從人力資源六大塊比較傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理

楊菁

摘要：縱觀當(dāng)下時代，可以發(fā)現(xiàn)知識的重要性早已在各個領(lǐng)域上占據(jù)決定性作用。知識作為一個企業(yè)發(fā)展的重要支撐力量，在企業(yè)中的地位越來越明顯。而人作為掌握知識的客觀主體，只有掌握更多的知識才能夠體現(xiàn)出自身在企業(yè)中的價值。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下的管理理念，甚至阻礙了企業(yè)的變革。在這種環(huán)境下，現(xiàn)代人力資源管理逐漸引起了越來越多的重視。由于傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間存在著一定的相同與不同，對兩者進(jìn)行研究也更加有利于企業(yè)管理的改革與創(chuàng)新。文章圍繞傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的兩個關(guān)鍵詞為中心進(jìn)行展開論述，將基本的概念作為起點(diǎn)具體剖析兩者之間存在的相同點(diǎn)與不同點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上分析現(xiàn)代環(huán)境下構(gòu)建先進(jìn)的人力資源管理模式的重要性，旨在為企業(yè)的實(shí)際管理工作提供切實(shí)可行的理論參考。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;人力資源六大塊

從管理對象的角度觀察兩者，可以發(fā)現(xiàn)不管是在任何年代其管理對象都不會發(fā)生變化，這也是基于企業(yè)本來的性質(zhì)決定的。以人力資源的六大塊分析兩者的管理方式能夠發(fā)現(xiàn)，相較于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資源管理更加重視的是，企業(yè)能夠找對人、培養(yǎng)人，且讓企業(yè)人才愿意長期和企業(yè)共同發(fā)展。此六個模塊為構(gòu)建人力資源管理的有機(jī)整體，缺一不可。一旦其中的某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)偏差，便會導(dǎo)致整個體系崩盤。與此同時，還應(yīng)當(dāng)融入企業(yè)自身的發(fā)展特色，針對當(dāng)下市場環(huán)境的變化，反復(fù)地整合這六個模塊的核心戰(zhàn)略，在全方位兼顧的背景下保證詳略得當(dāng)，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力，確保企業(yè)可以在這個競爭日益激烈的市場中占據(jù)一席之地。

一、人力資源規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃是要求企業(yè)按照其本身戰(zhàn)略發(fā)展目的，科學(xué)地判斷企業(yè)未來的人力資源策略，且設(shè)計(jì)出得到、應(yīng)用、維續(xù)以及開發(fā)等各方面的人力資源管理目標(biāo)，最終保證企業(yè)的人力資源能達(dá)到企業(yè)初設(shè)的戰(zhàn)略需求。傳統(tǒng)人事管理則往往會忽略對人才的開發(fā)上，只是單方面的固定員工的崗位，捆綁員工的發(fā)展空間，一味地奉行按部就班的人員配置與設(shè)備配置。例如，企業(yè)某種產(chǎn)品的生產(chǎn)手段包括有人工操作及機(jī)器操作兩類辦法，假如此產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)取得了跨越式的進(jìn)展，且致使有關(guān)生產(chǎn)設(shè)備成本可以大幅度減少，那么，從事此產(chǎn)品生產(chǎn)的企業(yè)的人力資源管理人員就需要明白，在未來的一段時間，企業(yè)可相應(yīng)地縮減對過去從事人工操作的員工的招聘人數(shù)，且提高能夠操作該機(jī)器的技術(shù)人員的聘請數(shù)量?，F(xiàn)代人力資源規(guī)劃這一模塊最需處理的本質(zhì)問題在于：我們企業(yè)需要什么才能的員工;需要多少。

二、人力資源招聘

企業(yè)總是希望把優(yōu)秀的，合適的人才招聘進(jìn)企業(yè)，并合理的安排在合適的位置上，最大效能的發(fā)揮其作用。在現(xiàn)代企業(yè)中招聘賢才勇士，人力資源管理人員在招聘時應(yīng)第一要掌握企業(yè)當(dāng)下的員工的數(shù)量與整體水平，并融入歷史數(shù)據(jù)，以此來判斷企業(yè)員工的離職規(guī)律。而傳統(tǒng)人事管理中，有的人力資源管理人員在用人上，通常都會傾向于聘用和自己類似的人，卻也因此極大地忽略了一個嚴(yán)重的問題。即管理人員在肯定他人時，從本質(zhì)上是在強(qiáng)調(diào)自身價值，這樣的選人標(biāo)準(zhǔn)是極為幼稚且不專業(yè)的。現(xiàn)代人力資源招聘應(yīng)當(dāng)拋棄主觀意志，從面試人能力的本質(zhì)入手才能進(jìn)行人才選拔。言而總之，傳統(tǒng)人事管理相比是對于企業(yè)崗位的綜合科學(xué)的分析，這一點(diǎn)是做得不夠充分的，人力資源管理者利用對此類指標(biāo)的分析，能夠了解企業(yè)需要招聘多少人，抑或如何整合員工的薪資狀態(tài)，最終確保企業(yè)可以用最合理的成本留駐對企業(yè)發(fā)展更為有用的人才。

三、人力資源培訓(xùn)

古語云：“千里馬常有，而伯樂不常有?！边@句話恰恰解釋了企業(yè)中能力出眾的員工有許多，重點(diǎn)就在于企業(yè)能否慧眼識珠。在傳統(tǒng)的人事管理中，往往會表現(xiàn)出幾種錯誤：快速草率地對員工的能力蓋棺定論，按照著名的“冰山模型”理論能夠得知，企業(yè)員工的基本素質(zhì)大體可以劃分成“冰山”中表層的“上部”與深層“下層”。而所謂“上部”涵擴(kuò)了企業(yè)員工的專業(yè)技能，這一部分是人力資源管理人員相對較為容易明白和檢測內(nèi)容，也可以利用相應(yīng)的培訓(xùn)為之改變。而“下部”則集中表現(xiàn)了員工的性格、“三觀”。而這些內(nèi)在的“冰山”對員工的日常行為及表現(xiàn)有著決定性的功效，且難以利用后期培訓(xùn)進(jìn)行改變。故而，企業(yè)管理者在培訓(xùn)時，更需要通過各種科學(xué)、合理、系統(tǒng)的培訓(xùn)方法，最大程度地了解員工“冰山下部”。培訓(xùn)，是貫穿一個企業(yè)整個生命周期的管理。出色的企業(yè)可以在培訓(xùn)過程中，循序漸進(jìn)地規(guī)范員工的言行舉止，激活員工主觀能動性，進(jìn)一步強(qiáng)化員工的整體素質(zhì)。此外，人力資源管理者更需時常引導(dǎo)員工參與到企業(yè)的培訓(xùn)體制的建設(shè)中來，最大程度地理解員工的訴求，使員工有權(quán)選擇性地參加某些培訓(xùn)，讓培訓(xùn)發(fā)揮出真正功能。

四、人力資源勞動績效考核

由于傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間存在著基本的制度上的不同，傳統(tǒng)的人事管理工作中關(guān)于績效考核，其中存在的水分較多，不僅如此傳統(tǒng)的人事管理其使用的方法比較落后，并且單一。采用的定型化的考核方式雖具有優(yōu)點(diǎn)，但是逐漸失去了考核的真正意義。現(xiàn)代人力資源管理在績效考核方面進(jìn)行了全面的深化改革。將基礎(chǔ)的員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等各個方面聯(lián)系起來，成為了管理與決策當(dāng)中的重要參考依據(jù)。不僅從考核內(nèi)容、考核形式與考核方法上都進(jìn)行了改革與創(chuàng)新，該類創(chuàng)新更加重視的是企業(yè)員工綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，特別是團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新精神等，另外從考核程序上也產(chǎn)生了一定的變化，整個考核程序的更加規(guī)范不僅有效提高考核的透明度與公平程度，同時也有效提高了企業(yè)員工參與考核的積極性。加上考核方式的改變，實(shí)現(xiàn)了定量考核與定性考核高效結(jié)合，將自我考核與企業(yè)考核、終結(jié)性考核與過程性考核結(jié)合，其考核取得的效果十分明顯。

五、人力資源酬薪管理

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，績效考核與薪酬管理往往息息相關(guān)。毋庸諱言，一個企業(yè)的員工一旦萌生出辭職的念頭，且挖空心思去找理由，無外乎兩點(diǎn)：對薪酬的不滿、受到委屈。而員工的薪酬又往往會因?yàn)槿肆Y源管理者的績效考核來判定，因此，績效考核重要性更是不言而喻?？冃Э己伺c薪酬管理是企業(yè)能否留駐高素質(zhì)人才的決定性手段，科學(xué)、高效的薪酬系統(tǒng)可以讓員工更加積極、主動地應(yīng)對工作，在提高自身的經(jīng)濟(jì)效益時，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的推助力，使得企業(yè)能夠吸引且留存下一支戰(zhàn)斗力強(qiáng)、素質(zhì)高、具有高競爭力的隊(duì)伍，最終達(dá)到雙贏的目的。以華為公司為例，根據(jù)其過去幾年的年報顯示，企業(yè)在雇員這一塊的費(fèi)用支出都超過三百億元，又以華為現(xiàn)有的十一萬員工的人數(shù)計(jì)算，平均每一位員工的年薪達(dá)到了近二十八萬元。該企業(yè)利用股權(quán)分配管理的辦法讓員工勞動、智能、風(fēng)險等方面都收獲了科學(xué)的回報，極大地調(diào)動了員工與管理者的主觀能動性。

六、人力資源管理勞動關(guān)系

在大多數(shù)情況下，企業(yè)與員工都是矛盾的兩個主體。因此，兩者間也往往無法規(guī)避地會面臨種種沖突，而妥善處理好這些沖突，將其扼殺至萌芽中，就急需一個公正的仲裁，即法律與企業(yè)章程。前者主要包括了：就業(yè)法、勞動法、勞動合同法等;后者重點(diǎn)涵括了企業(yè)章程中滿足、明確的相關(guān)內(nèi)容等。法律的宏觀解決與企業(yè)章程的補(bǔ)充應(yīng)用，必須要明確企業(yè)對員工負(fù)有的責(zé)任。具體來說，在現(xiàn)代人力資源管理中為員工提供安全、健康的工作環(huán)境，合理的薪酬、享有的基本福利待遇、以及員工一旦發(fā)生意外，能夠達(dá)到工傷賠償?shù)?。員工方面則需要其確保以一個認(rèn)真的態(tài)度展開工作，完成企業(yè)交給其的工作任務(wù)。對此，人力資源管理者需要按照這類法律與章程，解決好企業(yè)和員工間的勞動關(guān)系，最大程度上避免出現(xiàn)沖突的可能。

七、結(jié)論

綜上所述，將傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行比較，其雖然存在著較大的差異，但是存在的相同點(diǎn)也體現(xiàn)出了一個基本的核心目的，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。隨著我國整體經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為了現(xiàn)代型企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)增長的重要方式。因此，我們應(yīng)當(dāng)更加清晰的將其與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來，站在全新的視角下，了解目前的現(xiàn)代人力資源管理，更好的服務(wù)企業(yè)，使其能夠長期有序地健康發(fā)展。

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（作者單位：江西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院）