基于清理“四唯”背景下高職院校職稱評審機(jī)制優(yōu)化探析
——以T學(xué)院為例

文/施虹

2018年7月，國家發(fā)布了《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機(jī)構(gòu)評估改革的意見》，指出強(qiáng)調(diào)品德、能力、績效導(dǎo)向，克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項的“四唯”傾向，轉(zhuǎn)而更注重質(zhì)量、貢獻(xiàn)和影響力、創(chuàng)新力等標(biāo)志性成果。2019年6月，人力資源社會保障部頒布了《職稱評審管理暫行規(guī)定》（以下簡稱“《規(guī)定》”），這是我國第一部關(guān)于職稱工作的法律性文件?！兑?guī)定》明確了職稱評審管理的主要規(guī)定和程序，要求職稱評審全過程實施規(guī)范管理，該《規(guī)定》的出臺是國家深化職稱制度改革、加強(qiáng)職稱評審管理、完善職稱政策法規(guī)體系的一項重要舉措。

2018年起，江蘇省教育廳將高級專業(yè)技術(shù)職稱的評審權(quán)下放到高職院校，這是自2007年江蘇省中初級專業(yè)技術(shù)職稱評審權(quán)下放后的第二次重大變革。此項舉措既有利于推進(jìn)高職院校自身的職稱評審制度的完善，又有利于教師工作積極性的更好地調(diào)動，實現(xiàn)了師資梯隊平衡發(fā)展。

首先，高職院校取得高級專業(yè)技術(shù)職稱評審主動權(quán)后，能因地制宜地根據(jù)學(xué)院的自身發(fā)展定位和專業(yè)特點制定相應(yīng)的評審目標(biāo)，挑選出適合本校發(fā)展和所急需的人才，必須嚴(yán)格依據(jù)上級文件的要求以及賦予本校的各不同系列的人員比例，再報送至省教育廳參加針對各高職院校的統(tǒng)一評審【1】。

其次，高職院校取得高級專業(yè)技術(shù)職稱評審主動權(quán)后，能增強(qiáng)教師的歸屬感和認(rèn)同感。職稱不再是護(hù)身符，在本校評聘的專業(yè)技術(shù)職稱，跳槽或者進(jìn)入其他同等院校不能享受同等職稱待遇，而對教師來說，待遇的下降必然是影響其自身發(fā)展的最大阻力。因此，高職院校更應(yīng)把握時機(jī)，切實做好職稱評審工作，成為每位教師強(qiáng)有力的內(nèi)生驅(qū)動力。

一、高職院校職稱評審面臨的問題

（一）評審機(jī)制的頂層設(shè)計不足，過程低效周期冗長

職稱評審工作具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，在職稱評審權(quán)下放之前，高職院校主要工作是做好資格審查和組織申報工作。隨著《規(guī)定》的出臺，要求評審工作各個環(huán)節(jié)均須嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)操作。各高職院校必須遵循《規(guī)定》，完善相關(guān)方案和細(xì)則。加之重視程度、認(rèn)知水平不足，高職院校的職稱評審體制機(jī)制建設(shè)基礎(chǔ)非常薄弱，未能形成專門的組織機(jī)構(gòu)和簡潔高效的辦事流程，形成部門與部門間協(xié)調(diào)困難和重復(fù)工作的現(xiàn)象，極大降低了工作效率[2]。

（二）評審指標(biāo)簡單“移植”，誤導(dǎo)教師專業(yè)發(fā)展

部分高職院校簡單“移植”本科院校的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致高職教師工作中心強(qiáng)行向本科學(xué)?？繑n，使得高職教師的專業(yè)發(fā)展偏離高職教育的發(fā)展規(guī)律。高職院校師資力量較為薄弱，有剛從象牙塔走出的新教師，也有從企業(yè)“轉(zhuǎn)型”的老師傅，高職院校應(yīng)以培養(yǎng)學(xué)生的動手能力為己任，亟須充分考慮不同崗位、不同學(xué)科的差異，完善職稱評審制度，科學(xué)合理地制定綜合評價體系，才能激勵教師發(fā)揮自身特長，完善個人職業(yè)能力規(guī)劃，完成個人能力的自我提升，達(dá)到與之匹配的職稱評級。

（三）“評”“聘”脫節(jié)，不能形成有效激勵

目前高校職稱評審存在重晉升前評審，輕晉升后考核的“一評定終生”現(xiàn)象，由于績效考核中對不同職稱的業(yè)績要求差異較小，很多教師在職稱評審前重視業(yè)績、職稱評審后“吃老本”。為達(dá)到職稱評定的業(yè)績要求，通過中介代寫代發(fā)、花錢購買專著、托關(guān)系申請課題等情況暗暗滋生，在教師隊伍中造成極其惡劣的影響。

（四）追求“四唯”指標(biāo)，未能促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)發(fā)展

當(dāng)前高職院校，以“論文、專利、獎項、學(xué)歷”來代表的“四唯”量化評價指標(biāo)體系仍被普遍沿用。該體系易于操作，但背離了高職教育強(qiáng)調(diào)實踐性、技能性的特點，忽視了高職教師所需能力與其他類型教師的顯著差異。在該評審體系驅(qū)動下，不少教師輕視教學(xué)工作，漠視教學(xué)質(zhì)量，對學(xué)校、學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展置若罔聞，最終遲滯了學(xué)校的學(xué)科建設(shè)，造成學(xué)生實際能力與社會需求脫節(jié)。

二、職稱評審機(jī)制的優(yōu)化策略

T學(xué)院是由國家教育部批準(zhǔn)確定的“國家示范性高等職業(yè)院?！保F(xiàn)有在職教職工640余人，各職稱級別人員占比，高級職稱占39.04%，中級職稱占39.66%，初級職稱占21.30%。其中50周歲以下初級職稱教師現(xiàn)有132人，中級職稱教師250人，約占全校教師總?cè)藬?shù)的60%，中青年教師職稱晉升旺盛的需求與高級職稱有限的名額成為了高校職稱評審中的瓶頸。針對目前職稱評審的問題，T學(xué)院持續(xù)深化職稱評審機(jī)制，將職稱評審與學(xué)院內(nèi)涵建設(shè)緊密結(jié)合，經(jīng)過多年實踐，T學(xué)院教學(xué)評價、職教改革、實訓(xùn)競賽、教學(xué)研究等均得到顯著提升。

（一）完善頂層設(shè)計，加強(qiáng)管理與激勵

當(dāng)下，職稱成為衡量教師個體學(xué)識素養(yǎng)、研究水平、專業(yè)能力、工作業(yè)績的綜合體現(xiàn)。與此同時，工資、績效獎金、公積金、崗位聘任等等都與職稱直接掛鉤。T學(xué)院意識到教師的個性需求，搭建公正的平臺，建立完善的制度體系，通過頂層系統(tǒng)搭建，促進(jìn)與支持教師的發(fā)展。其一，學(xué)校按不同的職稱系列修訂與完善職稱評審條件。目前江蘇省沿用的是評審條件是2003年發(fā)布的，經(jīng)過十幾年的時間，已不再適應(yīng)各類人才的評定，T學(xué)院聘請相關(guān)專家、同行、第三方進(jìn)行論證，重新修訂，制定符合本校專業(yè)特長，人才成長與發(fā)展的制度體系。其二，實現(xiàn)“放管服”，真正做到兩級管理，績效管理。由學(xué)校統(tǒng)籌考慮各學(xué)院（部）的名額配置，給予各二級學(xué)院（部）充分的推薦權(quán)，及時發(fā)揮二級學(xué)院對每位教職工“指揮棒”的功能。其三，實行評審專家回避機(jī)制，充分保障評審的公正性、權(quán)威性，提高評審候選人對評審結(jié)果的認(rèn)可度。

（二）建立正確價值導(dǎo)向，合理設(shè)計評價指標(biāo)體系

人才培養(yǎng)是高校的立身之本，也是每位教師的使命與擔(dān)當(dāng)?！爸挥信囵B(yǎng)出一流人才的高校，才能成為世界一流大學(xué)”。建立正確價值導(dǎo)向的職稱評審機(jī)制，鼓勵和支持教師發(fā)揮正能量，促進(jìn)師德養(yǎng)成，德才兼?zhèn)?，以德為先，堅持把立德樹人作為衡量人才的第一要素，?yán)傳身教，帶動和影響學(xué)生。在職稱評審中，不弄虛作假，切實將學(xué)生、家長、用人單位三方的滿意度作為職稱評聘的核心指標(biāo)，通過營造以人為本、追求卓越的育人環(huán)境，回歸教育本真，樹立人才培養(yǎng)的主動使命感，引導(dǎo)教師將工作的重心投入到教書育人上，注重教學(xué)環(huán)節(jié)，敦促每位教師真正成為先進(jìn)思想文化的傳播者、學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人，推動職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展。

（三）堅持評聘分開，優(yōu)化考核機(jī)制

職稱與崗位的“評”與“聘”歷來不是矛盾體，而是相互促進(jìn)的共同體。職稱的評定不再是“能上不能下”的終身制服務(wù)，避免“評職稱前往死里干，評職稱后打死也不干”的亂象，引入崗位競爭機(jī)制，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)聘，特職特聘。將師德師風(fēng)、工匠精神、教學(xué)水平、實踐能力、工作實績作為學(xué)校職稱評聘的主要指標(biāo)，完善職稱評價機(jī)制，堅持德才兼?zhèn)?，突出業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平導(dǎo)向，全面評價各類人員的履職盡責(zé)情況。采取年度考核與聘期考核相結(jié)合、定量考核與定性評價相結(jié)合的方式，完善人才遴選、評價、激勵與保障機(jī)制，逐步解決人員結(jié)構(gòu)不合理狀況。

（四）實現(xiàn)崗位設(shè)置，助推內(nèi)涵式建設(shè)

結(jié)合學(xué)院發(fā)展規(guī)劃，明確師資梯隊的結(jié)構(gòu)，逐步實行崗位設(shè)置，以聘促評，完善多元化用人機(jī)制，對不同系列職稱的人員進(jìn)行分類管理，并分別規(guī)定對應(yīng)的聘期和考核任務(wù)，年度考核與聘期考核組合考核，促進(jìn)受聘人員積極參與日常教學(xué)、人才的培養(yǎng)、專業(yè)與學(xué)科建設(shè)，教師自身價值得到充分體現(xiàn)，使有能力的人脫穎而出。甚至可以打破專業(yè)藩籬，采用團(tuán)隊聘任與考核，即不同職稱、不同專業(yè)的教師組成團(tuán)隊，學(xué)校以聘任團(tuán)隊的方式，綜合考核團(tuán)隊中的個人，以合作共贏的團(tuán)隊氛圍感染帶動團(tuán)隊的每個人。對于聘期內(nèi)考核優(yōu)秀者，下一聘期優(yōu)先考慮聘用，聘期考核不合格者，依次降一個職稱等級，并按新聘職稱享受相應(yīng)待遇。連續(xù)兩個聘期考核為不合格者，予以解聘，形成優(yōu)勝劣汰，相互競爭的閉環(huán)機(jī)制，避免能上不能下，評定終身制的現(xiàn)象。

三、結(jié)語

職稱評審機(jī)制作為高職院校內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)的重要組成部分，起步較晚但至關(guān)重要。結(jié)合高職院校發(fā)展實際情況，改變“四唯”職稱評審現(xiàn)狀，讓每位參與者在公平公正的氛圍中，明確目標(biāo)、有的放矢，通過職稱評審，最大程度地激發(fā)潛能，充分展示個人的價值，建成優(yōu)秀的高職院校教師隊伍，實現(xiàn)高職院校的蓬勃、長遠(yuǎn)的發(fā)展。