責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為的關(guān)系：一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型

王艷子 李洋

一、引言

近年來，曝光的食品安全、煤礦事故、身份信息泄露、假疫苗事件等問題，逐漸引起人們對企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)注。在日益凸顯的社會、道德、環(huán)境等問題方面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過履行社會責(zé)任塑造良好的企業(yè)形象，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。因此，關(guān)注和履行社會責(zé)任是新時(shí)期領(lǐng)導(dǎo)者不可或缺的要素，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界熱議的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在行動(dòng)中充分考慮個(gè)體行為對利益相關(guān)者影響的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[2]。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)突破傳統(tǒng)的上下級二元關(guān)系，將消費(fèi)者、競爭者及生產(chǎn)商等利益相關(guān)者也作為關(guān)注的對象。已有文獻(xiàn)側(cè)重于探究責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度和積極工作行為的影響，如員工滿意度、忠誠度和工作績效[3]，員工的道德行為和組織公民行為[4]。員工作為與領(lǐng)導(dǎo)接觸較多、利害關(guān)系最為直接的利益相關(guān)者，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會更多地考慮員工的訴求和利益。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，個(gè)體行為會受到榜樣作用的影響，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對利益相關(guān)者的負(fù)責(zé)任行為很容易成為員工學(xué)習(xí)和模仿的對象，使得員工更愿意去承擔(dān)責(zé)任[5]，這有助于提高員工的工作熱情，避免產(chǎn)生工作偏離行為。然而，鮮有研究涉及責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作偏離行為的影響機(jī)理。鑒于此，本文基于社會學(xué)習(xí)理論，著重探索責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為之間的作用關(guān)系機(jī)理。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作為員工的角色榜樣，其道德理念會成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)[6]，并潛移默化地影響員工的道德認(rèn)同，例如，研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工的道德認(rèn)同有顯著正向影響[7]。此外，研究表明較高的道德認(rèn)同不僅會促進(jìn)員工的利他行為[8]、組織公民行為[9]，而且對員工的反生產(chǎn)行為具有顯著負(fù)向影響[10]?？梢?，高道德認(rèn)同的員工表現(xiàn)出符合道德倫理的利組織行為，然而遲到早退、怠工、辱罵他人等工作偏離行為與高道德認(rèn)同的價(jià)值理念相悖，即較高的道德認(rèn)同會抑制員工工作偏離行為。然而，道德認(rèn)同是否在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為之間起到中介作用，仍然缺少相關(guān)實(shí)證研究的支持。本文擬引入道德認(rèn)同作為中介變量，探明責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過何種機(jī)制降低員工工作偏離行為。

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，并不是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都能夠成為員工學(xué)習(xí)的榜樣，這依賴于員工對領(lǐng)導(dǎo)道德品質(zhì)的認(rèn)可[11]，因此，員工對領(lǐng)導(dǎo)正直度的感知會直接影響員工對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的模仿和學(xué)習(xí)。雖然責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工負(fù)責(zé)和關(guān)心員工需求等行為會成為員工的學(xué)習(xí)榜樣，但是員工對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)正直程度的感知決定著員工的學(xué)習(xí)效應(yīng)[12]。如果領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)得言行不一，員工便會對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的行為產(chǎn)生質(zhì)疑，此時(shí)員工會拒絕把領(lǐng)導(dǎo)作為學(xué)習(xí)的榜樣。長期以來，領(lǐng)導(dǎo)正直度作為領(lǐng)導(dǎo)效能有效發(fā)揮的重要情境因素，一直未引起研究者足夠的關(guān)注。因此，本文將領(lǐng)導(dǎo)正直度作為調(diào)節(jié)變量，可以更好地揭示責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)有效抑制員工工作偏離行為的邊界作用機(jī)制。

二、理論分析與假設(shè)提出

(一)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為

Maak和Pless(2006)[13]最先提出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念，他們把領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)社會責(zé)任兩個(gè)不同的研究領(lǐng)域進(jìn)行了理論整合，將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)界定為領(lǐng)導(dǎo)者通過負(fù)責(zé)任的行為與不同的利益相關(guān)者構(gòu)建和維持相互信任關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Oplatka(2017)[14]認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者采取行動(dòng)以使公司利益相關(guān)者受益，或避免對利益相關(guān)者和社會產(chǎn)生不良后果的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。綜合學(xué)者們的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中重視企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者的訴求，進(jìn)而促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是兩個(gè)較為相近的概念，它們都強(qiáng)調(diào)對道德標(biāo)準(zhǔn)的重視，不同之處在于，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過制定道德標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)懲下屬，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過重視企業(yè)內(nèi)外利益相關(guān)者的負(fù)責(zé)任行為潛移默化地影響下屬，而且責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)理論將僅關(guān)注“領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者”的二元關(guān)系拓展到“領(lǐng)導(dǎo)者-利益相關(guān)者”的多元關(guān)系[6]。

“偏離”一詞通常是指“離開常規(guī)的道路”，員工在工作場所經(jīng)常會表現(xiàn)出偷懶、遲到和早退等工作偏離行為，但如何界定工作偏離行為的概念存在一定的難度[15]。本文參照O’Connor等(2017)[16]對員工工作偏離行為的定義，認(rèn)為工作偏離行為是指員工因違反組織的政策或制度而危害到組織或其他成員利益的行為，具體表現(xiàn)為故意磨洋工、破壞或偷竊公共財(cái)產(chǎn)、遲到早退、欺騙辱罵及不尊重同事等。需要注意的是，工作偏離行為與反生產(chǎn)行為、非倫理行為等概念雖然存在一定程度的相似之處[17]，但工作偏離行為具有違反組織規(guī)范和故意破壞兩個(gè)顯著特點(diǎn)，使其可以作為一個(gè)單獨(dú)的構(gòu)念進(jìn)行研究。

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，領(lǐng)導(dǎo)作為員工的管理者，其會發(fā)揮榜樣教育作用。榜樣教育是指典范角色以其優(yōu)秀品質(zhì)將抽象的道德準(zhǔn)則或價(jià)值觀通過榜樣示范具體化，個(gè)體通過對榜樣的觀察、學(xué)習(xí)和模仿潛移默化地影響自身的思想、行動(dòng)和規(guī)范[18]。員工工作偏離行為作為一種有損組織利益的消極工作行為，其會給企業(yè)和組織帶來破壞性影響[19]，然而，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)傳遞給下屬負(fù)責(zé)任的榜樣形象，有助于抑制員工做出不利于組織的工作偏離行為。首先，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，領(lǐng)導(dǎo)者的行為對員工是可見的，因此，領(lǐng)導(dǎo)者容易被員工視為學(xué)習(xí)榜樣[20]。在面臨與利益相關(guān)者相沖突的事件時(shí)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心利益相關(guān)者的訴求，他們以身作則的行為會成為員工的學(xué)習(xí)榜樣，這有助于培養(yǎng)員工的組織責(zé)任感，使得下屬在工作中遇到類似的問題時(shí)積極效仿領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)責(zé)任行為，兼顧組織和其他成員的利益而不是一味地考慮自身的利益[21]，盡可能減少工作偏離行為。其次，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)非常強(qiáng)調(diào)工作中的倫理道德準(zhǔn)則，并通過建立有效的道德準(zhǔn)則減少員工的不道德行為[22]。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，員工在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)較高倫理道德的影響下，他們會盡可能地降低不利于組織和其他成員的工作偏離行為。在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)看來，員工工作偏離行為有損組織和其他成員的利益，此類行為是領(lǐng)導(dǎo)無法接受和容忍的，因此，員工會使自己的行為符合領(lǐng)導(dǎo)和組織所倡導(dǎo)的道德準(zhǔn)則[23]，盡量減少工作偏離行為以免影響到他人或組織的利益。另外，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過改變員工對領(lǐng)導(dǎo)魅力的感知和認(rèn)可影響員工工作行為[24]。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工負(fù)責(zé)任的行為能使員工感知到組織關(guān)懷，激發(fā)員工的工作積極性，員工會表現(xiàn)出有利于組織的工作行為，盡可能避免產(chǎn)生不利于組織的工作偏離行為[25]。最后，由于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)把員工視為利益主體之一，他們會在考慮員工利益訴求的基礎(chǔ)上制定相關(guān)政策，給予員工充分的信任與支持，進(jìn)而使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他們的尊重[26]。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任、支持與尊重有助于提高個(gè)體的學(xué)習(xí)效果，促使員工盡可能減少非倫理行為的發(fā)生[26]，可以推斷責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)也會抑制員工工作偏離行為。

H1：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作偏離行為有顯著負(fù)向影響。

(二)道德認(rèn)同的中介作用

Aquino和Reed(2002)[27]從個(gè)體的特質(zhì)和行為視角出發(fā)，把道德品質(zhì)具體化，對道德認(rèn)同的概念界定得到了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可。他們認(rèn)為道德認(rèn)同是個(gè)體基于一組道德品質(zhì)而形成的自我概念，這些道德品質(zhì)主要包括關(guān)心他人、有同情心、公平公正、友好、慷慨、勤奮努力、樂于助人、誠信、和藹等。

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣作用通過影響員工的工作價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)而影響員工的工作行為。已有文獻(xiàn)表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的道德理念和價(jià)值觀會對員工的道德認(rèn)同產(chǎn)生積極影響[7]。首先，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的倫理道德和社會責(zé)任感會對下屬產(chǎn)生吸引力，其會成為員工學(xué)習(xí)的道德榜樣[28]，進(jìn)而使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的道德認(rèn)同。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，領(lǐng)導(dǎo)的榜樣教育將抽象的道德標(biāo)準(zhǔn)和道德規(guī)范通過行為示范具體化[29]，員工通過對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)榜樣示范的觀察學(xué)習(xí)，將領(lǐng)導(dǎo)較高的道德準(zhǔn)則內(nèi)化為自己的工作價(jià)值觀，進(jìn)而提升員工的道德認(rèn)同。其次，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工有較高的道德標(biāo)準(zhǔn)要求[30]。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，員工會把責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的道德品質(zhì)和道德標(biāo)準(zhǔn)作為自己做出道德行為的學(xué)習(xí)指南，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)責(zé)任行為給員工營造良好的道德氛圍，激發(fā)出員工較高的道德認(rèn)知進(jìn)而提高員工的道德認(rèn)同；而且當(dāng)員工在工作中遵循責(zé)任道德理念時(shí)，員工可以獲得領(lǐng)導(dǎo)者更多的認(rèn)可和支持，此時(shí)員工會把責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)崇高的道德標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)化為自己的價(jià)值理念，進(jìn)而提高員工的道德認(rèn)同[31]。最后，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)將員工作為重要的利益相關(guān)者對待，重視員工的需求與發(fā)展，員工也會學(xué)習(xí)和效仿領(lǐng)導(dǎo)的行為，關(guān)心組織或其他成員的利益[21]，進(jìn)而影響員工的道德認(rèn)知并提高員工的道德認(rèn)同。

道德認(rèn)同會影響員工的道德判斷、道德選擇和道德行為[32]。首先，道德認(rèn)同在個(gè)體自我概念中的核心程度存在差異，進(jìn)而導(dǎo)致個(gè)體形成差異化的行為認(rèn)知[33]。員工在工作中表現(xiàn)出的遲到早退、怠工、辱罵他人等工作偏離行為與高道德認(rèn)同的價(jià)值理念相悖，高道德認(rèn)同的員工會在已有觀念和認(rèn)知框架內(nèi)反省自己的行為，使個(gè)體行為與其較高的道德品質(zhì)保持一致，而不會表現(xiàn)出工作偏離行為[34]。其次，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，高道德認(rèn)同員工的道德特質(zhì)容易被激活，這會引導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)自身去學(xué)習(xí)符合道德規(guī)范的工作行為，因此道德認(rèn)同是激發(fā)員工產(chǎn)生道德行為的重要?jiǎng)訖C(jī)[35]。相較于道德認(rèn)同較低的員工，道德認(rèn)同較高的員工更可能產(chǎn)生符合道德倫理的行為動(dòng)機(jī)，進(jìn)而表現(xiàn)出組織公民行為[17]，不會產(chǎn)生損壞組織的工作偏離行為。最后，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，員工的道德認(rèn)同較高時(shí)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會成為員工參照的道德榜樣，員工能夠輕易地區(qū)分出領(lǐng)導(dǎo)者所提倡的行為并進(jìn)行學(xué)習(xí)和效仿，從而形成道德自我概念規(guī)范自己的工作行為，表現(xiàn)出對組織的利好傾向，不會做出違背道德倫理的工作偏離行為[36]。

H2：道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為的關(guān)系間起中介作用。

(三)領(lǐng)導(dǎo)正直度的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)正直度的定義主要分為以下三類觀點(diǎn)：一些學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)正直度是指下屬對領(lǐng)導(dǎo)言行一致的感知程度，該定義忽略了領(lǐng)導(dǎo)行為的道德屬性，主要關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)言行的一致性程度[37]；另外一些學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)者道德行為的角度出發(fā)，將領(lǐng)導(dǎo)正直度定義為下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)行為的道德程度，該觀點(diǎn)未重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的言行一致性，而是通過領(lǐng)導(dǎo)者的道德行為反映領(lǐng)導(dǎo)正直度[38]；最近，越來越多的學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)正直度需要從言行一致和道德規(guī)范兩個(gè)方面進(jìn)行概念界定[39]。綜上，筆者認(rèn)為第三種觀點(diǎn)更加符合領(lǐng)導(dǎo)正直度的概念內(nèi)涵，將領(lǐng)導(dǎo)正直度定義為領(lǐng)導(dǎo)行為的道德程度及其行為與所宣揚(yáng)價(jià)值觀之間的一致性程度[39]。目前，學(xué)者們主要考察了領(lǐng)導(dǎo)正直度對員工工作態(tài)度和行為的影響，如工作滿意度[40]、建言行為[41]、工作績效[42]等。由于領(lǐng)導(dǎo)正直度是員工集信任和忠誠為一體的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)感知，并且是領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)鍵要素和普遍認(rèn)同的一種領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)[12]，因此領(lǐng)導(dǎo)正直度不僅會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，還可以影響領(lǐng)導(dǎo)者自身的領(lǐng)導(dǎo)力。首先，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，并非所有領(lǐng)導(dǎo)者都可以成為員工的學(xué)習(xí)榜樣，只有當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的良好品質(zhì)及個(gè)人魅力時(shí)，員工才可能更主動(dòng)地學(xué)習(xí)和效仿領(lǐng)導(dǎo)的行為[11]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)正直度較高時(shí)，員工感知到責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的行為與其所倡導(dǎo)的較高的道德標(biāo)準(zhǔn)保持一致，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的行為容易獲得員工的認(rèn)可，這會使責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠成為員工的學(xué)習(xí)榜樣[43]，員工也會以較高的道德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，進(jìn)而提升員工的道德認(rèn)同。反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)正直度較低時(shí)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在員工心目中的道德形象被破壞，員工不會把領(lǐng)導(dǎo)作為學(xué)習(xí)榜樣，此時(shí)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)無法激發(fā)員工的道德認(rèn)同。其次，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，員工通過觀察領(lǐng)導(dǎo)的行為，了解到哪些行為是被期望的，進(jìn)而影響自身的認(rèn)知方式和行為模式。當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)正直度較高時(shí)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的道德標(biāo)準(zhǔn)會潛移默化地影響員工的認(rèn)知[43]，進(jìn)而員工會產(chǎn)生學(xué)習(xí)和效仿責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)所期望的工作行為的動(dòng)機(jī)，員工通過這種替代性學(xué)習(xí)提高自身的道德認(rèn)同。最后，領(lǐng)導(dǎo)正直度會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)道德程度的感知，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)正直度較高時(shí)，員工感知到責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在行動(dòng)上更加符合道德規(guī)范，此時(shí)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)的特征與員工所期待的領(lǐng)導(dǎo)形象相吻合[44]。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，員工會通過觀察學(xué)習(xí)和效仿領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)任的行為，改變自身的工作價(jià)值觀，盡可能地提升自身道德認(rèn)知與行為的一致性[45]，進(jìn)而提高員工自身的道德認(rèn)同。

H3：較高的領(lǐng)導(dǎo)正直度對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德認(rèn)同的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)正直度較高時(shí)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工道德認(rèn)同的正向影響越強(qiáng)。

由于較高的領(lǐng)導(dǎo)正直度增強(qiáng)了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工道德認(rèn)同的正向影響(假設(shè)H3)，而道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為之間起到中介作用(假設(shè)H2)，因此可以推斷領(lǐng)導(dǎo)正直度對道德認(rèn)同的中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用(即被調(diào)節(jié)的中介作用)。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)正直度較高時(shí)，員工會學(xué)習(xí)和效仿責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的道德標(biāo)準(zhǔn)，這有助于增加員工的道德認(rèn)同，進(jìn)而使員工產(chǎn)生有利于組織的行為，不會做出有損組織利益的工作偏離行為。

H4：較高的領(lǐng)導(dǎo)正直度正向調(diào)節(jié)道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為關(guān)系間的中介作用。

研究模型見圖1。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一) 研究樣本

調(diào)研數(shù)據(jù)來源于山西、上海、浙江、北京等8個(gè)地區(qū)12家企業(yè)的員工，通過企業(yè)現(xiàn)場發(fā)放(180份)和委托管理人員發(fā)放(100份)兩種方式收集數(shù)據(jù)，共發(fā)放280份問卷，回收到253份問卷，剔除漏填、缺失數(shù)據(jù)等無效問卷之后共得到215份有效樣本，有效回收率為76.8%。其中，男性占比37.2%，女性占比62.8%；年齡在25歲以下的占21.4%，26～35歲占48.4%，36～45歲占19.1%，46歲及以上的占11.1%；本科及以上的學(xué)歷占82.8%，其中15.3%為碩士，2.3%為博士。

(二) 變量測量

本文使用國外成熟量表，采用“翻譯-回譯”方法對量表進(jìn)行多次小組討論，并結(jié)合6位員工填寫問卷的反饋意見修訂措辭，形成最終的調(diào)研量表。除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量外，量表均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”，數(shù)字越大，代表符合程度越高。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)：借鑒Voegtlin(2011)[2]的量表，采用4個(gè)題項(xiàng)，如“我的上級會意識到利益相關(guān)者的訴求”等。

道德認(rèn)同：借鑒Aquino和Reed(2002)[27]的量表，采用9個(gè)題項(xiàng)，如“成為擁有這些品質(zhì)的人讓我感覺良好”和“我會積極參加一些能向他人表明我擁有這些品質(zhì)的活動(dòng)”等。

領(lǐng)導(dǎo)正直度：借鑒Simons等(2007)[46]的量表，采用7個(gè)題項(xiàng)，如“我的主管按他所倡導(dǎo)的價(jià)值觀指引他自己的行動(dòng)”等。

工作偏離行為：借鑒Thau等(2007)[34]的量表，采用7個(gè)題項(xiàng)，該變量屬于組織負(fù)面行為，為避免員工在填答時(shí)的社會稱許性偏差，將該變量的所有題項(xiàng)在表述方面進(jìn)行了反向處理，如“我不會在工作中公然使他人難堪”等。

控制變量：員工工作偏離行為會受到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的影響，因此本文選取性別、學(xué)歷和年齡作為控制變量，以便降低這些控制變量對研究結(jié)果的影響。其中，學(xué)歷分為4個(gè)類別，主要有大專及以下、本科、碩士和博士；年齡分為4個(gè)類別，分別為25歲及以下、26～35歲、36～45歲和46歲及以上。

(三) 研究方法

采用SPSS17.0和AMOS17.0對本文的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理與分析。首先，使用SPSS17.0進(jìn)行Harman單因子分析檢驗(yàn)數(shù)據(jù)是否存在同源方法偏差；其次，使用AMOS17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，再次檢驗(yàn)數(shù)據(jù)是否存在同源偏差，同時(shí)檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度；最后，使用SPSS17.0進(jìn)行多元回歸分析檢驗(yàn)本文的研究假設(shè)，并通過SPSS17.0軟件中的PROCESS宏程序，使用Bootstrap方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性，以及檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，假設(shè)成立的判定標(biāo)準(zhǔn)為置信區(qū)間不包括0。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一) 信度和效度檢驗(yàn)

1. 信度分析。

如表1所示，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、道德認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)正直度、工作偏離行為的Cronbach’s α值分別為0.799、0.811、0.912、0.803，各變量的信度值均大于0.700的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，表明量表信度良好。此外，這些變量的組合信度CR值分別為0.794、0.874、0.912、0.871，均大于0.600的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，再次表明量表信度良好。

2.效度分析。

在內(nèi)容效度方面，本文通過查找文獻(xiàn)選取使用較多的國外成熟量表，并通過科研小組和企業(yè)員工的多次討論等措施對量表進(jìn)行適度修訂，因此，量表具有較好的內(nèi)容效度。

在聚合效度方面(見表1)，各變量的平均方差提取量AVE值介于0.523～0.599之間，均大于0.500的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，表明題項(xiàng)能夠反映各個(gè)變量的概念內(nèi)涵，聚合效度良好。在區(qū)分效度方面，采用驗(yàn)證性因子分析(見表2)，4因子模型的擬合指數(shù)高于其他模型(χ2/df=1.827，RMSEA=0.062，IFI=0.907，TLI=0.905，CFI=0.906)，變量區(qū)分效度良好。另外，區(qū)分效度還可以通過聚合效度AVE的平方根和各變量的相關(guān)系數(shù)評價(jià)，由于各變量AVE的平方根均大于0.700(見表1)，而各變量的相關(guān)系數(shù)均小于0.500(見表3)，各變量AVE的平方根均大于它們的相關(guān)系數(shù)，區(qū)分效度良好。

表1信度和效度分析結(jié)果

(二) 同源方差檢驗(yàn)

為了避免同源方法偏差對研究結(jié)果準(zhǔn)確性的影響，調(diào)查問卷采用不記名方式收集數(shù)據(jù)，并對各變量的題項(xiàng)進(jìn)行混編，采用反向題目等方式，以便進(jìn)行事前控制。采用Harman單因子檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，特征值最大的因子方差解釋量為27.5%，所有因子的總體方差解釋量為67.7%，不存在單一因子解釋大部分方差的情況，因此數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源偏差。而且，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明(見表2)，4因子模型的擬合指數(shù)高于其他模型(χ2/df=1.827，RMSEA=0.062，IFI=0.907，TLI=0.905，CFI=0.906)，表明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源偏差。

表2驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：RL表示責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，WD表示工作偏離行為，MI表示道德認(rèn)同，LI表示領(lǐng)導(dǎo)正直度。

(三) 相關(guān)分析

相關(guān)分析結(jié)果表明(見表3)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.299，p<0.010)；責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與道德認(rèn)同顯著正相關(guān)(r=0.286，p<0.010)；領(lǐng)導(dǎo)正直度與員工工作偏離行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.227，p<0.010)；道德認(rèn)同與員工工作偏離行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.512，p<0.010)。

表3相關(guān)分析結(jié)果

(四) 假設(shè)檢驗(yàn)

1. 主效應(yīng)檢驗(yàn)。

本文采用SPSS17.0進(jìn)行回歸分析檢驗(yàn)研究假設(shè)(見表4)，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，由模型6可知，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作偏離行為具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.293，p<0.010)，假設(shè)H1得到支持。

表4假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

依據(jù)中介作用存在的基本條件，表4的模型6顯示責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作偏離行為具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.293，p<0.010)；模型2顯示責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對道德認(rèn)同有顯著的正向影響(β=0.275，p<0.010)；模型7顯示道德認(rèn)同對員工工作偏離行為具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.504，p<0.010)，滿足了道德認(rèn)同存在中介作用的基本條件，可以進(jìn)行下一步的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。在模型6的基礎(chǔ)上加入道德認(rèn)同構(gòu)建模型8后，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作偏離行為仍然有顯著的負(fù)向影響(β=-0.169，p<0.010)，但該回歸系數(shù)的絕對值明顯小于模型6中直接效應(yīng)的絕對值(β=-0.293，p<0.010)，表明道德認(rèn)同起到部分中介作用，假設(shè)H2成立。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。

在檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)正直度的調(diào)節(jié)作用效果時(shí)，為降低共線性問題將數(shù)據(jù)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。由表4的模型2可知，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工道德認(rèn)同具有顯著正向影響(β=0.275，p<0.010)；在模型3中將領(lǐng)導(dǎo)正直度放入回歸方程，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工道德認(rèn)同依然具有顯著正向影響(β=0.202，p<0.010)；由模型4可知，當(dāng)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)正直度的交互項(xiàng)放入回歸方程后，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)正直度的交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β=0.236，p<0.010)，表明領(lǐng)導(dǎo)正直度起到正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3得到支持。

為了更直觀地反映領(lǐng)導(dǎo)正直度的調(diào)節(jié)作用效果，采用均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差繪制領(lǐng)導(dǎo)正直度的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。簡單斜率分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)正直度較高時(shí)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工道德認(rèn)同的正向影響較強(qiáng)(β=0.390，p<0.010)；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)正直度較低時(shí)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工道德認(rèn)同無顯著影響(β=-0.080，p>0.050)。不顯著的原因在于員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)正直度較低時(shí)，員工不認(rèn)可責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的道德行為，此時(shí)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)無法發(fā)揮行為示范作用，難以通過自身的榜樣作用提高員工道德認(rèn)同。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)正直度的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

本文采用SPSS宏程序PROCESS中的Bootstrap方法檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)正直度在均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差下被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。檢驗(yàn)結(jié)果如表5，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)正直度較高時(shí)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過道德認(rèn)同作用于員工工作偏離行為的條件間接效應(yīng)顯著(γ=-0.132，CI=[-0.239，-0.013])，其95%置信區(qū)間不包含0；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)正直度較低時(shí)，該條件間接效應(yīng)不顯著(γ=-0.014，CI=[-0.096，0.064])，其95%置信區(qū)間包含0。根據(jù)Preacher等(2007)[47]提出的亞組分析法，道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作偏離行為間的中介效應(yīng)會受到領(lǐng)導(dǎo)正直度的調(diào)節(jié)，假設(shè)H4得到支持。

表5被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)結(jié)果

(五) 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)道德認(rèn)同的中介作用的穩(wěn)健性，本文還采用SPSS17.0宏程序PROCESS中的Bootstrap方法進(jìn)行分析，抽取樣本設(shè)定為5 000次，顯著性的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是置信區(qū)間CI不包括0。檢驗(yàn)結(jié)果顯示(見表6)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的直接影響效應(yīng)達(dá)到了顯著性水平(γ=-0.141，CI=[-0.242，-0.040])，其95%置信區(qū)間不包括0；道德認(rèn)同產(chǎn)生的間接影響效應(yīng)也達(dá)到了顯著性水平(γ=-0.112，CI=[-0.187，-0.050])，其95%置信區(qū)間不包括0，再次表明道德認(rèn)同起到部分中介效應(yīng)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

類似地，為了檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)正直度的調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性，采用SPSS17.0宏程序PROCESS中的Bootstrap方法進(jìn)行分析。檢驗(yàn)結(jié)果顯示(見表6)，低領(lǐng)導(dǎo)正直度的調(diào)節(jié)效應(yīng)沒有達(dá)到顯著性水平(γ=0.029，CI=[-0.117，0.174])，其95%置信區(qū)間包括0；高領(lǐng)導(dǎo)正直度的調(diào)節(jié)效應(yīng)達(dá)到了顯著性水平(γ= 0.267，CI=[0.139，0.396])，其95%置信區(qū)間不包括0，表明領(lǐng)導(dǎo)正直度越高，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工道德認(rèn)同的正向影響越強(qiáng)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

由于亞組分析法在統(tǒng)計(jì)功效上存在一定的不足，其中一個(gè)條件間接效應(yīng)顯著并不能代表兩個(gè)條件間接效應(yīng)之差就一定顯著，因此亞組分析法不足以判定是否存在被調(diào)節(jié)的中介作用。本文進(jìn)一步采用Hayes(2013)[48]提出的系數(shù)乘積法，通過責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)正直度的交互項(xiàng)對員工道德認(rèn)同的回歸系數(shù)和道德認(rèn)同對員工工作偏離行為的回歸系數(shù)的乘積(即Index的值)判斷被調(diào)節(jié)的中介作用是否顯著。本文運(yùn)用SPSS宏程序PROCESS計(jì)算得到Index指數(shù)(見表7)，判定指標(biāo)Index的95%的置信區(qū)間為[-0.188，-0.023]，置信區(qū)間不包含0，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

表6中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

表7被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

五、研究結(jié)論與展望

(一) 研究結(jié)論

本文基于社會學(xué)習(xí)理論，通過對215份調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，探究了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作偏離行為的作用機(jī)理，識別出員工道德認(rèn)同在它們兩者間的中介作用以及領(lǐng)導(dǎo)正直度的調(diào)節(jié)作用，得到如下結(jié)論：

第一，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效降低員工工作偏離行為。Voegtlin(2011)[2]和文鵬等(2016)[26]的研究均表明責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會顯著降低員工非倫理行為。盡管員工工作偏離行為和非倫理行為屬于不同的研究構(gòu)念，但都屬于員工的消極工作行為，因此本文的研究結(jié)果再次支持了既有的研究觀點(diǎn)，即責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)有助于降低員工的消極工作行為。作為一種強(qiáng)調(diào)社會責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念在2006年被提出之后，目前為數(shù)不多的實(shí)證研究主要考察了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工積極工作行為的影響，如組織公民行為、道德行為等，較少涉及其對員工負(fù)面工作行為的影響。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在工作中采取符合倫理道德的負(fù)責(zé)任行為，在領(lǐng)導(dǎo)角色榜樣的影響下，員工會學(xué)習(xí)和效仿領(lǐng)導(dǎo)類似的道德行為，促使員工不會為了自身利益而做出有損組織利益的工作偏離行為。本文通過探究責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作偏離行為的影響，豐富了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在抑制員工消極工作行為方面的理論研究。

第二，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工道德認(rèn)同抑制員工工作偏離行為。領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值理念對塑造員工的認(rèn)知及行為起到重要作用，本文證實(shí)了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之所以會抑制員工工作偏離行為，主要是由于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響和塑造了員工的社會認(rèn)知和行為取向，員工價(jià)值觀念的改變會影響個(gè)體的道德認(rèn)同，道德認(rèn)同的高低會決定員工是否表現(xiàn)出消極的工作行為。文鵬等(2016)[26]的研究將責(zé)任感知作為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工非倫理行為之間的中介變量，并指出未來研究可以將道德認(rèn)同作為中介機(jī)制進(jìn)行分析，因?yàn)樨?zé)任型領(lǐng)導(dǎo)有助于改變員工對于自我的道德認(rèn)知，通過減少員工的道德推脫或增強(qiáng)員工的道德認(rèn)同，進(jìn)而影響員工的道德決策。本文的研究結(jié)果支持了文鵬等(2016)[26]的推斷，引入道德認(rèn)同作為中介變量，有助于更好地揭示責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)抑制員工工作偏離行為的作用機(jī)制。

第三，較高的領(lǐng)導(dǎo)正直度不僅正向調(diào)節(jié)了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德認(rèn)同的關(guān)系，而且也正向調(diào)節(jié)了員工道德認(rèn)同的中介作用效果。中國儒家傳統(tǒng)哲學(xué)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮榜樣作用，其行為要符合道德標(biāo)準(zhǔn)并且言行一致，因此，中國員工對領(lǐng)導(dǎo)正直度的要求表現(xiàn)得更加強(qiáng)烈。目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)正直度的研究主要集中在前因變量和結(jié)果變量的研究，較少有研究將領(lǐng)導(dǎo)正直度作為領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮有效作用的邊界條件引入，然而員工對領(lǐng)導(dǎo)正直度的感知可以幫助員工進(jìn)一步判斷、歸因領(lǐng)導(dǎo)行為。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)正直度較高時(shí)，員工會認(rèn)可責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的道德理念，此時(shí)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可以有效提升員工道德認(rèn)同，進(jìn)而降低員工工作偏離行為。本文的研究結(jié)果支持了Bauman(2013)[49]的觀點(diǎn)，即領(lǐng)導(dǎo)正直度不僅是影響員工認(rèn)同的重要因素，還會對領(lǐng)導(dǎo)效能的有效發(fā)揮產(chǎn)生影響。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)所呈現(xiàn)出的行為是否出于真心實(shí)意，而并非是一種偽善行為，這反映的是領(lǐng)導(dǎo)正直品質(zhì)，本文將領(lǐng)導(dǎo)正直度作為調(diào)節(jié)變量，探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工道德認(rèn)同進(jìn)而降低員工工作偏離行為的邊界條件，契合了中國獨(dú)特的文化情境現(xiàn)象，有助于更好地解釋領(lǐng)導(dǎo)道德品質(zhì)特征對員工道德品質(zhì)和行為的傳遞效應(yīng)，突破了以往主要將下屬特征作為領(lǐng)導(dǎo)效能有效發(fā)揮的邊界條件。

(二) 管理啟示

本文的研究結(jié)論對領(lǐng)導(dǎo)者如何抑制員工工作偏離行為具有如下管理啟示：其一，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效抑制員工工作偏離行為，啟示領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該樹立對利益相關(guān)者負(fù)責(zé)任的意識，并通過自身的表率和示范作用，使得員工增強(qiáng)對企業(yè)的責(zé)任意識，從而盡可能降低工作偏離行為。其二，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工道德認(rèn)同降低員工工作偏離行為，啟示領(lǐng)導(dǎo)者要采取措施提升員工道德認(rèn)同。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者要通過對利益相關(guān)者負(fù)責(zé)任的道德行為潛移默化地提升員工的道德品質(zhì)，通過營造良好的組織道德氛圍提升員工道德認(rèn)同，使得員工更好地恪守社會道德規(guī)范，正確發(fā)揮道德的正能量，從而減少員工工作偏離行為。其三，領(lǐng)導(dǎo)者在工作中要言行一致，提高員工對領(lǐng)導(dǎo)正直度的感知。領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理工作中，要做到恪守道德標(biāo)準(zhǔn)，通過樹立榜樣作用使員工感知到領(lǐng)導(dǎo)正直的優(yōu)良品質(zhì)，進(jìn)而增強(qiáng)員工道德認(rèn)同，避免員工產(chǎn)生工作偏離行為。

(三) 研究局限與展望

本研究仍然存在一定的不足：首先，本文的調(diào)研數(shù)據(jù)均由員工評價(jià)獲得，未來可以采用領(lǐng)導(dǎo)-員工配對數(shù)據(jù)，由領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)員工工作偏離行為，員工評價(jià)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、道德認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)正直度，以便盡可能降低數(shù)據(jù)的同源偏差問題。其次，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念由西方學(xué)者提出，雖然本文對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的外文量表在翻譯過程中經(jīng)過反復(fù)討論和回譯，但由于中西方對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的認(rèn)知存在差異，未來可以對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行本土化的量表開發(fā)，使量表更符合中國組織情境，從而提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。最后，本文僅從領(lǐng)導(dǎo)者自身因素出發(fā)，考查領(lǐng)導(dǎo)正直度對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)效能的調(diào)節(jié)作用，而員工與領(lǐng)導(dǎo)在人格、價(jià)值觀等方面的匹配也會影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)效能的有效發(fā)揮，未來可以分析領(lǐng)導(dǎo)下屬匹配對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)效能的調(diào)節(jié)作用。