企業(yè)微招聘存在的問題與對策研究

張小兵 李亞超 楊偉成

摘要：現(xiàn)代企業(yè)的競爭不只是市場的競爭，還有人力資源的競爭，得到高素質(zhì)的員工，并且使人與崗位合理配置，是企業(yè)在競爭中得以成功的重要原因。因此，企業(yè)通過何種渠道能夠招聘到更合適的人才成為新的焦點。目前，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)達(dá)，使得越來越多的企業(yè)利用微招聘進(jìn)行員工招聘。文章分析企業(yè)微招聘中存在的問題及原因，提出解決企業(yè)微招聘存在問題的管理對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;微招聘

一、企業(yè)微招聘概述

企業(yè)微招聘就是企業(yè)通過使用各類微招聘平臺，根據(jù)自己公司崗位的需求，在各大微招聘平臺上進(jìn)行簡歷的公開，吸引大批使用這些微招聘平臺的求職者進(jìn)行簡歷的投遞，高效便捷的為企業(yè)招聘到適宜的人才，同時也便于求職者們得到更多的工作機(jī)會。

企業(yè)在這些過程中可以建立良好的企業(yè)形象，節(jié)省企業(yè)的人力物力，保證企業(yè)在最短的時間內(nèi)找到適合公司崗位的合適人才。通常企業(yè)入駐微招聘平臺，將自己公司空缺崗位的崗位職責(zé)根據(jù)崗位的說明書發(fā)布出來，各類微招聘平臺會根據(jù)企業(yè)的需求，在巨大的人才庫中，將適合公司的求職者推送出來，企業(yè)也會根據(jù)自己的實際需要再次對求職者的簡歷進(jìn)行篩選，篩選過程中，會就簡歷中存在疑問的地方與求職者進(jìn)行求證與交流，如果求職者與企業(yè)的各項要求都匹配，企業(yè)就會發(fā)面試邀約函給求職者，企業(yè)在瀏覽求職者簡歷時，微招聘平臺會推送簡歷已被瀏覽的消息給求職者，求職者會根據(jù)所推送的消息，對瀏覽其簡歷的企業(yè)進(jìn)行一個了解，選擇是否參加該公司的面試。

二、企業(yè)微招聘存在的問題及原因分析

（一）企業(yè)微招聘存在的問題

1. 信息真實度難以保證

企業(yè)微招聘是通過在線收取或者搜索簡歷的方式，邀請求職者參與公司組織的面試，企業(yè)的招募專員很難通過求職者的語音語調(diào)和基本的簡歷信息來判斷求職者信息的真實性。因此，很多求職者在網(wǎng)上公開自己簡歷時，為了提高求職的成功率，會編造一些虛假信息來美化自己，在個人基本信息的書寫上，刻意迎合企業(yè)的要求，這很容易讓企業(yè)判斷錯誤，誤認(rèn)為應(yīng)聘者與職位的匹配度較高。

2. 企業(yè)內(nèi)員工配合度、參與度不高

招聘是人力資源部門的本職工作，企業(yè)內(nèi)一些員工會認(rèn)為招聘不需要他們操心，他們只需要提出崗位人員需求數(shù)量并配合人力資源部門參與最后的面試環(huán)節(jié)就可以了，在企業(yè)形象宣傳上，他們并沒有表現(xiàn)出極大的熱情，同時，企業(yè)在微招聘平臺上篩選或者搜索簡歷時，不會局限于某一地區(qū)，這就會導(dǎo)致會有許多外地的求職者，為了節(jié)省企業(yè)與求職者在金錢時間上的花費，許多企業(yè)選擇視頻面試的方式來對求職者們進(jìn)行一個甄選，但是由于地域因素，視頻面試的成功率并不是很高，所以各部門面試主管更傾向于現(xiàn)場面試，在與各面試主管進(jìn)行面試時間的約定時，他們會明顯表現(xiàn)出對視頻面試的抗拒。不愿配合人資招募專員的工作，往往使得企業(yè)招募完成率不達(dá)標(biāo)。

3. 企業(yè)處理簡歷的效率低

企業(yè)發(fā)布了招聘廣告，迅速的對求職者作出回應(yīng)是十分必要的，因為在網(wǎng)上發(fā)布招募信息的公司眾多，而且很少有只投一家公司的求職者，由于各企業(yè)之間招募競爭激烈，所以講究時效性是十分必要的。否則就算公司的招募廣告寫得再好，求職者得不到回應(yīng)，也只能放棄繼而繼續(xù)尋找下一家企業(yè)。

4. 求職者對企業(yè)微招聘平臺的滿意度不高

在一些微招聘平臺上有許多限制性，帶有歧視性的選項，例如學(xué)歷、年齡、地區(qū)等，雖然一方面方便了求職者與企業(yè)進(jìn)行簡歷的篩選，但是也存在一些歧視，例如性別歧視，學(xué)歷歧視，地域歧等，所以很多求職者在找工作的過程中，存在很多不滿意的因素，導(dǎo)致求職者在使用這些微招聘平臺時，滿意度并不是很高，甚至?xí)a(chǎn)生再也不使用該平臺的想法。

（二）企業(yè)微招聘中存在問題的原因分析

1. 企業(yè)中人資招募人員能力不足

人力資源部門產(chǎn)生的不是直接價值，是通過為公司招募到人才，讓這些人，人職匹配，發(fā)揮自身的價值，從而為企業(yè)取得更高的收益，因此說人力資源部門是掌管企業(yè)人才的開發(fā)與配置的部門。所以作為人力資源部門中的招聘人員，去為企業(yè)招募合適的人才是核心任務(wù)。人資招募專員對于求職者的一個甄選甚至可以說將會直接影響到企業(yè)在未來一段時間的發(fā)展，所以說人資招募專員自身的專業(yè)知識、個人形象與素質(zhì)將直接影響企業(yè)的招聘效果及招募效率。

2. 企業(yè)盲目選擇招募平臺

企業(yè)選擇使用各種微招聘平臺進(jìn)行人員的招募，其最終目的就是想為企業(yè)快速高效的招募到合適的人才。不同的人有不同的用微招聘平臺的傾向，因此，企業(yè)為了使招募信息準(zhǔn)確的傳遞給求職者，可能會選擇不同的微招聘平臺進(jìn)行招聘，但是由于對各類微招聘平臺了解的不夠深刻，可能會在招聘平臺的選擇上出現(xiàn)了偏差，從而能夠像企業(yè)微招聘的效果，影響企業(yè)的招募達(dá)成率。國內(nèi)微招聘平臺眾多，差異化現(xiàn)象也很明顯。例如，微博等社交網(wǎng)站招聘平臺大多是年輕人的選擇;微信招聘可能受眾群體是年紀(jì)更長一些的中青年，前程無憂上也是屬于年輕人較多的平臺，且學(xué)歷多為大專及以上，更適合需要招聘大學(xué)生的企業(yè)進(jìn)駐。各地的地方性招聘網(wǎng)站則更適合需要穩(wěn)定長期的雇員的公司進(jìn)駐，因為地方性網(wǎng)站在工作地點上存在限制，只能是本地。

3. 沒有對企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行專業(yè)技能以及企業(yè)文化的培訓(xùn)，也無相關(guān)激勵措施

雖然大多數(shù)企業(yè)的員工會在正式進(jìn)入各部門之前都有一定期限的職前培訓(xùn)，培訓(xùn)需要涉及到企業(yè)文化，企業(yè)規(guī)章等。員工剛?cè)肼?，對公司沒有一定的情感基礎(chǔ)，新員工也不會為公司起到相關(guān)的形象宣傳的作用。待員工入職一段時間之后，會對企業(yè)文化各方面內(nèi)容有一定的遺忘，企業(yè)沒有對員工有一個職中培訓(xùn)以及相關(guān)的激勵措施，會導(dǎo)致員工認(rèn)為自己沒有義務(wù)對公司形象進(jìn)行宣傳。這些都會降低人資招募專員的招募成功率。

三、企業(yè)微招聘中問題的解決對策

（一）準(zhǔn)確提取簡歷中真實信息，做出最佳決策

企業(yè)在利用微招聘平臺進(jìn)行招募的前期，主要進(jìn)行一個快速的宣傳，讓眾多求職者清楚地了解企業(yè)在進(jìn)行人員的招聘，在宣傳公司招募信息的同時，對企業(yè)形象也可以起到一個良好的宣傳作用。在人員甄選階段，企業(yè)在看求職者的簡歷信息時，不要完全相信被美化過的信息，要清楚地識別甄選出對自己有用的真實的信息。在傳統(tǒng)招募方式的真實接觸中，確認(rèn)其簡歷信息的真實性，結(jié)合自己的崗位要求及崗位職責(zé)，做出正確的抉擇，選出真正適合自己的人。

（二）提高企業(yè)內(nèi)部員工的參與度、配合度

如今，互聯(lián)網(wǎng)的使用已經(jīng)十分普遍，越來越多的人摒棄了傳統(tǒng)的招募方式，選擇網(wǎng)上求職。這對于人力資源部的工作人員來說，工作量是十分大的，人資招募專員會在簡歷的篩選上浪費大量的時間，導(dǎo)致許多簡歷來不及處理，求職者得不到回應(yīng)，自然會選擇其他公司，這就會造成企業(yè)可能丟失掉真正適合自己的人才。因此，企業(yè)在進(jìn)行微招聘時，不能僅將微招聘的任務(wù)放在人資招募專員的身上，要動員公司的全體員工參與其中。

（三）瞄準(zhǔn)人群，主動出擊

主動尋找工作的求職者大多是缺乏經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生或者在原單位表現(xiàn)并不突出的人，而真正需要人資專員主動出擊的被動的求職者自然不會出現(xiàn)在比較普通的各類微招聘平臺中，被動的求職者即需要人資招募專員主動尋找的求職者大多是經(jīng)驗豐富，能力突出的中高端人才，因此，人資招募專員就應(yīng)該選擇相關(guān)的職業(yè)論壇中與這些人建立聯(lián)系，將這些人存入企業(yè)的人才庫，在合適的時機(jī)與這些人進(jìn)行溝通，為公司引進(jìn)合適的人才。

（四）采用技術(shù)手段，提高招聘效率，保護(hù)求職者隱私

由于現(xiàn)在招聘壓力巨大，現(xiàn)在的一個招聘局面并不是以往企業(yè)選人的狀態(tài)，而是由企業(yè)選人慢慢轉(zhuǎn)向一個人選企業(yè)的狀態(tài)，所以說招聘難度及其大。很多同行業(yè)企業(yè)可能會為了降低壓力節(jié)約時間，會通過入侵同行業(yè)企業(yè)的人才庫來為自己的公司挑選合適的人才，這就需要公司為企業(yè)應(yīng)聘人員信息的文檔加密，防止信息泄露，保護(hù)求職者的隱私。同時，企業(yè)人資部門應(yīng)聯(lián)合資訊部門建立一個信息查詢的軟件，將前來應(yīng)聘的人員的姓名以及身份證號輸入查詢系統(tǒng)，查詢該員是否有重復(fù)面試的經(jīng)歷，若有上一次的入場是什么時間，離職類別是什么，離職原因有哪些，通過這些來判斷該人簡歷的真實性。

（五）與求職者良好溝通，留住潛在求職者

如何讓看過招募信息的求職者進(jìn)行信息的轉(zhuǎn)發(fā)與傳播呢？這需要企業(yè)懂得并善于經(jīng)營，在進(jìn)行簡歷的篩選時，態(tài)度友善，即使錄用對方的幾率很小，也不要喪失耐心，與求職者中斷溝通，要與求職者進(jìn)行良好的愉快的雙向交流，通過交流使他們對公司保持一個較高的關(guān)注度，從而進(jìn)行招募信息的傳播。

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（作者單位：淮陰工學(xué)院商學(xué)院）