建構(gòu)高情境化的中國(guó)人力資源管理本土研究

王樂(lè)樂(lè)

摘要：為了跳出簡(jiǎn)單復(fù)制歐美發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)術(shù)研究成果的窠臼，廓清在人力資源管理研究進(jìn)程中的誤區(qū)，回應(yīng)組織和人力資源管理領(lǐng)域現(xiàn)實(shí)課題和理論創(chuàng)新雙重要求，亟需建構(gòu)具有高情境化的中國(guó)人力資源管理本土研究。文章首先界定了高情境化的人力資源管理本土研究?jī)?nèi)涵及特征，其次，指出國(guó)內(nèi)人力資源管理研究現(xiàn)狀及誤區(qū)，最后，提出建構(gòu)高情境化的人力資源管理本土研究的可能路徑，以期引起研究者們的廣泛思考與借鑒。

關(guān)鍵詞：中國(guó)人力資源管理;本土化研究;建構(gòu)

當(dāng)今的管理知識(shí)體系很大程度上是建立在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)術(shù)研究基礎(chǔ)之上，我國(guó)的人力資源管理模式也在很大程度上借鑒了歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的研究成果。但正如有學(xué)者指出，中國(guó)管理學(xué)研究存在“放腳”與“銬手”矛盾困境，我國(guó)人力資源管理研究存在若干誤區(qū)。同樣地，也有研究一語(yǔ)中的，指出我國(guó)管理學(xué)科的學(xué)術(shù)研究中存在嚴(yán)重的學(xué)術(shù)“殖民主義”與“拿來(lái)主義”。因此，為了跳出簡(jiǎn)單復(fù)制歐美發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)術(shù)研究成果的窠臼，廓清在人力資源管理研究進(jìn)程中的誤區(qū)，回應(yīng)組織和人力資源管理領(lǐng)域現(xiàn)實(shí)課題和理論創(chuàng)新雙重要求，建構(gòu)具有高情境化的中國(guó)人力資源管理本土研究成為必然趨勢(shì)。

一、高情境化的人力資源管理本土研究?jī)?nèi)涵及特征

中國(guó)的本土管理研究實(shí)質(zhì)是指在開(kāi)展學(xué)術(shù)研究時(shí)考慮到中國(guó)具體情境因素，從而拓展已有理論甚至建立新的管理理論。同樣地，中國(guó)人力資源管理本土研究也應(yīng)建立在中國(guó)具體情境基礎(chǔ)之上，結(jié)合中國(guó)本土實(shí)際，拓寬乃至發(fā)展新的人力資源管理理論體系，建構(gòu)具有中國(guó)情境化的人力資源管理研究。高情境化的人力資源管理本土研究應(yīng)包括以下三個(gè)特征。

（一）高情境化

情境化是指在對(duì)現(xiàn)象進(jìn)行實(shí)證時(shí)，識(shí)別并考察它們所在情境中相關(guān)的和有意義的元素。情境化可以加強(qiáng)現(xiàn)有理論、提高精度并提升預(yù)測(cè)力，高情境化尤能發(fā)展有效理論以解釋新情境中的獨(dú)特現(xiàn)象。因此，若研究者想用現(xiàn)有理論解釋新情境現(xiàn)象，必須考慮進(jìn)行情境化。真正有意義的研究必須和情境現(xiàn)實(shí)緊密結(jié)合，因?yàn)橹挥星榫郴拍軒椭_(kāi)發(fā)可驗(yàn)證、切題并有效的理論。情境化要求在進(jìn)行人力資源管理研究時(shí)，考慮組織情境因素，將組織所在國(guó)家的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、法律等諸因素作為預(yù)測(cè)變量，探討其對(duì)于組織特征這些因變量的影響。遺憾的是，過(guò)去國(guó)內(nèi)大部分研究只是簡(jiǎn)單的復(fù)制性研究，并沒(méi)有深入發(fā)掘具體情境因素，這可能也是導(dǎo)致西方管理理論在中國(guó)“水土不服”和“異例”現(xiàn)象的成因之一。

（二）本土化

本土化是指在對(duì)現(xiàn)象進(jìn)行研究時(shí)，以本土固有的經(jīng)濟(jì)、政治、文化、理念等因素去解釋研究現(xiàn)象。比如“集體主義”、“人情與面子”、“關(guān)系”、“儒家思想”、“道家思想”等是中國(guó)典型的本土化研究概念，這些研究概念因其具有與之相對(duì)應(yīng)的環(huán)境土壤，能夠很好解釋在中國(guó)管理中出現(xiàn)的令人費(fèi)解的問(wèn)題，具有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力，但若其用來(lái)解釋西方管理情境中出現(xiàn)的令人費(fèi)解的現(xiàn)象，恐怕只會(huì)帶來(lái)“水土不服”。本土研究既可以促進(jìn)本地管理知識(shí)的發(fā)展，又可以通過(guò)展示中國(guó)的管理如何在哪些方面與西方管理可能相似或不同，以提升全球管理知識(shí)。此外，在中國(guó)進(jìn)行真正的本土研究，應(yīng)以嚴(yán)格的國(guó)際規(guī)范來(lái)發(fā)展以中國(guó)企業(yè)為研究單位、能夠解釋中國(guó)企業(yè)現(xiàn)象的理論，以構(gòu)成中國(guó)管理學(xué)對(duì)全球化管理學(xué)理論的貢獻(xiàn)。作為管理學(xué)的一支，人力資源管理本土研究也應(yīng)如此。

（三）實(shí)踐相關(guān)性

除高情境化、本土化特征外，實(shí)踐相關(guān)性也應(yīng)是建構(gòu)中國(guó)人力資源管理本土研究的特征之一。雖然學(xué)術(shù)研究的最終目的不是為了滿足管理實(shí)踐者的需求而進(jìn)行研究，而是為了追求真理，追求科學(xué)精神和對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的學(xué)術(shù)信仰。但真正的學(xué)術(shù)研究成果必須經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)，必須能夠服務(wù)于實(shí)踐需要。所以建構(gòu)中國(guó)人力資源管理本土研究必須要結(jié)合實(shí)踐需要，研究要與實(shí)踐具有關(guān)聯(lián)性。作為學(xué)術(shù)研究人員，我們?cè)谘芯康缆飞蠎?yīng)當(dāng)擺脫“文獻(xiàn)”的限制，開(kāi)始關(guān)注身邊的問(wèn)題。為了獲得研究想法和靈感，我們可以從論文的世界走出來(lái)，進(jìn)入實(shí)踐的世界。

二、國(guó)內(nèi)人力資源管理研究現(xiàn)狀及誤區(qū)

（一）中國(guó)人力資源管理研究現(xiàn)狀

“人力資源”概念是由彼得德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出，人力資源管理領(lǐng)域興起于美國(guó)20世紀(jì)80年代初期。改革開(kāi)放后的人力資源管理研究發(fā)展經(jīng)歷了理念導(dǎo)入、實(shí)踐探索、系統(tǒng)深化三個(gè)時(shí)期：20世紀(jì)80年代中后期，“人力資源管理”基本理念開(kāi)始進(jìn)入中國(guó)，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“勞動(dòng)人事管理”逐漸被瓦解;20世紀(jì)90年代中后期，社會(huì)已認(rèn)識(shí)到人力資源管理重要性，人力資源管理也開(kāi)始普遍運(yùn)用于實(shí)踐;21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)人力資源管理變革進(jìn)一步深化，朝向國(guó)際化、知識(shí)化、職業(yè)化、市場(chǎng)化方向發(fā)展。有研究通過(guò)引文分析對(duì)CNKI中國(guó)知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)收錄的人力資源管理主題論文發(fā)表數(shù)量進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)自1994年以來(lái)，我國(guó)人力資源管理研究大致可分為三個(gè)階段：1994～2004年為研究起步階段，研究主題集中在勞動(dòng)關(guān)系方面;2005～2009年為過(guò)度階段，研究發(fā)展與我國(guó)同時(shí)期政策導(dǎo)向密切相關(guān)，研究?jī)?nèi)容從傳統(tǒng)人事管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)型;2010～2014年為研究蓬勃發(fā)展階段，研究?jī)?nèi)容更加豐富，橫向研究與縱向研究、宏觀研究與微觀研究尤為突出。

趙源通過(guò)對(duì)中國(guó)本土化人力資源管理研究?jī)?nèi)容的多維尺度分析，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)人力資源管理研究分為三大主流研究模式：橫向研究、宏觀研究和微觀研究。其中橫向研究包括高校、企業(yè)、公共部門(mén)人力資源管理研究，宏觀研究包括人力資源管理、人力資本投資、核心競(jìng)爭(zhēng)力研究，微觀研究則主要包括勝任力模型、知識(shí)管理、指標(biāo)體系研究等。還有研究在對(duì)1978～2011年26種國(guó)際權(quán)威期刊中有關(guān)中國(guó)人力資源管理的164篇研究文獻(xiàn)分析后發(fā)現(xiàn)，164篇文獻(xiàn)中有94篇側(cè)重于從宏觀人力資源管理視角進(jìn)行研究。趙曙明認(rèn)為我國(guó)人力資源管理研究包括三個(gè)重要領(lǐng)域，包括戰(zhàn)略人力資源管理、國(guó)際人力資源管理和人力資源管理效益評(píng)估，并對(duì)人力資源管理研究狀況進(jìn)行了分析。此外，趙源的研究還表明，人力資源管理六大模塊中激勵(lì)和績(jī)效管理在中國(guó)本土人力資源管理研究中占有重要地位，是研究重點(diǎn)。國(guó)內(nèi)人力資源管理研究的核心內(nèi)容分別是：人力資本與中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展（以周其仁、李建民、張維迎等為代表）、心理測(cè)評(píng)視角的微觀人力資源管理（以王重明、張德、時(shí)勘、蕭鳴政等為代表）、戰(zhàn)略視角的宏觀人力資源管理（以趙曙明、彭劍鋒、張一馳、張正堂為等代表）和績(jī)效導(dǎo)向的人力資源管理。

（二）中國(guó)人力資源管理研究誤區(qū)

改革開(kāi)放近40年發(fā)展歷程中，伴隨著經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)，我國(guó)人力資源管理研究也從無(wú)到有、逐步有序向前遞進(jìn)。不可置否，在引進(jìn)西方先進(jìn)的管理理論、研究方法過(guò)程中，國(guó)內(nèi)人力資源管理研究蓬勃發(fā)展。但是也表現(xiàn)出研究主題分散、橫向研究多而縱向研究少、研究模式與方法缺乏創(chuàng)新等問(wèn)題，未能實(shí)現(xiàn)西方管理情境下的理論與本土化問(wèn)題有效對(duì)接，更沒(méi)有在實(shí)踐基礎(chǔ)上總結(jié)出適合我國(guó)組織的人力資源管理理論。特別是本土化有效對(duì)接問(wèn)題，中西方情境存在差異，如果簡(jiǎn)單地復(fù)制西方情境中的研究成果，無(wú)異于拿西方的錘子敲打我們的事物。現(xiàn)在有學(xué)者致力于推動(dòng)中國(guó)管理研究本土化進(jìn)程（以徐淑英等為代表），作為管理學(xué)的分支，考慮到目前人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展中存在的誤區(qū)，我們認(rèn)為人力資源管理本土化研究也必須同步進(jìn)行，亟需建構(gòu)具有高情境化的人力資源管理本土研究。結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，以下主要從三個(gè)方面討論目前人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展中存在的誤區(qū)。

1. 脫離了中國(guó)情境的同質(zhì)化研究方法

自改革開(kāi)放后管理學(xué)科恢復(fù)直至20世紀(jì)末，我國(guó)管理學(xué)領(lǐng)域研究很大程度都是以演繹推理為主，近年來(lái)為了與國(guó)際主流接軌，更為了讓研究成果能在國(guó)際“頂級(jí)期刊”發(fā)表，國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者開(kāi)始迎合期刊編輯和評(píng)審的期望與偏好，調(diào)整自己的研究方法，采用科學(xué)理性分析、模型推理演繹、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的研究方法與論述傾向。有研究指出，自1978～1999年，有64%的研究采用了定性的研究方法，36%的研究采用了定量研究方法，而在2000～2011年間，只有24%的研究采用了定性的案例研究法，采用定量研究方法的比例高達(dá)76%。受社會(huì)文化背景等情境差異性因素影響，西方抽象、規(guī)范的主流企業(yè)理論在我國(guó)“水土不服”，對(duì)看似“落后”（如產(chǎn)權(quán)模糊、家族控制、管理不規(guī)范）卻實(shí)現(xiàn)了持續(xù)高增速成長(zhǎng)的中國(guó)企業(yè)喪失了解釋能力。近年在國(guó)際六大領(lǐng)先管理期刊（AMJ、ASQ、JIBS、JAP、OS、SMJ）上發(fā)表的259篇文章中，只有10篇介紹了關(guān)于中國(guó)情境下的管理新知識(shí)，95%以上文章在討論和使用文獻(xiàn)著作中流行的主題和理論，而這些主題和理論通常和中國(guó)毫無(wú)關(guān)系。脫離了中國(guó)情境，未考慮研究可能受情境因素制約，則很有可能會(huì)導(dǎo)致西方的管理理論在中國(guó)土壤失去生命力。研究方法以迎合國(guó)際“頂級(jí)”期刊編輯和評(píng)審的“口味”來(lái)調(diào)整自己研究方法，不可避免造成研究方法的同質(zhì)化與缺乏創(chuàng)新。

2. 理論研究與實(shí)踐應(yīng)用相分離

前面指出，雖然學(xué)術(shù)研究的最終目的不是為了滿足管理實(shí)踐者的需求而進(jìn)行研究，但真正的學(xué)術(shù)研究成果必須經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)，必須能夠服務(wù)于實(shí)踐需要。脫離了實(shí)踐的理論研究主要表現(xiàn)為研究者誤用、濫用甚至是操縱數(shù)據(jù)，部分實(shí)證研究把原來(lái)真理性的命題變成假設(shè)，再用數(shù)據(jù)變成真理。很多研究者往往容易忽略管理實(shí)踐中出現(xiàn)的令人費(fèi)解且難以用現(xiàn)有文獻(xiàn)中的理論所解釋的現(xiàn)象，傾向于從大量的研究文獻(xiàn)中發(fā)現(xiàn)研究主題和理論進(jìn)行閉門(mén)造車(chē)，這種做法通常會(huì)造成理論研究與實(shí)踐應(yīng)用相分離的情形。我們相信，美國(guó)商學(xué)院近年來(lái)所遭受沒(méi)有創(chuàng)造出與實(shí)踐相關(guān)知識(shí)的批評(píng)絕不是個(gè)例，我們國(guó)內(nèi)的理論研究也遭遇同樣危機(jī)。

3. 部分科研人員的功利主義

早有學(xué)者指出，現(xiàn)有的人力資源管理研究人員中，存在部分人急功近利的現(xiàn)象。徐淑英也指出，科研成員缺乏對(duì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題研究和研究“功利主義”的根源有兩點(diǎn)：一是大學(xué)在學(xué)術(shù)績(jī)效衡量的缺陷，二是研究者在哲學(xué)和科學(xué)精神方面存在不足。學(xué)術(shù)績(jī)效衡量的缺陷徐淑英將其稱(chēng)之為“數(shù)豆子”式的績(jī)效評(píng)估，這種學(xué)術(shù)績(jī)效評(píng)估方式迫使科研工作者們把全部的注意力都集中在發(fā)表論文上，不考慮所做的研究是否與實(shí)踐具有關(guān)聯(lián)性?？茖W(xué)精神的缺失則會(huì)使得研究者不再關(guān)注自己的研究是否來(lái)自于實(shí)踐，是否能夠?qū)⒆约旱难芯砍晒\(yùn)用于實(shí)踐，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，研究的目的等同于論文發(fā)表的數(shù)量。而要建構(gòu)中國(guó)人力資源管理本土化研究，則必須改變科研人員的功利主義，從論文驅(qū)動(dòng)的研究轉(zhuǎn)變成為基于情境化的學(xué)術(shù)。

三、建構(gòu)高情境化的人力資源管理本土研究的可能路徑

徐淑英指出，高水平的本土研究不是簡(jiǎn)單地檢驗(yàn)西方理論或模型的適用性，不是用來(lái)證明用歐美以外的樣本進(jìn)行研究的正確性或合理性，不是現(xiàn)有測(cè)量的簡(jiǎn)單翻版，也不是比較研究或跨文化研究。我們認(rèn)為，只有具備高情境化、本土化和實(shí)踐相關(guān)性這三個(gè)特征的研究才是具有高情境水平的本土研究。然而，建構(gòu)具有高情境水平的本土研究絕非易事，廣大的科研人員需要付出艱辛的努力才有可能達(dá)到。為了達(dá)到這一目的，可以從研究方法和研究態(tài)度這兩條路徑進(jìn)行突破。

（一）研究方法

研究方法只是為研究問(wèn)題而設(shè)的工具，最終研究的創(chuàng)新性還是要落在研究問(wèn)題上，為了更好地解決研究問(wèn)題，研究方法的多樣化必不可少。任何能有效解決研究問(wèn)題的科學(xué)研究方法都值得去嘗試，而不能只是簡(jiǎn)單照搬西方情境下規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的研究方法與論述套式。為了能在國(guó)際頂級(jí)期刊發(fā)表自己的研究成果，不惜調(diào)整自己的研究方法來(lái)迎合頂級(jí)期刊編輯們的期望與偏好的行為是不值得提倡的。建構(gòu)高情境化的本土研究必須要打破目前國(guó)內(nèi)人力資源管理研究的研究方法同質(zhì)化傾向，研究目的不是為了實(shí)證而實(shí)證，沒(méi)有內(nèi)在邏輯的變量拼湊不是真正的研究。

受西方管理學(xué)主流研究方法的影響，越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)研究者們開(kāi)始進(jìn)行量化研究，而對(duì)質(zhì)化研究有所忽略。而質(zhì)化研究對(duì)現(xiàn)有理論框架不完善、假設(shè)前提不清晰的研究特別有效，其目的就是要構(gòu)念形成、詳盡闡述以及精細(xì)改良現(xiàn)有的理論。所以在中國(guó)情境下檢驗(yàn)西方現(xiàn)有的管理理論，建構(gòu)具有中國(guó)情境化的本土研究，質(zhì)化研究方法是一種很好的選擇。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是，質(zhì)化研究也要進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，只不過(guò)這些數(shù)據(jù)屬于質(zhì)性的。當(dāng)然，為了檢驗(yàn)西方理論或模型的適用性，進(jìn)行量化的實(shí)證研究也必不可少。要建構(gòu)高情境化的本土研究，研究方法必須多樣化，量化研究和質(zhì)化研究都要有所運(yùn)用，不能只偏重量化研究而忽視質(zhì)化研究。

（二）研究態(tài)度

建構(gòu)高情境化的中國(guó)人力資源管理本土研究，需要一大批真正具有科學(xué)精神、致力于科學(xué)研究的科研人員。研究的目的不是為了在國(guó)際頂級(jí)期刊發(fā)表論文，在頂級(jí)期刊發(fā)表論文的目的也是為了對(duì)全球管理和組織知識(shí)做出貢獻(xiàn)。我們不希望科研人員只成為生產(chǎn)論文的機(jī)器，科研機(jī)構(gòu)成為論文的生產(chǎn)工廠，我們希望科研人員能夠致力于為推動(dòng)高水平的人力資源管理本土研究，做對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的學(xué)術(shù)，能夠真正把研究成果用于服務(wù)社會(huì)。理論研究必須結(jié)合實(shí)踐的需要，經(jīng)受住實(shí)踐的檢驗(yàn)，只在象牙塔里閉門(mén)造車(chē)的研究不能算是真正的研究。

建構(gòu)高情境化的人力資源管理本土研究，必須要有真正致力于科學(xué)研究的研究者們。只有樹(shù)立了正確的研究態(tài)度，研究者們才能真正致力于高水平的人力資源管理本土研究，其高情境化的本土研究也才有希望被建構(gòu)。

四、結(jié)論

據(jù)研究指出，中國(guó)管理學(xué)研究者可能在兩個(gè)方面做出較大貢獻(xiàn)：一是在中國(guó)背景下對(duì)西方管理學(xué)理論及其所預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行修正，二是在中國(guó)背景下建立新的理論。同樣地，我們認(rèn)為中國(guó)的人力資源管理研究者們也會(huì)在中國(guó)背景下對(duì)西方的理論結(jié)果進(jìn)行預(yù)測(cè)檢驗(yàn)和在中國(guó)背景下建立新的理論這兩個(gè)方面有所突破與貢獻(xiàn)，其實(shí)，這也是建構(gòu)高情境化的人力資源管理本土研究目的所在。社會(huì)科學(xué)本土化運(yùn)動(dòng)要有真正的突破，必須做到三個(gè)層次的突破：哲學(xué)的反思、理論的建構(gòu)和實(shí)證研究，可見(jiàn)建構(gòu)具有高情境化的中國(guó)人力資源管理本土研究也絕非易事。但任何事情只有一點(diǎn)一點(diǎn)去積累實(shí)踐，才有可能把事情做好。我們堅(jiān)信，通過(guò)國(guó)內(nèi)研究者們的艱辛努力，建構(gòu)高情境化的人力資源管理本土研究的目標(biāo)會(huì)實(shí)現(xiàn)。

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*基金項(xiàng)目：安徽大學(xué)橫向科研項(xiàng)目“建構(gòu)高情境化的中國(guó)人力資源管理本土研究”（編號(hào)：2016SKH010042）。

（作者單位：安徽大學(xué)商學(xué)院）