自組織理論視域下績效管理創(chuàng)新探索

王如平

摘要：績效管理是當前企業(yè)管理的主線和難題，自組織理論對企業(yè)績效管理改革具有重要的啟示作用，我們必須把自組織理論運用到企業(yè)績效管理改革中，探索建立起心本績效管理體系，這樣才能把傳統(tǒng)的“被動管理”轉(zhuǎn)為“主動管理”。有效激化員工的內(nèi)生動力，促進企業(yè)績效管理持續(xù)提升。

關(guān)鍵詞：自組織理論;績效管理;創(chuàng)新

中圖分類號：F272.1 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2019）10-0155-02

一、當前企業(yè)和組織績效管理存在的困難和問題

管理大師彼得·德魯克說過：“績效管理是二十世紀管理學最偉大的發(fā)明之一?！笨冃Ч芾硎瞧髽I(yè)或組織管理的核心和主線，它關(guān)系一個企業(yè)發(fā)展的命運。此外，績效管理也是當今企業(yè)管理的一個難題。我國改革開放以來，企業(yè)界逐步引入了西方績效管理的模式和方法，雖說也取得了一定的成效，但總體上效果不如人意，存在諸多問題，概括起來主要有：

（一）思想上有畏難情緒

對于績效管理很多人都感到很難。其原因在于：一是怕得罪人。過去沒有實施績效管理，大家一團和氣、相安無事，而現(xiàn)在推行了績效管理。要把員工績效表現(xiàn)和待遇分為三六九等。面子上過不去，覺得難為情，很難下手。二是指標煩瑣。許多企業(yè)績效指標設(shè)計面面俱到，不分輕重主次，“眉毛胡子一把抓”，不善于抓大放小，化繁為簡，導(dǎo)致績效考核指標繁多。員工疲于應(yīng)付。三是各自為政。有些績效指標單靠一個部門的力量是難以完成的，需要其他部門的協(xié)作和配合。當前許多部門本位主義比較嚴重，缺乏大局意識和“一盤棋”觀念。內(nèi)耗嚴重，相互掣肘。四是價值沖突。當前，企業(yè)績效管理之所以難以推行實施，歸根到底在于企業(yè)內(nèi)部存在價值沖突，如領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的價值沖突，員工與員工之間的價值沖突，導(dǎo)致難以溝通。

（二）工作上馬虎應(yīng)付

對于績效管理，不少企業(yè)搞變通，打折扣。一是搞自由主義。上有政策，下有對策。他們我行我素，以個人利益為中心，符合個人需要的就執(zhí)行，不符合個人需要的就不執(zhí)行，使企業(yè)績效管理制度難以真正落地。二是搞形式主義，只重結(jié)果。不重過程。當前，一些企業(yè)名義上是實施了績效管理體系。然而從實質(zhì)上看，他們要么把績效管理制度當成是一種擺設(shè)或裝飾，嘩眾取寵;要么只追求最終考核結(jié)果，而不重過程管理。三是搞官僚主義，個人拍板，缺乏民主。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在不同程度上都存在家長制作風，績效管理的決策和考核個人說了算。員工沒有發(fā)言權(quán)。四是搞好人主義，平均分配，吃大鍋飯。由于受“不患寡而患不均”傳統(tǒng)思想的影響。在績效分配上往往搞平均主義，沒有體現(xiàn)多勞多得原則，影響員工的積極性。五是搞經(jīng)驗主義，墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新。一些領(lǐng)導(dǎo)者迷信傳統(tǒng)經(jīng)驗，在績效管理上不能與時俱進，開拓創(chuàng)新。

（三）制度上設(shè)計不合理

不少企業(yè)績效管理的問題出在制度上

1.制度設(shè)計缺乏系統(tǒng)性

績效管理工作是一個相互聯(lián)系、相互制約的有機系統(tǒng)，牽一發(fā)而動全身，必須全盤考慮，統(tǒng)籌兼顧。然而有些企業(yè)對績效管理缺乏系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計，零敲碎打，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，以至于顧此失彼，不能充分發(fā)揮整體效應(yīng)。

2.制度設(shè)計缺乏針對性

一個好的績效管理制度，必須體現(xiàn)本單位的特色。適合本單位的實際。發(fā)揮本單位的優(yōu)勢。然而有些企業(yè)只是照抄照搬他人做法，因而不能有效解決企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實問題。

3.制度設(shè)計缺乏可操作性

有些企業(yè)績效管理脫離了自身實際，也缺乏相應(yīng)的管理平臺，因此難以執(zhí)行操作。不能有效落地。

4.制度設(shè)計缺乏先進性

一些企業(yè)績效管理體系設(shè)計因循守舊，不符合規(guī)律性，也不能把握時代性和體現(xiàn)長遠性。

（四）效果上激勵不強

近年來，一些企業(yè)推行績效管理雖然取得了一定成效，但還有不少企業(yè)實施績效管理工作對員工并沒有起到多少激勵作用，員工普遍缺乏工作積極性和主動性，一些員工因工作壓力增加而對實施績效管理產(chǎn)生抵觸情緒：有的企業(yè)績效水平雖有所提升，但卻影響了內(nèi)部團結(jié)、和諧和穩(wěn)定的氛圍，干群關(guān)系比較緊張。

二、自組織理論及其對企業(yè)績效管理改革的啟示

（一）自組織理論的基本觀點

自組織理論是關(guān)于在沒有外部指令條件下，系統(tǒng)內(nèi)部各子系統(tǒng)之間能自行按照某種規(guī)則形成一定的結(jié)構(gòu)或功能的自組織現(xiàn)象的一種理論。自組織理論認為，組織是事物存在的一種形式，它分為自組織和他組織。自組織系統(tǒng)指無須外界特定指令而能自行組織、自行創(chuàng)生、自行演化，能夠自主從無序走向有序，形成有結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)。他組織又稱為被組織，它是不能自行組織、自行創(chuàng)生、自行演化，不能自主從無序走向有序，而只能依靠外界的特定指令來推動組織和向有序化的演進。從而被動地從無序走向有序。自組織現(xiàn)象在自然和社會領(lǐng)域普遍存在。在自然界，自組織與他組織相比較，更具有生命力和活力。在社會領(lǐng)域，自組織的單位比他組織的單位更具有強大的發(fā)展動力，具有更強的適應(yīng)性和競爭力。

（二）自組織理論對企業(yè)績效管理改革的啟示

自組織理論告訴我們，一個組織的活力在于其內(nèi)部管理的自動性和員工管理的自主性，因而我們必須把傳統(tǒng)的“被動管理”轉(zhuǎn)為“主動管理”，從而達到“不待揚鞭自奮蹄”的境界。

1.要變“管理人”為“引導(dǎo)人”

對于管理的內(nèi)涵。過去我們總認為管理就是管人理事。其實，從人性來看，人不喜歡被人管，而喜歡被人理。表述管理最合適的英文單詞是Enable，即幫助人提高并成功，而不是Manage，即主管和控制。所以，所謂管理應(yīng)該是理人管事，即只要把人的思想理清楚了，一切事情就可以迎刃而解了。

“引導(dǎo)人”，最重要的是引導(dǎo)人的價值觀?！暗啦煌幌酁橹\”，只有建立在共同信念、共同信仰基礎(chǔ)上的價值觀，才能讓廣大員工凝聚在一起，做到“心往一處想，勁往一處使”。所以德魯克強調(diào)：“人的團體必須以共同的信念為基礎(chǔ)。必須用共同的原則來象征大家的凝聚力。否則組織就會癱瘓而無法運作，無法要求成員努力投入，獲得應(yīng)有的績效?！?/p>

2.要變“約束人”為“規(guī)范人”

“約束人”傳遞的是一種管理壓力。這其實很難達到管理的成效和目標，也不是管理的最好手段。所以德魯克指出：“歸根到底。壓力不是完成目標的方法。…‘因為人（也唯有人）不能‘被操縱。”他還強調(diào)：“靠壓力進行管理。像‘嚴厲措施進行管理一樣，無疑是一種困惑的標志，它是對無能的一種承認，它是管理層不懂得怎樣計劃的標志。”

3.要變“改造人”為“塑造人”

人很難被別人改造，除非他自己想改變自己。所謂“天助自助者”，說的就是這個道理。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須把“改造人”變?yōu)椤八茉烊恕?。這樣才能取得更好的成效。這正如曾仕強先生所指出的：“領(lǐng)導(dǎo)若是一心一意想要改變員工，員工就會保持高度警覺，不是全力抗拒，便是表面接受，陽奉陰違。領(lǐng)導(dǎo)不如用心改變自己，讓員工受到良好的感應(yīng)，自動地改變自己，更為快速有效。”

4.要變“滿足人”為“激活人”

績效管理主要目的不是簡單地滿足員工的需要，而是通過激發(fā)員工的工作激情和活力來提高企業(yè)的業(yè)績水平。正如德魯克提出的：“管理者不‘操縱人，而是激勵、引導(dǎo)、組織他人做好自己的工作?！甭?lián)想集團提倡“發(fā)動機文化”。其核心是公司最高管理層是大發(fā)動機，而子公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門領(lǐng)導(dǎo)是同步的小發(fā)動機。

三、探索建立心本績效管理體系

（一）心本績效管理是未來績效管理發(fā)展的一個重要趨勢

為了解決當前績效管理中存在的困難和問題。必須把自組織理論運用到企業(yè)績效管理改革中，建立新的績效管理體系，這就是心本績效管理體系。企業(yè)績效管理的生命力和活力體現(xiàn)在其自主性。心本績效管理模式改變了傳統(tǒng)績效管理的權(quán)力化、中心化等特點，堅持以心為本。實施人性化、柔性化的管理，把“硬管理”變?yōu)椤败浌芾怼?。使員工從“要我做”變成“我要做”，從而從根本上調(diào)動員工的內(nèi)生動力。

當前，管理科學理論已從物本管理、人本管理發(fā)展到心本管理階段。心本管理就是指管理工作要以心為本，讓員工自覺自發(fā)地參與管理，并積極主動工作，以達成管理目標。心本管理的特點是攻心為上。心本績效管理實際上就是把心本管理融合于績效管理之中，有效調(diào)動人的內(nèi)生動力，挖掘人的內(nèi)在潛能。以達到提高工作效能的目的。這種管理方式更符合人性，更能持久、有效地調(diào)動員工的積極性，這才是企業(yè)績效管理的治本之策。正如曾仕強先生所指出的：“凡是中國人心甘情愿做的事情，他們都不會計較其中的艱辛和困難，反而會視其為某種挑戰(zhàn)，進而充滿無窮的動力?！?/p>

（二）心本績效管理的基本特征

1.主體性

人是社會發(fā)展的主體。廣大員工是企業(yè)的細胞，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主體力量，也是企業(yè)發(fā)展的根本依靠力量。心本績效管理就是以心管人，主要依靠員工主體作用和內(nèi)生動力的發(fā)揮，需要員工有更高的覺悟性和自覺性。毛澤東曾指出：“凡是需要群眾參加的工作，如果沒有群眾的自覺和自愿，就會流于徒有形式而失敗?！痹藦娤壬舱J為：“中國人在自動自發(fā)的時候，可以成為世界上最優(yōu)秀的人;而當中國人被動的時候，又可能成為天底下最糟糕的人?！?/p>

2.自律性

稻盛和夫指出：“人真正的能力。應(yīng)該包括抑制欲望、全力投入工作的克己心在內(nèi)?！币粋€能管住自己心的人，才能真正管理自己的身體，即做到自律。以制度管人，強調(diào)的是他律;而心本績效管理強調(diào)的是自律。自律是人對自身的一種自我約束和限制，然而從本質(zhì)上說，只有自律才有真正的自由，它是人生的至高境界，也是管理工作的最高境界。

3.經(jīng)濟性

以制度管人，這是企業(yè)發(fā)展過程所不可缺失的，然而它必須付出很多人力、物力和財力，管理成本耗費比較大，不具有經(jīng)濟性和效益性。此外，如果制度不適合企業(yè)發(fā)展。還會產(chǎn)生阻礙或破壞作用，制約企業(yè)的發(fā)展。心本績效管理以心管人，不需要制定繁雜的規(guī)章制度。不需要煩瑣的工作流程，不需要他人的監(jiān)督、管理，可以為企業(yè)節(jié)省很多管理成本，提高工作效率。

4.持久性

稻盛和夫指出：“雖然人心脆弱不定，但是人心之間的聯(lián)結(jié)卻是所有已知現(xiàn)象中最為強韌的?！痹谛谋究冃Ч芾砟Ｊ较拢瑔T工積極作為的動力更為持久、穩(wěn)定。因為員工的價值觀形成以后，就會通過一定的行為習慣加以固化，從而持久地發(fā)揮作用，這就是一種自我驅(qū)動力。而非他人驅(qū)動，它會產(chǎn)生源源不斷的能量，促進員工自我激勵、主動作為。