探討事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

朱磊

摘要：事業(yè)單位人力資源管理，是我國(guó)社會(huì)人力資源管理體系中重要的組成部分，如何吸引和留住人才，并營(yíng)造良好的用人環(huán)境，對(duì)事業(yè)單位發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，也是在事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題。文章對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)這些問(wèn)題提出自己的一些建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;問(wèn)題;建議

事業(yè)單位是指由政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。是在我國(guó)特定歷史條件下的產(chǎn)物，具有鮮明的中國(guó)特色，事業(yè)單位的工作對(duì)于我國(guó)社會(huì)公益事業(yè)有著較大的促進(jìn)作用。事業(yè)單位的人力資源管理在我國(guó)人力資源管理體系建設(shè)中也是起著關(guān)鍵的作用。就當(dāng)前情況來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理在人員招聘、績(jī)效考核、薪酬管理、人員培訓(xùn)等方面顯示出的問(wèn)題還是比較突出。很大一部分原因是因?yàn)槭聵I(yè)單位特有的體制和長(zhǎng)期以來(lái)傳統(tǒng)和陳舊的觀念導(dǎo)致，針對(duì)這些情況，下面做具體分析。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理的觀念不夠與時(shí)俱進(jìn)

目前不少事業(yè)單位還在沿用過(guò)去傳統(tǒng)的管理觀念和管理模式，對(duì)人力資源管理，很多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為這項(xiàng)工作在本單位只是負(fù)責(zé)招聘職工、調(diào)整工資、職務(wù)晉升等，沒(méi)有把事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的管理進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，在這種傳統(tǒng)觀念的制約下，很難充分發(fā)揮人力資源的作用。這種觀念和管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)下社會(huì)對(duì)于人力資源管理的需要，難以將人力資源的社會(huì)功能充分發(fā)揮出來(lái)。

（二）人才招聘渠道單一化

一直以來(lái)，事業(yè)單位招聘崗位人員的方式類似于公務(wù)員的統(tǒng)一招考，由事業(yè)單位主管部門統(tǒng)一制定崗位條件，由當(dāng)?shù)厝松绮块T發(fā)布招聘公告，統(tǒng)一組織考試，考試內(nèi)容和公務(wù)員考試類似。但是事業(yè)單位的性質(zhì)和工作內(nèi)容與行政機(jī)關(guān)又有所區(qū)別，專業(yè)技術(shù)人才的水平在這種考試中往往體現(xiàn)不出來(lái)，通過(guò)這種方式招聘的人員不一定適合單位的崗位需求。

（三）績(jī)效考核體系不健全

在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核對(duì)于員工的管理有著重要的作用。不僅可以作為員工職稱聘用、崗位提拔的依據(jù)，也為績(jī)效工資分配提供信息支撐，可以最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以要想公平的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)，必須要建立健全績(jī)效考核體系。但是目前多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核，對(duì)本單位各個(gè)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有嚴(yán)格的區(qū)分，對(duì)年底考核優(yōu)秀的評(píng)選也只是走走形式，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，評(píng)價(jià)語(yǔ)寫(xiě)的都差不多，亦或是為了減少矛盾，員工輪流評(píng)為優(yōu)秀?？?jī)效考核的作用并沒(méi)有真正的發(fā)揮出來(lái)。

（四）薪酬體系的制定缺乏科學(xué)性

按照事業(yè)單位的性質(zhì)可以分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種，根據(jù)單位性質(zhì)的不同，人員薪酬分別完全靠財(cái)政撥付、部分財(cái)政撥付和完全靠自己創(chuàng)收。標(biāo)準(zhǔn)都是按照國(guó)家和地方制定的基本工資和津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位并沒(méi)有權(quán)力根據(jù)崗位和個(gè)人能力的不同制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致事業(yè)單位人員在各自的崗位上做多做少薪酬都一樣，尤其是對(duì)占70%～80%的專業(yè)技術(shù)崗位的人員，無(wú)法體現(xiàn)崗位與績(jī)效的差距，嚴(yán)重的影響到員工的主觀能動(dòng)性和積極性。

（五）人力資源培訓(xùn)機(jī)制不完善

人才的培養(yǎng)和成長(zhǎng)，是單位發(fā)展中重要的因素，人力資源管理的培訓(xùn)工作就顯得極為重要。很多事業(yè)單位并沒(méi)有把培訓(xùn)工作納入到人力資源管理的范疇當(dāng)中，只是針對(duì)上級(jí)或者其它部門的文件通知，要求派人參加的，則派人參加，并沒(méi)有主動(dòng)的制定培訓(xùn)計(jì)劃和方案，人員培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)性和計(jì)劃性。更為甚者，外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)首先都是領(lǐng)導(dǎo)參加，一般職工難以得到機(jī)會(huì)，這種培訓(xùn)對(duì)單位的發(fā)展和員工的業(yè)務(wù)能力提高并沒(méi)有幫助，員工的積極性也受到一定的影響。

二、事業(yè)單位人力資源管理改革舉措

（一）積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)管理者，必須意識(shí)到人力資源管理在管理工作中的重要性，要意識(shí)到人力資源管理是提升職工工作效能、增進(jìn)職工事業(yè)心的重要保障，要將人資源管理工作放到一定的高度。事業(yè)單位務(wù)必盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，給人力資源管理工作制定新目標(biāo)，設(shè)定新規(guī)范，提倡創(chuàng)新思維，拋棄老舊的管理觀念。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員要解放思想，加強(qiáng)科學(xué)的理論培訓(xùn)，堅(jiān)持“以人為本”的觀念，將事業(yè)單位的人力資源管理和單位整體發(fā)展結(jié)合起來(lái)，把人力資源管理工作放到重要位置，避免將這項(xiàng)工作單一化、邊緣化。

（二）拓展人才招聘渠道

要根據(jù)事業(yè)單位自身的需求，合理的制定招聘條件，對(duì)特殊的專業(yè)技術(shù)行業(yè)和崗位的人員，可以單獨(dú)制定招聘條件，考試內(nèi)容也可以根據(jù)崗位的需要制定，而不必要參考公務(wù)員考試，避免發(fā)揮不了專業(yè)技術(shù)人員的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，造成進(jìn)來(lái)的人沒(méi)能力，有能力的人進(jìn)不來(lái)。對(duì)能促進(jìn)單位發(fā)展的特殊人才要不受編制的制約。專業(yè)技術(shù)性比較強(qiáng)的崗位可以通過(guò)公開(kāi)選拔，人才引進(jìn)的方式，把評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)能力和工作業(yè)績(jī)放在首位，靈活制定崗位和待遇標(biāo)準(zhǔn)，使事業(yè)單位的進(jìn)人渠道多樣化，同時(shí)留住人才。

（三）建立健全績(jī)效考核體系

事業(yè)單位具有服務(wù)性，所以在績(jī)效考核中要體現(xiàn)出服務(wù)的價(jià)值所在。對(duì)于全部由財(cái)政撥款的事業(yè)單位，可以以“德、能、勤、績(jī)、廉”等幾方面為主詳細(xì)地展開(kāi)。對(duì)于部分財(cái)政撥款和自收自支的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在有公益性的同時(shí)，還有節(jié)約資金，創(chuàng)造效益的義務(wù)，所以還要體現(xiàn)在投入與產(chǎn)出的一面，績(jī)效考核除了“德、能、勤、績(jī)、廉”幾方面外，還要將個(gè)人為單位的貢獻(xiàn)程度作為重要依據(jù)，將二者的有機(jī)結(jié)合，正確處理好公平與效益之間的關(guān)系才是最完整、最科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，考核主體不僅是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，還要加強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的相互評(píng)估。

（四）合理制定薪酬結(jié)構(gòu)體系

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的是要讓員工獲取的工資與其工作貢獻(xiàn)呈正相關(guān)聯(lián)系，實(shí)施績(jī)效考核，使獎(jiǎng)懲、晉升或者降級(jí)具有量化指標(biāo)的考核數(shù)據(jù)，使員工能將精力集中到提高工作效率和工作業(yè)績(jī)方面，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用。目前大部分事業(yè)單位都已實(shí)行崗位聘用制，除了編制內(nèi)人員，不少事業(yè)單位還有編制外的員工。想要順應(yīng)社會(huì)發(fā)展，就必須轉(zhuǎn)變?cè)械年惻f觀念，變革工資分配方法，盡量使編內(nèi)編外人員同工同酬，破除編制外人員工資不能高于編制內(nèi)人員的觀念以及績(jī)效工資分配的“平均主義”，制定以貢獻(xiàn)率為參考依據(jù)、能者多得的績(jī)效工資收入分配制度。

（五）完善人才培訓(xùn)機(jī)制

人才培訓(xùn)在人力資本增值的過(guò)程中非常重要，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必要轉(zhuǎn)變老舊的傳統(tǒng)觀念，避免完全按照黨政機(jī)關(guān)的模式，外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)首先考慮領(lǐng)導(dǎo)，員工很少獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)，或者培訓(xùn)的都是應(yīng)付性、對(duì)自身沒(méi)有實(shí)際提升幫助的培訓(xùn)。事業(yè)單位大部分是以技術(shù)型提供服務(wù)，所以事業(yè)單位的人力資源管理部門要加大全體員工的培訓(xùn)力度，針對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行不定期的調(diào)查，根據(jù)單位的性質(zhì)、特點(diǎn)以及崗位的需求，恰當(dāng)?shù)拈_(kāi)展培訓(xùn)。對(duì)培訓(xùn)的時(shí)間、范圍和方式都要進(jìn)行系統(tǒng)性的規(guī)劃。培訓(xùn)的目的是不僅要將員工的理論知識(shí)、業(yè)務(wù)水平和工作技能提高，更要提升他們對(duì)培訓(xùn)價(jià)值的認(rèn)同感，同時(shí)增強(qiáng)社會(huì)公益服務(wù)水平。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位的良性發(fā)展離不開(kāi)良好的人力資源管理，在當(dāng)前新形勢(shì)下，需要事業(yè)單位積極順應(yīng)潮流，加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)，提升人力資源在事業(yè)單位中的地位，建立完善的管理體系，推進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]石愛(ài)玲.事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的問(wèn)題及策略[D].現(xiàn)代商業(yè)，2017（05）.

[2]趙伯陽(yáng).新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及提升策略[D].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2017（08）.

[3]王曉明.探討對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的特殊性[D].現(xiàn)代商業(yè)，2017（13）.

[4]吳迎先.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效和問(wèn)題探究[D].人力資源管理，2017（01）.

（作者單位：淮安市社會(huì)福利院）