績效考核與薪酬分配研究

陸 堯 耿 坤

一、引言

當今世界中存在各種各樣的競爭，國與國、企業(yè)與企業(yè)之間都存在激烈的競爭，而這一切競爭最終都會歸結(jié)為人力資源和科技實力的競爭，更進一步說，一切競爭都是人的競爭所引發(fā)的，人力資源成為競爭的主要決定因素。目前，使用薪酬對員工進行獎勵，成為許多企業(yè)所采取的一項激勵工作，在進行這項激勵工作中，如何讓員工從心理上、經(jīng)濟上感到公平顯得尤為重要，另外在滿足公平的基礎(chǔ)上又可以靈活地運用績效考核制度，這必然又增加了企業(yè)工作的難度。

本文簡述了企業(yè)績效考核的內(nèi)容與作用，分析了績效考核與績效薪酬管理的重要意義，以及績效考核在薪酬管理中的作用和啟示，以促進企業(yè)績效的改進，實現(xiàn)薪酬管理與績效管理考核的結(jié)合。

二、主要研究內(nèi)容

（一）我國煙草行業(yè)員工能力素質(zhì)研究

本文將綜合借鑒現(xiàn)有研究成果，結(jié)合我國煙草行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和具體特征，對我國煙草行業(yè)員工能力素質(zhì)進行研究，分析煙草行業(yè)企業(yè)員工能力素質(zhì)的基本類型、主要表征及其與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)關(guān)系，并明確我國煙草行業(yè)員工能力素質(zhì)的基本需求，從而為本文后續(xù)研究奠定理論基礎(chǔ)。

（二）我國煙草行業(yè)員工能力素質(zhì)模型構(gòu)建研究

本文將在明確煙草行業(yè)員工能力素質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，構(gòu)建我國煙草行業(yè)的員工能力素質(zhì)模型，這一模型主要包括核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)三個方面，具體構(gòu)建流程見圖1。

（三）基于員工能力發(fā)展的煙草行業(yè)績效考核制度研究

基于前述構(gòu)建的我國煙草行業(yè)員工能力素質(zhì)模型，綜合運用目標管理法（MBO）、關(guān)鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC）和360°績效考核法，構(gòu)建基于員工能力發(fā)展的煙草行業(yè)績效考核制度，對我國煙草行業(yè)績效考核制度進行系統(tǒng)設(shè)計與整體優(yōu)化，具體工作流程分為四個部分：進行工作分析—編寫崗位說明書—考核指標體系制定—績效考核實施，其中考核指標體系制定又分為績效考核要素設(shè)定、績效考核指標權(quán)重設(shè)定、績效考核標準設(shè)定，績效考核實施分為績效考核準備、績效考核實施、績效考核反饋、績效考核結(jié)果運用。

圖1 我國煙草行業(yè)員工能力素質(zhì)模型構(gòu)建流程圖

（四）基于員工能力發(fā)展的煙草行業(yè)薪酬分配制度研究

基于前述構(gòu)建的我國煙草行業(yè)員工能力素質(zhì)模型，綜合運用寬帶薪酬、薪點工資制等相關(guān)理論，設(shè)計包括知識薪酬與技能薪酬兩大部分的能力素質(zhì)薪酬計劃，對我國煙草行業(yè)薪酬分配制度進行系統(tǒng)設(shè)計與整體優(yōu)化，具體工作流程分為七個部分：確定薪酬策略--分析施崗位評價--實施崗位調(diào)查--進行薪酬定位—確定薪酬結(jié)構(gòu)—實施薪酬分配—明確薪酬水平。

圖2 基于員工能力發(fā)展的績效考核與薪酬分配制度綜合效果

綜合上述幾個部分的研究工作，通過構(gòu)建我國煙草行業(yè)的員工能力素質(zhì)模型，設(shè)計以員工能力發(fā)展為基礎(chǔ)的績效考核和薪酬分配制度，充分實現(xiàn)對煙草行業(yè)員工的評價與激勵，促進員工能力素質(zhì)的進一步提升。這種基于員工能力發(fā)展的績效考核和薪酬分配制度，將產(chǎn)生推動企業(yè)良性發(fā)展、增強企業(yè)核心競爭力的綜合效果。見圖2。

（五）市煙草公司績效考核和薪酬分配制度實施方案研究

在前述研究的基礎(chǔ)上，形成基于員工能力發(fā)展的市煙草公司績效考核和薪酬分配制度實施方案，這一方案主要包括總體思路、近期實施策略與中遠期實施規(guī)劃等三個部分，涉及機構(gòu)設(shè)置、人員配備、資源保障、文化支撐等多個方面。本文整體上遵循“提出問題——分析問題——提出對策”的基本研究思路，首先通過背景分析提出問題，然后通過能力素質(zhì)模型構(gòu)建、績效考核與薪酬分配制度設(shè)計等部分分析問題，最后通過形成針對現(xiàn)有狀況的實施方案研究來形成具體對策。本文實施方案中主要研究內(nèi)容之間的邏輯關(guān)系如圖3所示。

圖3 主要研究內(nèi)容邏輯關(guān)系圖

科學有效的薪酬體制管理注重人格的激發(fā)與喚醒，通過對員工工作崗位設(shè)立崗位差異，根據(jù)不同崗位來劃分薪酬級次，根據(jù)幾個薪點確定相同崗位級的薪酬，完全實現(xiàn)了對員工個性化的激勵與管理。因此，只有按照現(xiàn)代人力資源管理的運作理念和要求，通過樹立崗位差別意識，逐步建立起新型的人格化的績效考核、崗位職務晉升和薪酬分配體系，才能激勵員工自我價值與職業(yè)目標的實現(xiàn)，最終完成企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的目的。

三、績效考核的作用

一般情況下，企業(yè)員工薪酬的管理是遵循公平與效益原則的，企業(yè)評判員工薪酬的關(guān)鍵依據(jù)就是績效考核的最終結(jié)果。因此，如果企業(yè)沒有進行績效考核，薪酬與獎勵的依據(jù)就不存在，也就不能實現(xiàn)按勞分配的這一原則，進而也就無法調(diào)動起員工工作的創(chuàng)造性與積極性。目前，績效考核已經(jīng)成為人力資源管理中重要的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，其主要是對照績效標準來評定和測量考評主體員工通過系統(tǒng)的方法、原理在工作崗位上的工作行為與效果，最后將評定的結(jié)果反饋給員工。已有的大量研究結(jié)果表明，經(jīng)過多年的實踐后，績效考核已經(jīng)不僅僅是服務于人力資源管理領(lǐng)域，其對于企業(yè)與員工的發(fā)展也起到了十分重要的作用，其可以充分發(fā)揮員工的工作潛能與積極性，改善員工的組織行為，最終實現(xiàn)企業(yè)所要達到的目標。