效獎金的差別，很多情況下存在與上下級之間，同級員工的績效差異較小，因此，一旦與權(quán)力掛鉤，無形之中造成了員工心理的不平衡，進一步降低了員工的工作積極性，不利于對員工的規(guī)范化管理[2]。

2.2 智能化程度低，缺乏高素質(zhì)復(fù)合型人才

一方面，企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，無法對數(shù)據(jù)進行有效地提取、收集和分析處理，對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用力不從心。另一方面，在績效管理過程中，傳統(tǒng)方式占主導(dǎo)，信息化水平低，盡管用數(shù)據(jù)進行決策，也只是簡單地建立數(shù)據(jù)庫、運用Excel等辦公軟件，進行半智能化操作處理，加大管理者工作負擔(dān)的同時，績效管理的效果也不盡人意。

2.3 績效考評的反饋工作落實的不到位

人力資源績效管理是一個不斷循環(huán)的過程，對人員的分析，對績效指標(biāo)的確定，對管理方式的選擇都是為了優(yōu)化績效管理，從而得到一個比較客觀的結(jié)果，而對考評結(jié)果的反饋是人力資源績效管理的最后重要環(huán)節(jié)。許多企業(yè)不能正確的處理績效考評結(jié)果，對于結(jié)果反饋環(huán)節(jié)缺乏客觀性，導(dǎo)致員工抵觸情緒的產(chǎn)生。而考評結(jié)果反饋不到位就會嚴(yán)重降低績效管理的作用，導(dǎo)致人力資源管理工作不能有效的進展，員工不能正確認識自身的不足，激發(fā)工作熱情[3]。

3 人力資源績效管理的改進策略

3.1 調(diào)整薪酬制度

第一，激發(fā)員工的工作積極性。由于薪酬制度的不合理，員工的工作熱情會受到一定程度的影響，努力程度與最終的薪酬存在較大差距，績效管理的實際意義很難得到有效發(fā)揮。因此，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，對員工的心理特點和工作方式進行了解與分析，站在員工的角度考慮問題，維護員工的利益，理解員工的心理認知。在此基礎(chǔ)上，按照薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，有效激勵員工，最大程度的調(diào)動員工的工作積極性，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益。第二，加強對員工的管理和調(diào)控。管理人員可以分析其他企業(yè)績效管理的方式和內(nèi)容，總結(jié)出績效管理的優(yōu)勢，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，借鑒其優(yōu)點為自身所用，架構(gòu)起合適的績效管理體系，增強績效管理制度的針對性，能夠有效解決企業(yè)人力資源管理的各種問題，實現(xiàn)薪酬制度的有效性與合理性。

3.2 開展績效輔導(dǎo)

員工在企業(yè)內(nèi)不愿意處于被管理、被考核的狀態(tài)，但是為了企業(yè)的發(fā)展，必要的管理和考核是必須存在的，因此，對員工開展績效輔導(dǎo)較為關(guān)鍵。在落實績效計劃和具體的管理措施時，企業(yè)的管理層和職工需形成良好的溝通機制，對各項任務(wù)的具體執(zhí)行情況全面的跟蹤，對職工的具體工作狀態(tài)進行全面的記錄、測定與監(jiān)控，如果出現(xiàn)了障礙，需第一時間采取針對性的措施進行解決，特別是對于其中存在的不科學(xué)的企業(yè)績效管理方案，應(yīng)根據(jù)相關(guān)的流程及時進行針對性的修改。此外，整個過程中，對于員工對績效管理的誤解情況應(yīng)做好全面的疏解，讓員工正確認識到績效管理與考核僅僅是一個過程和手段，績效考核的目的是增強員工的收益和提升員工的認識，企業(yè)的利潤和員工的收益是息息相關(guān)的，不是為了針對某個員工而開展的績效管理[4]。

3.3 加強人才培養(yǎng)，增強績效管理信息化水平

績效管理工作的高效開展，離不開高素質(zhì)復(fù)合型人才。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以提高工作效率、提升績效管理的工作水平，從而推動企業(yè)整體績效的提高。但大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用對管理者的素質(zhì)要求較高。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強數(shù)據(jù)復(fù)合型人才的引進和培養(yǎng)，針對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用要求和績效管理工作的實際需要，開展相關(guān)培訓(xùn)，提高人力資源管理者對數(shù)據(jù)的分析處理能力，助力績效管理工作的開展[5]。

4 結(jié)語

將績效管理作為主要的研究對象，應(yīng)分析當(dāng)前人力資源績效管理中存在的問題，在此基礎(chǔ)上，認識到人力資源績效管理的本質(zhì)，提高員工對績效管理的重視程度，逐漸完善績效管理體系，制定具有個性化的績效管理制度，逐步提高人力資源績效管理的有效性，促進企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展。