大城市人才競爭的深層次原因

[摘要] 城市間“人才競爭”，實(shí)際上是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展在人力資本競爭上的表現(xiàn)。本文通過歸納總結(jié)當(dāng)前各大城市間“人才競爭”的基本特征，從人口學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度闡釋人才競爭的真正原因以及可能帶來的社會(huì)經(jīng)濟(jì)影響，并針對(duì)性地提出一些合理的人才引進(jìn)策略。

[關(guān)鍵詞] ?人才競爭 ? ?人才區(qū)際流動(dòng) ? 人才引進(jìn)政策

[中圖分類號(hào)] C964.2 ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] ?A ? ?[文章編號(hào)] 1004-6623（2019）05-0109-04

[基金項(xiàng)目] 2018年云南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“基于GIS的云南非物質(zhì)文化遺產(chǎn)景觀基因識(shí)別與圖譜構(gòu)建”（QN2018016）;國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（41771131）;2018年中央財(cái)政支持地方高校發(fā)展項(xiàng)目“西南邊疆少數(shù)民族地區(qū)社會(huì)治理研究創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”（00417）。

[作者簡介] 梁海艷（1986 — ），云南曲靖人，曲靖師范學(xué)院法律與公共管理學(xué)院副教授，云南師范大學(xué)旅游與地理科學(xué)學(xué)院博士后，研究方向：人口與社會(huì)發(fā)展、人口遷移流動(dòng)。

當(dāng)前，越來越多的城市開啟“人才競爭”模式，由對(duì)高、精、尖等高端人才的爭奪擴(kuò)展到本?？飘厴I(yè)生群體。如何看待和分析城市間的“人才競爭”熱，這種模式是否應(yīng)成為城市引才的趨勢，會(huì)帶來何種影響，需要認(rèn)真研究。

一、城市間人才競爭的特征

1. 落戶成為城市引進(jìn)人才的基本指標(biāo)?！奥鋺簟背蔀椴簧俪鞘幸M(jìn)人才的“標(biāo)配”，最基本的措施就是落戶門檻越來越低，如成都、南京等，規(guī)定符合年齡條件的本科生可直接落戶。有的城市還給出了戶口政策的升級(jí)版，即不僅引進(jìn)的人才可以直接落戶，其直系親屬同樣可以享受落戶待遇。

2. 注重人才的相關(guān)需求。各地不僅在“安居”等物質(zhì)需求上下功夫，如石家莊、長春、鄭州、合肥、長沙等多地都發(fā)布了相關(guān)的購房補(bǔ)貼政策，而且對(duì)于尚無買房計(jì)劃的人而言，租房同樣也有很多優(yōu)惠政策，如深圳、南京、合肥、石家莊等地。同時(shí)，各地也在國家倡導(dǎo)的“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的背景下聚焦于“雙創(chuàng)”領(lǐng)域，提供創(chuàng)業(yè)政策支持。此外，有些城市在社會(huì)保障與服務(wù)等人文關(guān)懷與保障方面下功夫，如沈陽、西安等多地對(duì)被引進(jìn)人才在子女教育發(fā)展、醫(yī)療健康等方面都給予相關(guān)優(yōu)待政策。

3. 人才競爭對(duì)象擴(kuò)大化。按照國際上的劃分方法，人才可以分為學(xué)術(shù)型人才、工程型人才、技術(shù)型人才、技能型人才四大類。根據(jù)級(jí)別來劃分，人才可分為初級(jí)人才、中級(jí)人才、高級(jí)人才等。從當(dāng)前我國不同城市間的人才競爭情況來看，既有高級(jí)的國家杰出人才競爭，如長江學(xué)者、國家千人計(jì)劃、國家萬人計(jì)劃，也有中級(jí)和初級(jí)人才的競爭，如對(duì)普通大學(xué)生的競爭，人才競爭對(duì)象出現(xiàn)了擴(kuò)大化的趨勢。

4. 人才競爭的區(qū)域范圍不斷擴(kuò)展。近兩年人才競爭最顯著特征是參與競爭的城市多、規(guī)模大、競爭的速度快等。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前已經(jīng)有20多個(gè)城市出臺(tái)了各種引才措施，這些城市主要是一線、新一線和二線城市，一些還屬于控制人口規(guī)模的特大城市和超大城市;各城市反應(yīng)迅速，在短時(shí)間內(nèi)相互跟進(jìn)①。

5. 人才競爭力與城市經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人力資本投資有著密切關(guān)系。據(jù)2018年中國城市人才競爭力指數(shù)綜合排名顯示：北京、深圳、上海、廣州、杭州、南京、武漢、成都、蘇州、長沙位于前十名。當(dāng)前進(jìn)行人才競爭的城市主要是上述城市。這表明，城市經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展、研究發(fā)展水平投入、人力資本投資、城市建設(shè)等與人才競爭存在密切關(guān)系。

二、城市間人才競爭的原因分析

（一）國家改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整

當(dāng)前，中國經(jīng)濟(jì)正由高速增長向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變，新舊動(dòng)能加速轉(zhuǎn)換，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)正由勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向知識(shí)、資本、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，人才需求相應(yīng)地也會(huì)發(fā)生變化。過去以普通勞動(dòng)力為主，如今則是高校畢業(yè)生和高層次人才。經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的人力資源需求轉(zhuǎn)變折射出了中國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型。長期以來，中國經(jīng)濟(jì)一直依靠增加物質(zhì)資源消耗——人口紅利、廉價(jià)土地以及資本的投入帶來高速增長。隨著中國生育水平逐漸下降和人口老齡化水平趨高，人口紅利逐漸消失、勞動(dòng)力成本上升，以往只靠招商引資就能拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的模式越來越難以持續(xù)。很多城市開始考慮產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，因此也會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的綜合素質(zhì)有更高要求，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資本的要求逐漸提高。

區(qū)域間的人才競爭導(dǎo)致個(gè)體層面的人才流動(dòng)，實(shí)際上體現(xiàn)了人才資源共享、市場開放、結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)優(yōu)化和科技創(chuàng)新的發(fā)展理念。開放的人才市場有助于推動(dòng)人才流動(dòng)，加快不同地區(qū)、不同城市、不同部門和不同產(chǎn)業(yè)的人才結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)與優(yōu)化，尤其是對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后的西部地區(qū)，人才引進(jìn)可以克服經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的“人才短板”，從而創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，推動(dòng)新一輪的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（二）人口發(fā)展形勢變化

首先是人口年齡結(jié)構(gòu)的老齡化。年輕的勞動(dòng)力人口結(jié)構(gòu)是保證經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)增長的有利條件，但是隨著中國人口老齡化的發(fā)展，“人口紅利”逐漸消失，人口老齡化問題越發(fā)明顯。老齡人口規(guī)模過大將會(huì)導(dǎo)致消費(fèi)能力不足，難以形成拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的有效內(nèi)需。更重要的是人口老齡化將會(huì)導(dǎo)致年輕勞動(dòng)力的供給不足，提高勞動(dòng)力成本，進(jìn)而對(duì)經(jīng)濟(jì)增速帶來不利的影響。

其次是人口遷移流動(dòng)趨勢發(fā)生轉(zhuǎn)變。1991～2015年的人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，全國人口流動(dòng)主要流向珠三角、長三角、京津地區(qū)，而人口流出地區(qū)主要是四川、重慶、河南、安徽、貴州、廣西、湖北和湖南，但是受東部沿海地區(qū)勞動(dòng)力和土地成本上升、勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、外需萎縮和就業(yè)壓力加大等多種因素影響，近年來全國流動(dòng)人口的規(guī)模明顯減少，主要人口流入地區(qū)均出現(xiàn)流入規(guī)模遞減現(xiàn)象，甚至部分省市由人口流出轉(zhuǎn)為人口流入態(tài)勢。人口回流是中國流動(dòng)人口的一個(gè)新趨勢，人才引進(jìn)政策可以帶動(dòng)人口的再次流入，為城市發(fā)展補(bǔ)充人口活力，適當(dāng)?shù)娜瞬乓M(jìn)政策可以在一定程度上緩解勞動(dòng)力資源不足的問題。

（三）城市高端人才的吸附效應(yīng)

高端人才就像磁鐵的磁極一樣，具有強(qiáng)大的吸附作用，高端人才到來會(huì)吸引一批普通勞動(dòng)力人口為之服務(wù)。不同城市在 “人才競爭”中需要的不僅是中高端人才，還有眾多為之服務(wù)的普通勞動(dòng)力人口。他們足以為城市人口升級(jí)提供穩(wěn)定的消費(fèi)能力和人力資本升級(jí)后的供給，還可以向上輸送升級(jí)的力量。未來，在深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、激發(fā)各類市場主體活力，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展方面，龐大的人口以及其中的人才無疑是城市發(fā)展的關(guān)鍵要素。可以說，人才的引進(jìn)及虹吸效應(yīng)會(huì)帶來一定規(guī)模的人口，從而形成潛在的消費(fèi)市場，帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長。

（四）促進(jìn)房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的旨意

人才新政可以吸引人口流入，在一定程度上緩解了限購等調(diào)控政策對(duì)樓市帶來的不利影響，目前，這些城市的人才引進(jìn)政策都與房地產(chǎn)市場掛鉤。如廣州的“租售同權(quán)”，南京的“高層次人才買首套房不再受戶籍限制”，天津的“租房落戶”政策等，人才競爭也是城市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，通過政策驅(qū)動(dòng)作用，吸引大量高校畢業(yè)生以及高端人才的流入，增加城市居民住房需求，間接促進(jìn)房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

三、“人才競爭”折射的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題

與城市“人才競爭”相矛盾的是，大學(xué)生就業(yè)難問題并沒有得到妥善解決，盲目的人才競爭行為可能會(huì)進(jìn)一步加劇大學(xué)生就業(yè)難的問題，不利于國家經(jīng)濟(jì)的全面可持續(xù)發(fā)展，從而引發(fā)一些社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題。

1. 區(qū)域間人才的兩極分化更加嚴(yán)重

“人才競爭”改變了市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律作用下的人口自由遷移行為，打破了原有的人口遷移規(guī)律，導(dǎo)致人才的流向和流量均發(fā)生了明顯變化。這種行為可能會(huì)導(dǎo)致人才的兩極分化更加嚴(yán)重：越是落后的地區(qū)，越需要人才的輸入，結(jié)果越不容易招攬到人才，造成人才更加匱乏，最終成為這場競爭的犧牲者。相反，經(jīng)濟(jì)、人文、教育等資源具有相對(duì)優(yōu)勢的地區(qū)和城市更具有競爭實(shí)力，人才較多，機(jī)會(huì)多，越容易吸引人才，造成人才空間集聚特征更加明顯，從而不利于人才區(qū)域結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，加劇地區(qū)發(fā)展不平衡，影響國家的整體發(fā)展。

2. 可能造成人力資源一定程度的浪費(fèi)

當(dāng)前各大城市的引才政策，主要還是集中在戶口、住房、待遇、身份、榮譽(yù)等方面，確實(shí)對(duì)人才有極大的吸引力，也是對(duì)人才價(jià)值的充分肯定，但也應(yīng)該警惕政策上的盲目攀比，政策攀比很可能導(dǎo)致人才攀比，也就是哪里錢多就往哪里跳槽，卻忽視事業(yè)本身的發(fā)展，可能導(dǎo)致人員與崗位的不匹配，不僅不利于人盡其才，反而會(huì)造成人才資源的巨大浪費(fèi)。雖然越來越多的城市推出引才計(jì)劃，能否真正長期留住人才、穩(wěn)住人才還存在很大的疑問。促使人才具有長期發(fā)展愿望，才是引才的關(guān)鍵問題（李果，2018）。如果只是為了盲目“搶人”，而不關(guān)注人才與崗位的適配程度，一方面人才本身的價(jià)值得不到很好的體現(xiàn)，另一方面用人單位花費(fèi)巨大的成本卻不能帶來最大的收益，從而導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。

3. 新老人才利益倒掛、“引—養(yǎng)失調(diào)”

在激烈的人才競爭中，很多地方有關(guān)部門可能只顧及新人的招聘，只考慮如何引才，卻忽視對(duì)已有人才的培養(yǎng)和穩(wěn)固?，F(xiàn)在一些地方在人才引進(jìn)上可謂不惜成本，不僅開出高薪、提供住房，還給予各類人才稱號(hào)和頭銜。這些地方在高規(guī)格對(duì)待引進(jìn)的人才的同時(shí)，往往忽視對(duì)自有人才特別是青年人才的培養(yǎng)。許多青年人才所需要的住房補(bǔ)助、項(xiàng)目資助、孩子教育資源、榮譽(yù)激勵(lì)等，卻沒有向他們靠攏，而是集中流向新進(jìn)的人才，導(dǎo)致“引—養(yǎng)”失調(diào)，產(chǎn)生利益倒掛問題，從而大大挫傷原有人才的積極性和創(chuàng)造性，不利于人才的穩(wěn)定發(fā)展，出現(xiàn)人才流入與人才流失的“雙流現(xiàn)象”等問題。

四、城市合理引才的相關(guān)策略

（一）注重“引—養(yǎng)結(jié)合”

人才引進(jìn)后不僅要把這些人的身份留下來，還要把他們的心留下來。讓新引進(jìn)的人才在新的環(huán)境下創(chuàng)造出更多更好的業(yè)績。這就需要在用優(yōu)厚待遇吸引人才的同時(shí)，更加注重事業(yè)平臺(tái)的提供、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的營造。特別是對(duì)高層次人才，更需要制定個(gè)性化的引進(jìn)政策，在政策導(dǎo)向上從有利于充分發(fā)揮人才作用著眼，用發(fā)展環(huán)境吸引人才、留住人才。長遠(yuǎn)來看，必須挖掘和培養(yǎng)更多內(nèi)生性人才，著重利用本土化人才，用優(yōu)越的發(fā)展環(huán)境和人才培養(yǎng)待遇打造自有人才、吸引人才自然本土流動(dòng)，而不是把主要精力花在“搶人”上，做到人才的“引—養(yǎng)結(jié)合”。在人才使用和培養(yǎng)方面要堅(jiān)持“內(nèi)外并重”，注重人才資源開發(fā)，用好用活人才。

（二）加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型

雖然“人才競爭”近幾年進(jìn)行得如火如荼，但就業(yè)形勢并不樂觀。對(duì)大部分剛畢業(yè)的年輕人來說，核心訴求是收入。真正留得住人的關(guān)鍵因素還在于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)轉(zhuǎn)化情況，尤其是新興優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。經(jīng)濟(jì)整體實(shí)力和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，決定了一個(gè)城市的經(jīng)濟(jì)水平、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢、就業(yè)前景，在很大程度上也決定了城市能否吸引到人才、留住人才。

（三）堅(jiān)持以人為本的用人原則

人才只有在合適的環(huán)境與較高的平臺(tái)中才能發(fā)揮其內(nèi)在的創(chuàng)新價(jià)值，只有當(dāng)人才獲得充分的發(fā)展空間時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化。所以，應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注人才的優(yōu)化配置，而不是擔(dān)心人才的區(qū)際流失，要堅(jiān)持以人為本、人盡其才的用人原則，將人才的效用最大化，為城市的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（四）建立立體式人才庫

要留住高層次人才，就必須有一個(gè)適合的載體。高端人才具有較強(qiáng)的連帶效應(yīng)。很多地方通過前期的高端人才引進(jìn)計(jì)劃，“國千”、“省千”都在慢慢增加，也有了不錯(cuò)的人才虹吸效應(yīng)，但這些高端人才來了之后，卻發(fā)現(xiàn)缺乏配套的中端人才團(tuán)隊(duì)。人才是一個(gè)系統(tǒng)性工程，要建成金字塔式的人才結(jié)構(gòu)，如果只有高端人才，而沒有普通人才，沒有專業(yè)技術(shù)人才，不可能形成人才鏈。只有塔尖不可能構(gòu)成人才金字塔結(jié)構(gòu)，不利于人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)是優(yōu)化人才資源配置的重要舉措，能夠激發(fā)年輕勞動(dòng)力的創(chuàng)新活力（時(shí)廣軍，2017）。在人才引進(jìn)方面，除了關(guān)注高端研發(fā)型科技人員，也要重點(diǎn)引進(jìn)各類高級(jí)技術(shù)工人以及經(jīng)營、管理人才，打造一個(gè)涵蓋高、中、低端各類人才的立體人才庫。在具體招人引人的過程中，首先要根據(jù)自己的發(fā)展定位確立一個(gè)較為合理的人才梯隊(duì)，然后據(jù)此梯隊(duì)結(jié)構(gòu)引人，而不是盲目地去爭奪所謂的“高端人才”。

（五）不斷完善人才配套政策

就全國而言，人才競爭的區(qū)域差異非常明顯，部分偏遠(yuǎn)地區(qū)至今仍處在“引不來”的尷尬境地，很多高層次人才不愿意進(jìn)來，尤其是在一些貧困的區(qū)縣一直沒有實(shí)現(xiàn)“零”的突破。因此，西部地區(qū)需要在引才方面完善好人才配套政策，要能引得了人才，留得住人才。如在人事管理服務(wù)方面要有政策優(yōu)勢，在職稱評(píng)聘方面，可以根據(jù)現(xiàn)行職稱政策，必要時(shí)開通高層次人才“綠色通道”。在人才進(jìn)來以后，還要重視人才的成長環(huán)境，消除高層次人才的后顧之憂。人才引進(jìn)單位和相關(guān)部門要建立高層次人才的跟蹤培訓(xùn)機(jī)制，及時(shí)積極開展高層次人才的需求摸底調(diào)查，定期發(fā)布高層次人才引進(jìn)需求目錄，重點(diǎn)編制緊缺急需高層次人才目錄，為引進(jìn)高層次人才提供基本依據(jù)和正確導(dǎo)向。同時(shí)在力所能及的范圍內(nèi)為高層次人才提供服務(wù)，在工作生活中多加強(qiáng)溝通，給予關(guān)注，讓高層次人才具有強(qiáng)烈的歸屬感。另外，在政治和生活保障方面要設(shè)計(jì)政策優(yōu)勢。對(duì)縣域或市域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的高層次人才，可推選為市人大代表、政協(xié)委員，或授予“榮譽(yù)市民”稱號(hào)等;在服務(wù)期限內(nèi)為高層次人才按其最高工資標(biāo)準(zhǔn)辦理“五險(xiǎn)一金”社會(huì)保障待遇等。

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Abstract： "Talent Competition" is actually the performance of regional economic development on human capital competition. In this article， we have summarized the basic characteristics of talent competition among major cities， and explained the real reasons of talent competition from the perspective of demographic and economics. As well as possible socio-economic impacts. In the end we put forward some reasonable strategies on talent introduction.

Key words： Talent Competition; Inter Regional Mobility of Talent; Policy of Talent Introduction

（收稿日期：2019-06-28 ?責(zé)任編輯：沈 芳）