大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

文/山東省棲霞市人力資源和社會(huì)保障局 吳前偉

一、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的基本影響

大數(shù)據(jù)概念的流行使得大多數(shù)企業(yè)及其管理者都開(kāi)始重視大數(shù)據(jù)的信息資源價(jià)值，并將其應(yīng)用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理中來(lái)，其中在人力資源管理方面應(yīng)用最為突出的有兩類方式：一是基于大數(shù)據(jù)來(lái)發(fā)展人力資源，即通過(guò)大數(shù)據(jù)篩選更符合企業(yè)自身需求且能力更為優(yōu)秀的人才，或者幫助企業(yè)了解社會(huì)人才動(dòng)向從而主動(dòng)搶奪有限的高級(jí)人才資源。二是基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理，即通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理的成果與現(xiàn)狀，幫助管理者發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的隱性問(wèn)題。當(dāng)然上述影響只是目前人力資源管理中大數(shù)據(jù)信息和技術(shù)應(yīng)用的基本領(lǐng)域，對(duì)于不同類型和規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)際人力資源管理中能夠應(yīng)用的大數(shù)據(jù)資源條件差異較大，例如很多中小型企業(yè)缺乏大數(shù)據(jù)資源整合和數(shù)據(jù)價(jià)值挖掘的綜合能力，對(duì)這類企業(yè)而言大數(shù)據(jù)資源的價(jià)值并不顯著，但無(wú)論企業(yè)規(guī)模和類型如何，大數(shù)據(jù)最終都為公司人力資源管理帶來(lái)了以下三個(gè)方面的影響：1.大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)催生了大數(shù)據(jù)服務(wù)行業(yè)，相應(yīng)行業(yè)內(nèi)的服務(wù)企業(yè)以其較為專業(yè)的大數(shù)據(jù)信息整合能力和分析能力作為基本條件，面向現(xiàn)有各行業(yè)市場(chǎng)內(nèi)的企業(yè)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)資源供給和數(shù)據(jù)分析服務(wù)，使被服務(wù)企業(yè)在所處行業(yè)內(nèi)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這一現(xiàn)象目前越發(fā)普遍，促使一些技術(shù)和數(shù)據(jù)資源積累都相對(duì)落后的企業(yè)也開(kāi)始主動(dòng)利用大數(shù)據(jù)資源和技術(shù)，其中就包括了在人力資源管理層面上的應(yīng)用，比如向第三方服務(wù)公司尋求相應(yīng)資源和技術(shù)支持。2.當(dāng)前時(shí)代社會(huì)高水平人才招募方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，相應(yīng)人才招募工作的成本逐漸提升，大量企業(yè)在人力資源發(fā)展方面都投入了較高的資源和成本，同時(shí)此類企業(yè)也在人力資源管理成本控制方面進(jìn)行了諸多嘗試，其中利用大數(shù)據(jù)技術(shù)快速定位與企業(yè)需求匹配的人才成為目前絕大多數(shù)企業(yè)在人力資源發(fā)展效率及成本控制方面的優(yōu)先選擇，這也在一定程度上推動(dòng)了大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的快速普及。3.在大多數(shù)企業(yè)普遍開(kāi)展大數(shù)據(jù)信息化管理的條件下，企業(yè)人力資源管理部門(mén)所能利用的數(shù)據(jù)資源類型和總量都在不斷提升，為企業(yè)人力資源管理提供了新的分析方向和決策支持，是企業(yè)人力資源管理部門(mén)，工作人員可以在大數(shù)據(jù)資源的支持下更全面地判斷人才能力和價(jià)值，輔助提升企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

結(jié)合大數(shù)據(jù)和人力資源管理的相關(guān)性來(lái)看，其實(shí)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的基本知識(shí)，主要體現(xiàn)在人才招募和人才管理兩個(gè)方面，僅從企業(yè)人力資源管理方法和模式的創(chuàng)新層面來(lái)看，其創(chuàng)新要點(diǎn)應(yīng)當(dāng)落腳于大數(shù)據(jù)資源和技術(shù)的核心價(jià)值利用方式上。具體到大數(shù)據(jù)資源和技術(shù)的特征來(lái)看，其可以服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的核心價(jià)值分別為大數(shù)據(jù)挖掘后的信息資源價(jià)值、大數(shù)據(jù)管理技術(shù)的信息整合價(jià)值、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的管理指導(dǎo)價(jià)值。在明確大數(shù)據(jù)資源和技術(shù)的基本價(jià)值后，本文對(duì)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向做如下三個(gè)方面的設(shè)想：

（一）利用大數(shù)據(jù)信息資源分析企業(yè)人才發(fā)展的基本途徑。對(duì)于企業(yè)而言，長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中企業(yè)對(duì)于人力資源的需求普遍呈現(xiàn)出規(guī)模發(fā)展需求和質(zhì)量發(fā)展需求同步增長(zhǎng)的趨勢(shì)，一般企業(yè)人才發(fā)展的關(guān)鍵途徑主要為定向人才招募和內(nèi)部人才培養(yǎng)，其中前者更有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)低成本的高水平人才發(fā)展，但這種人才發(fā)展模式存在一個(gè)典型問(wèn)題，即所招募的人才真正進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行工作前，企業(yè)對(duì)此類人才實(shí)際能力的評(píng)價(jià)信息真實(shí)都無(wú)法得到保障。而利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)ζ髽I(yè)所需的潛在人才群體進(jìn)行更有效的信息資源整合，一方面幫助企業(yè)獲取更完整真實(shí)的高校畢業(yè)生人才信息；另一方面也讓企業(yè)獲取行業(yè)內(nèi)部已有豐富工作經(jīng)驗(yàn)且實(shí)力得到普遍認(rèn)可的求職者信息，由此構(gòu)建企業(yè)與人才之間的有效對(duì)接渠道，輔助提升企業(yè)人才發(fā)展的綜合效率，降低相應(yīng)工作的成本。

（二）利用大數(shù)據(jù)思想來(lái)發(fā)展和完善企業(yè)人力資源管理體系。大數(shù)據(jù)思想的核心在于數(shù)據(jù)資源的高度整合與關(guān)聯(lián)化利用，通過(guò)上述利用實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)資源價(jià)值的有效挖掘，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部信息資源的有效共享和互通，幫助企業(yè)管理者更好地判斷企業(yè)管理現(xiàn)狀和問(wèn)題。具體到企業(yè)人力資源管理的層面看，人力資源管理部門(mén)可以建立與人力資源管理工作相關(guān)的各類資源整合管理信息化工作系統(tǒng)，比如直接以員工工作記錄相關(guān)信息為基礎(chǔ)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行員工績(jī)效的自動(dòng)化管理，一方面降低各部門(mén)在于部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效評(píng)價(jià)方面的人工操作需要，另一方面也能夠?qū)崿F(xiàn)快速且靈活的績(jī)效管理。

（三）通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理信息的周期性整合和大數(shù)據(jù)分析，精準(zhǔn)定位企業(yè)人力資源管理中所存在的問(wèn)題。結(jié)合個(gè)人工作實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際工作多樣性和工作量都相對(duì)較高，這在一定程度上影響了企業(yè)人力資源管理工作的基本效率。為做好人力資源部門(mén)的本職工作并拓展工作范圍和衍生價(jià)值，人力資源部門(mén)可以采用周期性企業(yè)人力資源管理信息的大數(shù)據(jù)分析來(lái)更精準(zhǔn)地發(fā)現(xiàn)企業(yè)問(wèn)題，這也類似于企業(yè)周期報(bào)告分析的方法，只是在數(shù)據(jù)分析層面上利用了更海量的數(shù)據(jù)做長(zhǎng)周期對(duì)比和細(xì)化問(wèn)題的分析。比如可以通過(guò)年度間數(shù)據(jù)的對(duì)比來(lái)發(fā)現(xiàn)制度層面、執(zhí)行層面的問(wèn)題，幫助企業(yè)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行管理制度和過(guò)程的持續(xù)優(yōu)化；也可以通過(guò)大量員工間數(shù)據(jù)的對(duì)比和分析來(lái)發(fā)現(xiàn)潛在的員工工作狀態(tài)變化問(wèn)題，幫助企業(yè)人力資源管理部門(mén)更精準(zhǔn)地定位問(wèn)題員工，從而開(kāi)展更具針對(duì)性且更具人性化的員工溝通和管理工作；或者通過(guò)大周期數(shù)據(jù)對(duì)比和分析來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工需求的基本特征，調(diào)整企業(yè)人才培訓(xùn)發(fā)展等方案，提升人才發(fā)展的基本質(zhì)量。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實(shí)踐障礙與對(duì)策

雖然大數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新知識(shí)相對(duì)較多，但對(duì)于許多企業(yè)而言大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用障礙也較為普遍，其中最突出的問(wèn)題主要表現(xiàn)在可用大數(shù)據(jù)資源不足、內(nèi)部部門(mén)對(duì)大數(shù)據(jù)管理價(jià)值的認(rèn)同存在偏差兩個(gè)方面，這不僅不利于企業(yè)人力資源管理的有效創(chuàng)新，也會(huì)阻礙大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方案的有效落實(shí)。

（一）建立自主數(shù)據(jù)資源的遠(yuǎn)期積累規(guī)劃，尋求第三方大數(shù)據(jù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的支持。對(duì)于多數(shù)中小企業(yè)而言，大數(shù)據(jù)資源的獲取難度相對(duì)較高，這主要受制于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)年限、信息化改革程度、信息化人才保有量、大數(shù)據(jù)資源整合和積累的成本投入等因素，因此短期內(nèi)企業(yè)可以尋求第三方大數(shù)據(jù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的支持來(lái)緩解現(xiàn)有問(wèn)題。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)在內(nèi)部管理中所需的大數(shù)據(jù)資源不能完全依賴外部機(jī)構(gòu)（可能存在信息安全風(fēng)險(xiǎn)、信息資源的匹配度等問(wèn)題），因此企業(yè)也需要做好自主海量數(shù)據(jù)資源積累的長(zhǎng)期準(zhǔn)備，盡早構(gòu)建利用自有資源的數(shù)據(jù)分析和價(jià)值挖掘工作體系。

（二）強(qiáng)化組織內(nèi)部對(duì)大數(shù)據(jù)資源價(jià)值的認(rèn)同一致性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部大數(shù)據(jù)資源的有效整合與集中。結(jié)合個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，部分企業(yè)內(nèi)部部門(mén)間的信息共享程度相對(duì)較低，少數(shù)部門(mén)管理者不完全理解企業(yè)信息資源共享的價(jià)值，在組織內(nèi)數(shù)據(jù)資源的共享和互通中不主動(dòng)，所分享的數(shù)據(jù)資源總量和類型都相對(duì)有限，這在一定程度上限制了企業(yè)內(nèi)部大數(shù)據(jù)資源的整合水平。對(duì)此，企業(yè)管理者需要加強(qiáng)對(duì)組織內(nèi)部各成員和各部門(mén)的大數(shù)據(jù)資源價(jià)值認(rèn)同教育，消除部門(mén)間的價(jià)值認(rèn)同差異，為大數(shù)據(jù)資源的高度整合提供更有利的條件。