倫理領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作結(jié)果的 “滴漏模型”
——關(guān)懷型倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用

魏 峰，王藝霏，李 然

(1.同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200082；2.上海銀行人力資源部，上海 200120)

一、引 言

隨著互聯(lián)網(wǎng)和自媒體的普及，企業(yè)倫理丑聞的曝光率及引發(fā)的輿論熱度節(jié)節(jié)攀升，諸如滴滴順風(fēng)車、自如 “甲醛房”等事件給企業(yè)帶來了巨大的負(fù)面影響。企業(yè)倫理問題頻發(fā)引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注，許多學(xué)者從組織內(nèi)人的視角，尤其是領(lǐng)導(dǎo)視角來研究組織倫理問題：自Brown(2005)[1]等提出倫理領(lǐng)導(dǎo)的定義以來，Piccolo(2011)、蘆青(2012)和Byun(2018)等通過實證研究證實倫理領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測員工的工作績效[2][3][4]，以往學(xué)者的研究也表明倫理領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工的道德行為，如倫理行為[5][6]、組織公民行為[7]和內(nèi)部揭發(fā)行為[8]，鼓勵員工多表現(xiàn)出角色外行為，如提高員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向[9]，提高創(chuàng)新績效[10]，主動尋求反饋[11]，多做知識分享[12]等。此外，倫理領(lǐng)導(dǎo)在正向影響員工工作態(tài)度方面也發(fā)揮著積極作用，比如提高工作滿意度[13]、減少情緒耗竭[14]、提高組織承諾[15]、降低離職意向[15]等，跨領(lǐng)域研究也驗證了倫理領(lǐng)導(dǎo)會通過工作-家庭增益提高員工的生活滿意度[16]，倫理領(lǐng)導(dǎo)對改善企業(yè)內(nèi)部尤其是員工態(tài)度和行為的積極作用被廣泛研究。

隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)單層次研究無法全面解釋倫理領(lǐng)導(dǎo)的效能[17]，然而，以往研究大多是從單層次展開對倫理領(lǐng)導(dǎo)的探討，部分跨層次研究也是關(guān)注倫理領(lǐng)導(dǎo)如何正向預(yù)測下屬的倫理行為和工作態(tài)度[18][19]，而忽視了領(lǐng)導(dǎo)的倫理表現(xiàn)如何在組織內(nèi)逐級 “滴漏”，影響員工工作結(jié)果?；谏鐣W(xué)習(xí)理論，下屬通過觀察、模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為形成自己的行為方式，組織中的領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響是一個從組織高層領(lǐng)導(dǎo)開始逐層向下滴漏的過程[17]。此外，現(xiàn)有研究多從員工權(quán)力距離導(dǎo)向、道德勇氣、領(lǐng)導(dǎo)自我提高動機(jī)等[4][20]個體特征探討倫理領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界條件，較少有研究對外生的環(huán)境變量進(jìn)行探討。然而，瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境迫使企業(yè)高管需要對組織環(huán)境要素進(jìn)行理解和把控，組織倫理氛圍作為組織內(nèi)重要的環(huán)境變量和邊界條件[21][22]，究竟在倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工工作結(jié)果的關(guān)系中起到何種作用，目前尚不明晰。

本文從倫理領(lǐng)導(dǎo) “滴漏效應(yīng)”的視角出發(fā)，基于社會學(xué)習(xí)理論和領(lǐng)導(dǎo)替代理論，構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，研究高層倫理領(lǐng)導(dǎo)如何作用于中層倫理領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)而對員工工作結(jié)果產(chǎn)生影響，并且探討關(guān)懷型倫理氛圍在其中起到的調(diào)節(jié)作用。本文的研究結(jié)果主要具有以下三方面貢獻(xiàn)：一是從領(lǐng)導(dǎo)的 “滴漏效應(yīng)”視角，較為全面地揭示倫理領(lǐng)導(dǎo)提升員工工作結(jié)果的作用過程，擴(kuò)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績效的研究；二是不同于以往聚焦于個人和領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)，本研究探討關(guān)懷型組織倫理氛圍這一外生變量的調(diào)節(jié)作用，深化對倫理領(lǐng)導(dǎo)作用邊界的理解，使研究結(jié)論更具針對性；三是從工作結(jié)果的多個方面探討倫理領(lǐng)導(dǎo)的有效性，同時關(guān)注員工的任務(wù)績效和公民績效，豐富了倫理領(lǐng)導(dǎo) “滴漏效應(yīng)”研究的結(jié)果變量。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)倫理領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作結(jié)果的 “滴漏模型”

滴漏模型(Trickle-down Model)，又稱為涓滴模型、滲漏模型、瀑布模型等。自Tepper證實了公平感可以在組織中進(jìn)行下行的傳遞之后，滴漏模型逐漸開始應(yīng)用于組織行為領(lǐng)域[23]。學(xué)者們提出領(lǐng)導(dǎo)效能的 “滴漏效應(yīng)”(Trickle-down Effect)，用于揭示領(lǐng)導(dǎo)的影響力是沿著組織中的垂直管理層次自上而下逐漸擴(kuò)散和滴漏的[17]，高層領(lǐng)導(dǎo)的某些特征和行為通過影響較低層次的領(lǐng)導(dǎo)，最終傳遞給基層員工[24]，倫理領(lǐng)導(dǎo)的特征和行為也會在組織中逐級 “滴漏”。

Brown等人(2005)將倫理領(lǐng)導(dǎo)定義為 “通過個人行動和人際交往向下屬展現(xiàn)規(guī)范適當(dāng)?shù)男袨?，并通過雙向溝通、強(qiáng)化和決策促進(jìn)下屬倫理道德行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”[1]。該定義體現(xiàn)出倫理領(lǐng)導(dǎo)是“倫理的個體”，具備誠實、可信、公平和關(guān)懷等品質(zhì)，關(guān)注管理過程中的程序公平和人際公平。同時，該定義也強(qiáng)調(diào)倫理領(lǐng)導(dǎo)是 “倫理的領(lǐng)導(dǎo)者”，向下屬強(qiáng)調(diào)道德的重要性，通過獎懲措施鼓勵下屬做出道德行為。

高層領(lǐng)導(dǎo)者以人為導(dǎo)向，在組織中展現(xiàn)出可見的倫理行為和特質(zhì)，并且通過獎懲機(jī)制引導(dǎo)下屬的行為，在組織中推行維護(hù)組織和群體利益的倫理意識，保證管理過程公平公開。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，通過觀察和學(xué)習(xí)，中層領(lǐng)導(dǎo)者的倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被激發(fā)和強(qiáng)化。因此，中層領(lǐng)導(dǎo)向下屬展示誠實、正直等個性特征，通過個人行動和人際交往向下屬展示規(guī)范和恰當(dāng)行為，為下屬樹立榜樣，鼓勵員工在工作中展現(xiàn)出倫理行為。以往研究表明高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過影響中層倫理領(lǐng)導(dǎo)，正向預(yù)測基層員工的認(rèn)知和行為[25][26]。

倫理領(lǐng)導(dǎo)在組織中的 “滴漏效應(yīng)”體現(xiàn)在高層領(lǐng)導(dǎo)者通過促進(jìn)中層領(lǐng)導(dǎo)者的倫理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，最終影響下屬的工作結(jié)果。Zhang，Lepine等人(2014)將員工工作結(jié)果歸總為任務(wù)績效、公民績效和反生產(chǎn)行為三個維度，公民績效包括以幫助行為為代表的親和型公民績效和以沉默行為為代表的挑戰(zhàn)型公民績效[27]。社會學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的模范作用對下屬的影響是通過改變下屬的認(rèn)知來實現(xiàn)的，倫理領(lǐng)導(dǎo)通過持續(xù)努力和堅持高績效標(biāo)準(zhǔn)為員工樹立榜樣，將它們?nèi)谌雴T工的信念與價值觀，并且通過雙向溝通強(qiáng)化員工的認(rèn)知，使員工相信自己的努力會產(chǎn)生積極影響，并將得到充分的認(rèn)可和贊賞。員工在完成任務(wù)時具有更高的自我效能和內(nèi)在動機(jī)，表現(xiàn)出更好的任務(wù)績效。以往研究中，學(xué)者們通過單層次和跨層次的實證分析驗證了倫理領(lǐng)導(dǎo)對下屬任務(wù)績效的促進(jìn)作用[2][4]。結(jié)合倫理領(lǐng)導(dǎo)的 “滴漏效應(yīng)”，本研究提出如下假設(shè)：

H1a：高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過中層倫理領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的任務(wù)績效。

作為倫理領(lǐng)導(dǎo)的核心構(gòu)成，利他主義貫穿倫理領(lǐng)導(dǎo)行為的始終。倫理領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他人利益，關(guān)注自身行為對他人的影響，并盡力解決他人遇到的困難。員工將展現(xiàn)出高道德標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者視為學(xué)習(xí)的榜樣，在工作中表現(xiàn)出同樣的幫助行為。此外，倫理領(lǐng)導(dǎo)會通過雙向溝通、獎懲措施強(qiáng)化預(yù)期行為，將幫助行為推廣到下屬當(dāng)中。領(lǐng)導(dǎo)對員工的幫助行為持鼓勵和支持態(tài)度，進(jìn)而使員工更愿意做出幫助行為。以往倫理領(lǐng)導(dǎo)的單層次研究也驗證了倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工的幫助行為具有正向影響[28][29]。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1b：高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過中層倫理領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的幫助行為。

倫理領(lǐng)導(dǎo)注重管理過程中的程序公平和人際公平，以相同的標(biāo)準(zhǔn)來衡量下屬，不偏不倚，不戴有色眼鏡[1]。基于倫理領(lǐng)導(dǎo)的社會學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，倫理領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬了解如何以正確的方式處理工作并做出正確決策，有助于提高下屬的工作能力。面對工作問題，下屬不會一味保留自身觀點，而是積極地闡述出來。同時，倫理領(lǐng)導(dǎo)賦予下屬更多的工作自主權(quán)，下屬會更加信任領(lǐng)導(dǎo)，更樂于表達(dá)出自身的觀點并采取積極行動。李錫元(2014)已經(jīng)證實，倫理領(lǐng)導(dǎo)可以通過提升組織公平感負(fù)向影響員工的沉默行為[30]。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H1c：高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過中層倫理領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工沉默行為。

(二)關(guān)懷型倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用

社會學(xué)習(xí)并不是在真空環(huán)境中發(fā)生的，人的心理機(jī)能由人、行為和環(huán)境共同決定，觀察者對示范者行為的學(xué)習(xí)還取決于相關(guān)情境因素。組織倫理氛圍反映了組織中員工對企業(yè)相關(guān)倫理問題所產(chǎn)生的知覺及對待倫理問題的態(tài)度，可以有效地影響組織內(nèi)部員工的思考方式、判斷能力以及工作行為[31]。Victor和Cullen(1988)歸納出五類倫理氛圍，分別是工具型倫理氛圍、關(guān)懷型倫理氛圍、獨立型倫理氛圍、規(guī)則型倫理氛圍以及法律型倫理氛圍[32]。其中，關(guān)懷型倫理氛圍與倫理領(lǐng)導(dǎo)具有類似特征，組織成員之間相互包容，充分考慮他人利益，利他性是員工識別和解決倫理問題時的基本準(zhǔn)則。因此，關(guān)懷型倫理氛圍可能會調(diào)節(jié)倫理領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作結(jié)果的影響。

領(lǐng)導(dǎo)替代理論認(rèn)為，組織方面的因素會抵消或替代領(lǐng)導(dǎo)行為的效果，從而降低正式領(lǐng)導(dǎo)的重要性[33]。在具有高水平關(guān)懷型倫理氛圍的團(tuán)隊中，中層領(lǐng)導(dǎo)感受到其他成員的包容和關(guān)心，團(tuán)隊內(nèi)部具有良好的溝通，因而他們在管理過程中會充分考慮利他原則，關(guān)注他人和集體的利益，為下屬樹立良好榜樣，組織因素替代高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對中層領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生影響。相對而言，低水平關(guān)懷型倫理氛圍的團(tuán)隊中，團(tuán)隊成員往往更關(guān)注規(guī)則和自身利益，當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出倫理行為時，中層領(lǐng)導(dǎo)通過觀察和學(xué)習(xí)，對下屬展現(xiàn)出更多的倫理領(lǐng)導(dǎo)，倫理氛圍對領(lǐng)導(dǎo)行為的替代作用減弱。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H2：關(guān)懷型倫理氛圍調(diào)節(jié)高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與中層倫理領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，具體表現(xiàn)為組織的關(guān)懷型倫理氛圍越高，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的影響越弱，關(guān)懷型倫理氛圍越低，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的影響越強(qiáng)。

以上假設(shè)進(jìn)一步揭示出被調(diào)節(jié)的中介作用模型，即高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過中層倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工工作結(jié)果產(chǎn)生間接影響，而團(tuán)隊內(nèi)關(guān)懷型倫理氛圍水平會弱化中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的傳遞作用。具體而言，當(dāng)團(tuán)隊內(nèi)關(guān)懷型倫理氛圍水平低時，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出利他、關(guān)懷下屬、注重公平等特征會激發(fā)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)行為，中層領(lǐng)導(dǎo)對下屬展現(xiàn)出更多的倫理領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)而提升下屬的工作結(jié)果。當(dāng)團(tuán)隊內(nèi)關(guān)懷型倫理氛圍水平高時，即便高層領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出高倫理性，領(lǐng)導(dǎo)力的有效性也會被具有相似特征的組織因素抵消，中層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更容易受到團(tuán)隊倫理氛圍影響，因此，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)無法通過中層倫理有效提升員工的工作結(jié)果。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H3a：關(guān)懷型倫理氛圍調(diào)節(jié)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)在高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績效之間的中介作用，具體表現(xiàn)為關(guān)懷型倫理氛圍水平越高，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過中層倫理領(lǐng)導(dǎo)影響基層員工任務(wù)績效的中介作用越弱。

H3b：關(guān)懷型倫理氛圍調(diào)節(jié)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)在高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為之間的中介作用，具體表現(xiàn)為關(guān)懷型倫理氛圍水平越高，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過中層倫理領(lǐng)導(dǎo)影響基層員工幫助行為的中介作用越弱。

H3c：關(guān)懷型倫理氛圍調(diào)節(jié)中層倫理領(lǐng)導(dǎo)在高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間的中介作用，具體表現(xiàn)為關(guān)懷型倫理氛圍水平越高，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過中層倫理領(lǐng)導(dǎo)影響基層員工沉默行為的中介作用越弱。

綜上，本研究探討組織中倫理領(lǐng)導(dǎo)的 “滴漏效應(yīng)”，即高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過中層倫理領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作結(jié)果，同時關(guān)注關(guān)懷型倫理氛圍在團(tuán)隊層次的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建倫理領(lǐng)導(dǎo) “滴漏效應(yīng)”被調(diào)節(jié)的中介作用模型。本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)收集

本研究調(diào)研數(shù)據(jù)來自上海五家高新技術(shù)企業(yè)團(tuán)隊，采用上下級配對的方式收集問卷。調(diào)研問卷分為員工問卷和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)問卷：員工問卷測量中層倫理領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)懷型倫理氛圍，領(lǐng)導(dǎo)問卷測量高層倫理領(lǐng)導(dǎo)和員工工作結(jié)果。為避免社會稱許行為，在調(diào)查前，研究者已經(jīng)向被試強(qiáng)調(diào)了調(diào)查問卷的匿名、保密原則。

本研究共發(fā)放員工問卷300份，領(lǐng)導(dǎo)問卷100份，剔除填寫不完整、隨意、上下級不匹配以及團(tuán)隊少于2人(不含團(tuán)隊主管)的樣本后，共得到74個團(tuán)隊的有效問卷，其中團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)74人，員工222人，問卷回收的有效率為74%。員工樣本中，60.8%為男性，84.7%具有大?；虮究茖W(xué)歷，平均年齡和工作年限分別為29.56歲和2.58年。領(lǐng)導(dǎo)樣本中，70.3%為男性，74.4%具有本科及以上學(xué)歷，82%年齡介于31～40歲之間，85%具有5年以上本公司的工作經(jīng)驗。

(二)變量測量

倫理領(lǐng)導(dǎo)：采用Brown，Trevi?o和Harrison(2005)開發(fā)的單維度量表觀測領(lǐng)導(dǎo)的倫理行為，共十個題項[1]。具體題項如 “主動聆聽下屬的心聲”“會對那些違背道德標(biāo)準(zhǔn)的下屬進(jìn)行教育”。問卷使用5點計分法，從1分至5分依次對應(yīng)完全不符合、比較不符合、不確定、比較符合、完全符合。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.917和0.932。

關(guān)懷型倫理氛圍：采用Victor和Cullen(1988)的量表觀測組織的關(guān)懷型倫理氛圍，共五個題項[32]。示例題項包括 “公司關(guān)注對每個員工有利的事” “大家總是很關(guān)心什么才是對他人最有利的”等。問卷使用5點計分法，量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.878。

任務(wù)績效：采用Chen，Tsui和Farh(2002)開發(fā)的量表觀測被試者下屬的任務(wù)績效，共四個題項[34]。具體題項如 “圓滿地完成了給他/她布置的工作任務(wù)”“能夠按照領(lǐng)導(dǎo)的期望完成分配的任務(wù)”。問卷使用6點計分法，從1分至6分依次對應(yīng)完全不符合、基本不符合、有些不符合、有些符合、基本符合、完全符合。量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.846。

幫助行為：采用Farh，Earley和Lin(1997)開發(fā)的量表觀測被試者下屬的幫助行為，共四個題項[35]。題目如 “會幫助新同事適應(yīng)工作環(huán)境”“幫助同事解決工作相關(guān)的問題”。問卷使用6點計分法，量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.880。

沉默行為：采用Dyne Ang和Botero(2003)編制的量表，共五個題項[36]。題目如 “雖然有信息可以幫助預(yù)防事故的發(fā)生，卻保持沉默” “當(dāng)對工作現(xiàn)象存有擔(dān)憂時，卻選擇沉默”。問卷使用6點計分法，量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.893。

控制變量：根據(jù)以往的研究結(jié)論，將有可能對結(jié)果產(chǎn)生影響的人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量，如員工和領(lǐng)導(dǎo)的教育水平、性別、年齡和工作年限。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本研究主要通過MPLUS7.0和R等軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理。首先，對所有信息進(jìn)行信度檢驗、相關(guān)性分析以及對團(tuán)隊層次變量進(jìn)行聚合分析；其次，對模型進(jìn)行驗證性因子分析；然后，對本研究跨層次回歸和調(diào)節(jié)作用進(jìn)行分析；最后，檢驗跨層次被調(diào)節(jié)的中介作用的置信區(qū)間。

(一)信度與效度分析

本研究中各量表的Cronbach's α系數(shù)均大于0.70，說明其具有較高的內(nèi)部一致性，信度良好。本文對倫理型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)懷型倫理氛圍、任務(wù)績效、幫助行為和沉默行為五個構(gòu)念進(jìn)行驗證性因子分析。本研究中五個測量變量共40個題項，根據(jù)Bentler(1987)的建議，可以對五個構(gòu)念進(jìn)行打包處理[37]。結(jié)果表明，相對于其他可能的結(jié)構(gòu)模型，五因子模型的數(shù)據(jù)擬合效果最好(χ2=280，df=80，CFI=0.920，RMSEA=0.094，SRMR=0.05)，這表明本研究的各構(gòu)念之間具有較好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步的研究工作。

(二)描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

本研究分別從個體層次和團(tuán)隊層次對高層倫理領(lǐng)導(dǎo)、中層倫理領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)懷型倫理氛圍、任務(wù)績效、幫助行為和沉默行為6個變量進(jìn)行相關(guān)分析。團(tuán)隊層次分析結(jié)果如表1所示，個體層次分析結(jié)果如表2所示。團(tuán)隊層面中，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與中層倫理領(lǐng)導(dǎo)(r=0.143，p＜0.05)顯著正相關(guān)，中層倫理領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)懷型倫理氛圍(r=0.498，p＜0.01)顯著正相關(guān)，這些結(jié)果與假設(shè)預(yù)期一致。

(三)數(shù)據(jù)聚合檢驗

由于本研究中的中層倫理型領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)懷型倫理氛圍屬于團(tuán)隊層次變量，本文通過計算組內(nèi)評分者信度(Rwg)和組內(nèi)相關(guān)系數(shù)(ICC)檢驗聚合標(biāo)準(zhǔn)。計算結(jié)果表明，中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的ICC(1)的值為0.285，ICC(2)的值為0.544，Rwg的平均值為0.921，Rwg中位數(shù)為0.937；關(guān)懷型倫理氛圍的ICC(1)的值為0.193，ICC(2)的值為0.517，Rwg的平均值為0.865，Rwg中位數(shù)為0.885。James(1982)和Glick(1985)提出ICC(1)應(yīng)大于0.12，ICC(2)應(yīng)大于0.60[38][39]。然而在組織研究中，特別是團(tuán)隊個體數(shù)量較少時，ICC(2)都會偏小，已有多位學(xué)者提出ICC(2)達(dá)到0.50即可[40]。因此，本研究中的團(tuán)隊層次變量存在足夠的組間差異，符合數(shù)據(jù)聚合要求。

表1 團(tuán)隊層次描述性分析結(jié)果

表2 個體層次描述性分析結(jié)果

(四)假設(shè)檢驗

1.中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究通過驗證中層倫理領(lǐng)導(dǎo)對高層倫理領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作結(jié)果(任務(wù)績效、幫助行為和沉默行為)關(guān)系的中介作用驗證倫理領(lǐng)導(dǎo)的 “滴漏效應(yīng)”。

在團(tuán)隊層次回歸分析中(表3)，通過M2可以得知，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)正向影響中層倫理領(lǐng)導(dǎo)(γ=0.128，p＜0.001)。在跨層次回歸分析中(表4)，通過M2，M4和M6可知，中層倫理領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效正相關(guān)，但結(jié)果影響不顯著(γ=0.148，p＞0.05)，與幫助行為顯著正相關(guān)(γ=0.422，p＜0.05)，與沉默行為顯著負(fù)相關(guān)(γ=-0.450，p＜0.05)。本研究使用拔靴法進(jìn)一步檢驗高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工工作結(jié)果的間接效應(yīng)，數(shù)據(jù)結(jié)果表明(表5)，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由中層倫理領(lǐng)導(dǎo)對幫助行為和沉默行為的間接效應(yīng)95%置信區(qū)間為 [0.003，0.059]和 [-0.102， -0.003]，均不包含0。因此，假設(shè)1b和1c得到驗證。高層倫理領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由中層倫理領(lǐng)導(dǎo)對任務(wù)績效的間接效應(yīng)95%置信區(qū)間為 [-0.001，0.039]，假設(shè)1a未得到支持。

表3 團(tuán)隊層次回歸分析

表4 跨層次回歸分析

表5 高層倫理領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作結(jié)果的間接效應(yīng)分析

通過M4(表3)中的交互系數(shù)可知，關(guān)懷型倫理氛圍對高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用(γ=-0.491，p＜0.001)。圖2是關(guān)懷型倫理氛圍對高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與中層倫理領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的調(diào)節(jié)示意圖，在低水平的關(guān)懷型倫理氛圍下，隨著高層領(lǐng)導(dǎo)倫理水平的增加，中層領(lǐng)導(dǎo)者的倫理水平也隨之增加。當(dāng)加入關(guān)懷型倫理氛圍后，領(lǐng)導(dǎo)的替代效應(yīng)產(chǎn)生，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的影響被團(tuán)隊倫理氛圍替代，因此影響變小。實際上，當(dāng)關(guān)懷型倫理氛圍水平較高時，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與中層倫理領(lǐng)導(dǎo)盡管為負(fù)相關(guān)，但兩者的關(guān)系已經(jīng)不顯著了(p＞0.05)，因此假設(shè)2得到支持。

圖2 高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對中層倫理領(lǐng)導(dǎo)在不同關(guān)懷型倫理氛圍下的調(diào)節(jié)作用

2.跨層次被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

本研究在假設(shè)3a、3b、3c中提出了高層倫理領(lǐng)導(dǎo)通過中層倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行間接效應(yīng)的同時，其間接效應(yīng)在不同的關(guān)懷型倫理氛圍水平中存在顯著差異。本文采用Selig和Preacher(2008)提出的蒙特卡洛方法(Monte Carlo Method)檢驗假設(shè)3b、3c被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是否存在[41]。表6顯示，當(dāng)關(guān)懷型倫理氛圍水平不同時，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由中層倫理領(lǐng)導(dǎo)對幫助行為的間接效應(yīng)差距顯著，在95%置信區(qū)間內(nèi)介于 [-0.220， -0.007]，因此假設(shè)3b成立。當(dāng)關(guān)懷型倫理氛圍水平不同時，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由中層倫理領(lǐng)導(dǎo)對沉默行為的間接效應(yīng)差距顯著，在95%置信區(qū)間內(nèi)介于[0.007，0.234]，因此假設(shè)3c得到支持。

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

不同層次的倫理領(lǐng)導(dǎo)究竟對下屬工作結(jié)果有何影響?本文運用倫理領(lǐng)導(dǎo)的 “滴漏模型”對這一問題進(jìn)行了深入探討，得到以下結(jié)論：

首先，本研究發(fā)現(xiàn)倫理領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提升下屬工作結(jié)果中的公民績效。倫理領(lǐng)導(dǎo)提升下屬的公民績效具體表現(xiàn)在：第一，下屬會學(xué)習(xí)倫理領(lǐng)導(dǎo)的倫理道德品質(zhì)及利他性，在同事遇到困難之際主動予以幫助；第二，更公平的管理過程和更多的賦權(quán)讓下屬認(rèn)為自身的言論具有一定的影響力，減少下屬的沉默行為。其次，在中國文化背景下，組織內(nèi)部的權(quán)利距離較大，高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工因有著過大的 “隔閡”，在平日工作中可能無法進(jìn)行高效交流。本研究發(fā)現(xiàn)高層倫理領(lǐng)導(dǎo)是通過 “滴漏模型”對基層員工工作結(jié)果產(chǎn)生影響的，該影響通過中層倫理領(lǐng)導(dǎo)傳遞。最后，本文發(fā)現(xiàn)由于關(guān)懷型倫理氛圍與倫理領(lǐng)導(dǎo)具有相似特質(zhì)，關(guān)懷型倫理氛圍會調(diào)節(jié)高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對中層倫理領(lǐng)導(dǎo)的影響。此外，在不同水平關(guān)懷型倫理氛圍中，中層倫理領(lǐng)導(dǎo)受到高層倫理領(lǐng)導(dǎo)的影響不同，因此中層倫理領(lǐng)導(dǎo)在高層倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工工作結(jié)果之間傳遞作用的大小也不同。

值得一提的是，本研究中關(guān)于倫理領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提升任務(wù)績效的假設(shè)未得到驗證。Piccolo等(2010)發(fā)現(xiàn)倫理領(lǐng)導(dǎo)可以通過提升工作模型中的任務(wù)重要性和工作自主性提升下屬的任務(wù)績效[2]，Walumbwa等(2011)和蘆青等(2011)均認(rèn)為倫理領(lǐng)導(dǎo)能夠通過形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換，有效提升員工的任務(wù)績效[3]。本文發(fā)現(xiàn)，倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績效正相關(guān)但不顯著，表明倫理領(lǐng)導(dǎo)在跨層次研究中，可能無法有效提升員工的任務(wù)績效。事實上，已有研究證實基于道德角色扮演理論(Ethical Typecasting Theory)，領(lǐng)導(dǎo)和下屬分別扮演著道德行為人(moral agents)和道德行為接受者(moral patients)的角色，這兩種角色關(guān)系上的不對稱性導(dǎo)致了員工認(rèn)為自己的(非)倫理行為對更加獨立、(不)道德的領(lǐng)導(dǎo)者影響甚微，因此，過度道德和過度不道德的領(lǐng)導(dǎo)均不太會受到下屬以領(lǐng)導(dǎo)為導(dǎo)向的公民行為，即領(lǐng)導(dǎo)的倫理性與下屬的回報行為成倒U關(guān)系[42]。近年來，越來越多的學(xué)者探討倫理領(lǐng)導(dǎo) “度”的問題，例如，領(lǐng)導(dǎo)過度強(qiáng)調(diào)倫理會限制員工發(fā)散性思維，減少創(chuàng)新行為[43]。本研究的研究結(jié)果也體現(xiàn)出，在中國文化背景中，很多員工在完成工作任務(wù)時仍舊抱著“為領(lǐng)導(dǎo)做事”的思想，由此可見，倫理領(lǐng)導(dǎo)對下屬任務(wù)績效的影響不僅僅是簡單的線性關(guān)系，并且這種復(fù)雜的關(guān)系在跨層次的檢驗中更加明顯。

(二)理論意義

本研究的理論意義主要表現(xiàn)在三個方面：第一，通過檢驗倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工工作結(jié)果的 “滴漏模型”，本研究豐富了領(lǐng)導(dǎo)力 “滴漏效應(yīng)”的相關(guān)研究，深化了對多層次倫理領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果及作用機(jī)制的理解。近年來，學(xué)者們以組織承諾、離職傾向、工作滿意度、反生產(chǎn)行為和倫理行為為因變量驗證了倫理領(lǐng)導(dǎo)的 “滴漏模型”[1][25]，學(xué)術(shù)界多聚焦于倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為、主動性行為和態(tài)度的影響，對員工工作結(jié)果的研究稍顯不足。Byun等(2018)有效拓寬了 “滴漏模型”中倫理領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量，驗證了倫理領(lǐng)導(dǎo)對社會惰化和任務(wù)績效 “滴漏效應(yīng)”的存在[4]。本研究進(jìn)一步檢驗了倫理領(lǐng)導(dǎo)對任務(wù)績效的 “滴漏模型”，并從幫助行為和沉默行為拓寬了倫理領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作結(jié)果的 “滴漏模型”。同時，本研究還指出由于我國文化中權(quán)利距離大，員工更加依賴和聽從直接上級，中層倫理領(lǐng)導(dǎo)在 “滴漏模型”中的傳遞作用更加重要。

第二，本研究通過探討 “滴漏模型”中關(guān)懷型倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用，拓展了倫理領(lǐng)導(dǎo)跨層次被調(diào)節(jié)的中介作用模型，豐富了 “滴漏模型”中倫理領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作結(jié)果的邊界條件，對日后研究組織倫理氛圍與員工工作結(jié)果的關(guān)系具有重要的理論意義。以往倫理領(lǐng)導(dǎo) “滴漏模型”的研究中對調(diào)節(jié)變量的研究較少，且引入的調(diào)節(jié)變量僅關(guān)注員工和領(lǐng)導(dǎo)的個人特質(zhì)：何靜(2017)研究了員工權(quán)利距離導(dǎo)向?qū)Ω邔觽惱眍I(lǐng)導(dǎo) “滴漏模型”的調(diào)節(jié)作用，Byun(2018)驗證了中層領(lǐng)導(dǎo)者的自我提升動機(jī)調(diào)節(jié)高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對中層倫理的影響[4]。本文引入關(guān)懷型倫理氛圍作為調(diào)節(jié)變量，檢驗了在不同組織倫理氛圍環(huán)境下，高層倫理領(lǐng)導(dǎo)對中層倫理領(lǐng)導(dǎo)影響作用的變化，同時驗證了在不同水平的關(guān)懷型倫理氛圍中，倫理領(lǐng)導(dǎo)傳遞的有效性也隨之變化，拓展了領(lǐng)導(dǎo)替代理論在領(lǐng)導(dǎo)力和組織氛圍研究中的應(yīng)用。

第三，本研究通過檢驗倫理領(lǐng)導(dǎo)對任務(wù)績效的 “滴漏模型”在中國情境中是否成立，發(fā)現(xiàn)以任務(wù)績效作為因變量的倫理領(lǐng)導(dǎo) “滴漏模型”研究的結(jié)果不穩(wěn)定，仍需再次檢驗。雖然已有學(xué)者驗證在單層次研究中，倫理領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測員工的任務(wù)績效[2][3]，但在 “滴漏模型”研究中，僅有Byun等(2018)驗證了倫理領(lǐng)導(dǎo)可以提升員工的任務(wù)績效。然而，有研究發(fā)現(xiàn)倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工正面行為的影響為倒U型[4]，本文的研究結(jié)果也表明倫理領(lǐng)導(dǎo)對提升員工的任務(wù)績效沒有顯著效應(yīng)。因此，本研究說明了 “滴漏模型”中倫理領(lǐng)導(dǎo)對任務(wù)績效的作用機(jī)制較為復(fù)雜，往往是多種理論共同作用的產(chǎn)物。

(三)管理啟示

本研究對倫理領(lǐng)導(dǎo)在組織實踐中的管理啟示有以下三點：首先，加強(qiáng)管理者的道德倫理建設(shè)。管理者在企業(yè)的戰(zhàn)略制定和高效產(chǎn)出中扮演著重要角色，身負(fù)整個組織的未來前景和社會責(zé)任。因此，組織應(yīng)選擇高倫理性的員工晉升為管理層，或在組織培訓(xùn)中培養(yǎng)管理者的倫理性。倫理領(lǐng)導(dǎo)可以向下屬傳遞正確理念，并建立良好溝通，使下屬在工作中互幫互助，樂于發(fā)表觀點，可以有效地避免組織在面對道德風(fēng)險時做出錯誤決定，把握企業(yè)正確的發(fā)展方向，樹立良好的社會形象。其次，重視組織倫理氛圍對領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的影響。當(dāng)組織營造的倫理氛圍與領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格相似時，領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)可能會被組織氛圍 “替代”，從而降低了領(lǐng)導(dǎo)的有效性。管理者應(yīng)考慮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織氛圍之間的匹配程度，注重培養(yǎng)與組織倫理氛圍互補的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有助于從多方面改善和提升下屬的認(rèn)知、行為和績效。最后，警惕倫理領(lǐng)導(dǎo)的 “盲區(qū)”。近年來，管理者已經(jīng)意識到，領(lǐng)導(dǎo)不能只關(guān)注下屬的任務(wù)績效，同時還應(yīng)該顧及無法量化或無法直接識別的公民績效。本研究表明，倫理領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測員工的公民績效，但對提升下屬任務(wù)績效效果甚微，而任務(wù)績效體現(xiàn)了員工對組織最直接的貢獻(xiàn)。因此，管理者在對下屬進(jìn)行倫理領(lǐng)導(dǎo)的同時，也要采取適當(dāng)措施強(qiáng)調(diào)任務(wù)績效的重要性，防止過度強(qiáng)調(diào)倫理道德造成員工對 “完成任務(wù)”的忽視。

(四)局限與展望

由于條件限制，本文的研究有以下不足：第一，雖然問卷調(diào)查的團(tuán)隊數(shù)量已經(jīng)達(dá)到了實證研究樣本數(shù)量的要求，但還是存在團(tuán)隊人數(shù)偏少、組織類型較為單一的問題。未來研究應(yīng)在不同的行業(yè)和不同的城市進(jìn)行調(diào)研，使研究結(jié)果更加嚴(yán)謹(jǐn)可信。第二，本文僅用任務(wù)績效、幫助行為、沉默行為三者對員工工作結(jié)果進(jìn)行衡量，未來還可以對更多、更廣泛的結(jié)果變量進(jìn)行研究，例如創(chuàng)新績效、親社會違規(guī)行為等。第三，本文的樣本數(shù)據(jù)采用截面數(shù)據(jù)分析，影響關(guān)于因果關(guān)系的解釋效力，未來研究可以考慮縱向研究或?qū)嶒炑芯?。最后，倫理領(lǐng)導(dǎo)在跨層次模型中對任務(wù)績效究竟有何影響?機(jī)制如何?此外，倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工對待同事和組織的態(tài)度產(chǎn)生積極影響，倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工如何對待領(lǐng)導(dǎo)有何影響?倫理領(lǐng)導(dǎo)除積極效應(yīng)外，有何消極效應(yīng)?這些問題都值得進(jìn)一步探究。