中小企業(yè)人員素質(zhì)測評體系的建構(gòu)

王茜 中國政法大學

中小企業(yè)人員素質(zhì)測評體系的建構(gòu)

王茜 中國政法大學

隨著我國科技、經(jīng)濟發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)競爭中發(fā)揮著日益關(guān)鍵的作用。中小企業(yè)人員素質(zhì)測評作為人力資源管理基礎(chǔ)工作，為人員招聘、錄用、晉升等提供了依據(jù)。如何完善人員測評體系，提高整體管理水平，成為我國中小企業(yè)急需考慮的問題。本文概述了人員素質(zhì)測評的定義、指標體系、方法體系，分析我國中小企業(yè)人員素質(zhì)測評存在的問題，提出了中小企業(yè)人員素質(zhì)測評體系建構(gòu)的建議。

人員素質(zhì) 測評 測評體系

引言

為改善企業(yè)人力資源管理，吸引、培養(yǎng)人才，構(gòu)建相對完整的人力資源測評體系顯得十分必要。對我國中小企業(yè)來說，要提升整體人力資源管理的能力，首先需建立科學有效的人員素質(zhì)測評體系。

一、人員素質(zhì)測評的概述

人員素質(zhì)測評是運用心理學、管理學、測量學和信息學等多學科的研究成果，通過心理測量、考試（包括筆試和面試），資歷評審，績效評價等手段，對人才素質(zhì)進行測量和評價，為用人單位提供人才的錄用、選拔、培養(yǎng)、診斷等咨詢信息，并為個人提供發(fā)展性咨詢的一項系統(tǒng)工程［1］

根據(jù)測評要求與標準，人員素質(zhì)測評有不同的分類。當前比較通用的分類標準有兩種［2］：一是基于人員素質(zhì)的特點加以分類，即特點型分類，大致分為心理測評、生理測評及知識測評。二是基于人員素質(zhì)測評的功能加以分類，即功能型分類。

人員素質(zhì)測評標準體系對人員素質(zhì)測評對象的數(shù)量與質(zhì)量起著“標尺”的作用。人員素質(zhì)測評指標體系由測評要素、測評標志、測評標度構(gòu)成。現(xiàn)代企業(yè)人員測評的方法主要有履歷分析、筆試、面試、心理測驗、評價中心、情景測評等。

二、我國中小企業(yè)人員素質(zhì)測評存在的問題分析

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人員素質(zhì)測評市場已經(jīng)基本形成，人員素質(zhì)測評正向產(chǎn)業(yè)化方向過渡。但總體來說，我國應用人員素質(zhì)測評起步晚，尤其中小企業(yè)的人員素質(zhì)測評與西方發(fā)達國家差距甚大。且當前人員素質(zhì)測評存在很多誤區(qū)需要改進，具體表現(xiàn)如認識觀念上的錯誤；人員素質(zhì)測評的理論體系、指標體系不完整；測評技術(shù)落后；企業(yè)對人員素質(zhì)測評的投入經(jīng)費少等。因此還有很多需要改進提高的方面。

三、中小企業(yè)人員素質(zhì)測評體系建構(gòu)的建議

（一）中小企業(yè)建構(gòu)人員素質(zhì)測評體系應注意的重點

中小企業(yè)在構(gòu)建人員素質(zhì)測評體系時一應該分析中小企業(yè)自身的特殊性。應結(jié)合企業(yè)自身特點、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標等，分析對于被測人員的要求。二應該分析職位本身的特殊性。應根據(jù)職位的具體要求進行指標、方法體系的選擇。三應該遵循科學性、客觀性、一致性等原則。應不僅分析企業(yè)自身特殊性、分析職位本身特殊性，還應在此基礎(chǔ)上根據(jù)科學性、客觀性、一致性等原則進行測評指標體系與方法體系的選擇。

（二）中小企業(yè)人員素質(zhì)測評指標體系的選擇建議

我國中小企業(yè)涉及各行各業(yè)，而且不同崗位所要求的測評指標也不盡相同。本文根據(jù)中小企業(yè)的特點把中小企業(yè)的人員分為管理類、技術(shù)類、市場類等三類，分別確定相應的人員測評的指標內(nèi)容。

Pedler和Boy dell［3］等依據(jù)相關(guān)調(diào)查及研究，將成功的管理人員應具備的素質(zhì)歸納為11種：基本的組織知識，對相關(guān)事件的敏感程度及持續(xù)關(guān)注能力、與職業(yè)相關(guān)的知識、社會性技能等。

本文以管理類人員為例說明素質(zhì)測評指標體系的構(gòu)建。管理類人員素質(zhì)測評指標體系由三個層次的指標構(gòu)成，第一層是心理素質(zhì)，知識素質(zhì)，能力素質(zhì)，身體素質(zhì)四項指標，其下分為13項二級指標，28項三級指標。一級指標為心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、身體素質(zhì)。心理素質(zhì)包括需求動機（成就導向、客戶服務）、態(tài)度及價值觀（主動、自信心、關(guān)注程序）、情緒（堅韌性）。知識素質(zhì)包括基本知識（學歷、繼續(xù)教育情況）、專業(yè)知識（專業(yè)知識、專業(yè)培訓狀況）。能力素質(zhì)包括專業(yè)技能、溝通/關(guān)系建立（影響力、人際理解力、團隊合作）、思維判斷（創(chuàng)造力、演繹思維、歸納思維、信息搜尋）、學習能力。每項指標根絕專家評判給出權(quán)重。

（三）中小企業(yè)人員素質(zhì)測評方法體系的選擇建議

中小企業(yè)在選擇了科學合理的指標體系的基礎(chǔ)上，還應選擇與之相應的科學的方法體系，才能保證人員素質(zhì)測評體系建構(gòu)的完整性。測評方法的選擇應多樣化，應根據(jù)具體崗位要求選擇不同的測評方法。

根據(jù)管理類、技術(shù)類、銷售類三類人員分別構(gòu)建素質(zhì)測評方法體系。本文以技術(shù)類人員為例說明測評方法體系的構(gòu)建。技術(shù)類人員素質(zhì)測評方法分為五項，一是履歷分析，主要考察專業(yè)知識、工作經(jīng)驗；二是筆試，考察知識素質(zhì)、智力水平、推理判斷能力、抽象思維；三是心理測驗，考察人格因素、心理健康程度、個性特征；四是結(jié)構(gòu)化面試，考察學習或適應環(huán)境能力、發(fā)展?jié)撃堋?chuàng)新思維、溝通表達能力；五是績效考核，考察工作業(yè)績評定。最后依據(jù)公式綜合得分=履歷分析得分×15%+筆試得分×25%+心理測驗得分×15%+結(jié)構(gòu)化面試得分×25%+績效考核得分×20%算出被測評技術(shù)人員各自的綜合得分。

四、總結(jié)與不足

本文介紹了有關(guān)中小企業(yè)人員素質(zhì)測評的相關(guān)知識，結(jié)合我國中小企業(yè)實際情況分析了人員素質(zhì)測評存在的問題。最后，筆者構(gòu)建了一個相對完整的測評體系?？偟膩碚f，本文所建構(gòu)的測評體系對中小企業(yè)的人員測評還是具有一定借鑒意義。本文所構(gòu)建的測評體系也存在一些不足之處，例如只給出了管理類、技術(shù)類、銷售類三類的人員素質(zhì)測評指標，而沒有對其他專業(yè)類的人員素質(zhì)測評體系的建構(gòu)給予討論。對于不足之處，希望有后者的補充和完善。

［1］ 鄭安云等.人才測評理論與方法［M］.北京：清華大學出版社，2005，1.

［2］呂娜.企業(yè)中層管理人員素質(zhì)測評研究［D］.大連海事大學 2012.6.

［3］ Mike pedler，John Burgoyne，Tom Boy dell Maidenhead，A Manager’s Guide to leadership［A］.UK：MCGRAW-Hill，2004.