家長式領(lǐng)導(dǎo)對團隊凝聚力的影響

張超 王安民

摘要：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對團隊產(chǎn)生一定的影響。文章解析在中國本土文化背景下家長式領(lǐng)導(dǎo)和團隊凝聚力之間的關(guān)系。仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對差序氛圍均有顯著的負向影響，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對團隊凝聚力產(chǎn)生正向影響;差序氛圍在仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)與團隊凝聚力之間具有中介效應(yīng)。根據(jù)三者之間的關(guān)系為領(lǐng)導(dǎo)者提供一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：家長式領(lǐng)導(dǎo);差序氛圍;團隊凝聚力

一、 引言

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一直是管理學(xué)領(lǐng)域的研究熱點，但是大部分的研究主要集中在變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)于家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究則相對薄弱。中國的傳統(tǒng)文化中，“家長文化”和“差序文化”一直是土生土長的文化，且廣泛存在于中國的企業(yè)和團隊中。伴隨著科技與經(jīng)濟的互動日益頻繁以及知識生產(chǎn)模式日益復(fù)雜化，團隊的重要性日益凸顯，成為企業(yè)與組織解決問題、提高辦事效率的重要構(gòu)成部分。

家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究大部分用來解釋對個體或者組織方面的影響，通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)對團隊層面影響的研究還是比較少的。家長式領(lǐng)導(dǎo)是一種具有個人威權(quán)，父親般的關(guān)懷與仁慈、以身作則的領(lǐng)導(dǎo)方式。相關(guān)研究表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)對組織學(xué)習(xí)是具有積極促進的效果。近幾年對家長式領(lǐng)導(dǎo)的有效性研究中發(fā)現(xiàn)：仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度、工作滿意度、組織承諾、離職傾向的影響程度要強于對員工工作行為、組織公民行為、任務(wù)績效的影響程度。由于家長式領(lǐng)導(dǎo)是一種家庭成員模式上下等級關(guān)系，所以在團隊中會形成一家之主的氛圍。差序氛圍，是由社會學(xué)家費孝通提出并將它引入組織管理學(xué)中。在差序氛圍和員工漠視行為間的作用機理研究中表明，差序氛圍會強化員工對職場的排斥感。差序氛圍越強，組織內(nèi)的個體就容易與其他成員比較，認為領(lǐng)導(dǎo)對自己不夠重視，不信任，將個體間的差異歸因到外在原因上而破壞成員間關(guān)系，排斥職場，降低團隊凝聚力。另一種觀點認為家長式領(lǐng)導(dǎo)所具有的“政治色彩”在“圈子”的結(jié)構(gòu)中“關(guān)系”等人情因素使得管理過程中更加柔性和人情化。差序氛圍使得成員為獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識更加主動積極，成員對團隊的歸屬感更強，團隊的凝聚力提高。所以在這樣的背景下，去探討家長式領(lǐng)導(dǎo)對差序氛圍和團隊凝聚力的影響以及差序氛圍在家長式領(lǐng)導(dǎo)和團隊凝聚力之間的中介作用。三者之間的作用機制是怎樣的，需要進一步進行實證驗證。因此，本文構(gòu)建了關(guān)于家長式領(lǐng)導(dǎo)、差序氛圍、團隊凝聚力三者之間的研究模型驗證提出的假設(shè)。根據(jù)所得出的結(jié)論為領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中提供一定的借鑒意義。同時有助于管理者提升領(lǐng)導(dǎo)能力、提高團隊凝聚力、加強團隊建設(shè)。

二、 文獻綜述與研究假設(shè)

1. 家長式領(lǐng)導(dǎo)與團隊凝聚力。家長式領(lǐng)導(dǎo)受儒家思想影響較為深刻。在人治的背景下，呈現(xiàn)出具有絕對權(quán)威和嚴明紀律，對待成員的過程像父親一般的仁慈和克己奉公。中國背景下，家長式領(lǐng)導(dǎo)在團隊中扮演大家長的角色，在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)為大公無私、教誨行為、專權(quán)作風(fēng)、維持威嚴等。既要能以德服人，還要保持在團隊里的威信，領(lǐng)導(dǎo)過程是一個恩威并施的過程，成員對領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出服從，信任甚至依賴。鄭伯塤等人在根據(jù)Redding和Silin對華人管理風(fēng)格的研究和以臺灣企業(yè)員工為調(diào)查樣本探究高層領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格后，將家長式領(lǐng)導(dǎo)定義成施恩和立威。隨后鄭伯塤等人在之前研究的基礎(chǔ)上將家長式領(lǐng)導(dǎo)定義成三個維度：仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。仁慈領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)對成員個人以及其家庭，工作以及生活的關(guān)心，能設(shè)身處地的去理解成員，包容成員的行為。德行領(lǐng)導(dǎo)主要是起源儒家思想的德治、禮治、人治，更注重的是領(lǐng)導(dǎo)的道德和個人的素養(yǎng)。德行領(lǐng)導(dǎo)為人正直不會假公濟私，不會因為自己的私人利益損害其他成員的利益。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)主要受古代法家思想中的法治和中央集權(quán)思想的影響。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在團隊中要保持絕對的話語權(quán)，更傾向于專權(quán)獨斷的方式，要求成員絕對的服從。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)注重自己的權(quán)威，會采取嚴格的管理方法，一旦成員出現(xiàn)錯誤，會嚴格按照規(guī)章制度對成員進行處罰。關(guān)于家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中在對個人和團隊兩個方向。個人方面，涉及到家長式領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工反生產(chǎn)行為的影響。張慶紅等人研究發(fā)現(xiàn)，中國情境下家長式領(lǐng)導(dǎo)的3個維度——仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工差序氛圍感知有直接的影響。祝小寧等人研究發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)行為在層級文化背景下適應(yīng)性良好，并能有效激勵公務(wù)員對工作的投入。吳磊等人研究發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)顯著影響了團隊成員之間的知識共享。團隊方面主要是針對團隊創(chuàng)造力、跨學(xué)科團隊創(chuàng)新績效、組織學(xué)習(xí)等。

凝聚力不只出現(xiàn)在管理學(xué)領(lǐng)域，還出現(xiàn)在心理學(xué)等其他領(lǐng)域。因為涉及到的領(lǐng)域不同，關(guān)于凝聚力沒有統(tǒng)一的定義。管理學(xué)領(lǐng)域中的團隊凝聚力是指在完成團隊目標的前提下，成員能夠通過合作完成團隊的任務(wù)實現(xiàn)自己的價值，成員之間彼此信任形成對團隊的一種歸屬感，轉(zhuǎn)化成一種向心力。關(guān)于團隊凝聚力的測量主要是采用的2001年方世煌等人研究中的量表，包含三個維度：情感一致性、行為一致性、任務(wù)一致性。

陳璐等人在研究家長式領(lǐng)導(dǎo)對高管團隊有效性的研究中證明，家長式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)對團隊凝聚力的影響是正向的，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對團隊凝聚力的影響是負向的。但是由于此研究是在高管團隊背景下進行的，對于所有的團隊是否一樣還有待驗證。張文華等人研究團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊凝聚力之間的關(guān)系中發(fā)現(xiàn)，定規(guī)和關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)對團隊凝聚力都有顯著的影響。這兩種領(lǐng)導(dǎo)與鄭伯塤等人研究的家長式領(lǐng)導(dǎo)中的立威和施恩相似，并不是完全相同。隨著研究深入鄭伯塤等人將家長式領(lǐng)導(dǎo)從立威和施恩二維結(jié)構(gòu)變成了三維結(jié)構(gòu)，認為家長式領(lǐng)導(dǎo)是由仁慈、德行和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成。仁慈領(lǐng)導(dǎo)將成員視為一家人，真正從成員利益出發(fā)，做出的決策能鼓勵激發(fā)成員。仁慈領(lǐng)導(dǎo)在完成團隊的任務(wù)同時，還會兼顧成員對團隊的需求。成員感受到仁慈領(lǐng)導(dǎo)的照顧和關(guān)注以后，更愿意為團隊貢獻力量，使得團隊產(chǎn)生積極向上的氛圍，增加成員對團隊的歸屬感，提高團隊凝聚力。德行領(lǐng)導(dǎo)通過個人道德素質(zhì)影響成員。德行領(lǐng)導(dǎo)在工作中公私分明，不會因為私人利益損害團隊及成員利益。這種以身作則，按照規(guī)章制度去處理問題的領(lǐng)導(dǎo)，會贏得成員尊重。正直負責(zé)的態(tài)度贏得成員的信任，使得成員對環(huán)境氛圍的感知是穩(wěn)定的。成員更加信賴團隊，提高團隊凝聚力。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)要求絕對的服從，在決策的過程中以自我為中心完全個人決斷。成員必須嚴格按照要求做事，一旦出現(xiàn)錯誤或者是沒有按照領(lǐng)導(dǎo)的要求去完成，會受到嚴厲的懲罰。成員都懼怕領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力，害怕出現(xiàn)差錯而受到懲罰。導(dǎo)致成員在完成自己工作后不愿再將精力放到團隊上，成員們認為自己根本不屬于團隊，成員之間不會形成積極互動的狀態(tài)。這種命令式的領(lǐng)導(dǎo)與團隊內(nèi)開放溝通、成員的組織公民行為負相關(guān)。團隊出現(xiàn)困難時，成員很難形成共同的目標凝成一股力量，團隊的凝聚力下降。因此，我們認為仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)與團隊凝聚力正相關(guān);威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與團隊凝聚力負相關(guān)。

2. 家長式領(lǐng)導(dǎo)與團隊差序氛圍。中國社會中的“圈子”和“關(guān)系”一直存在于中國文化里，根深蒂固。差序氛圍是在這種背景下的中國本土化產(chǎn)物，是中國文化的一種特有表現(xiàn)形式。差序氛圍是指領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)成員與自己的親疏關(guān)系會對成員加以區(qū)別對待，反映出一個整體中領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的人際關(guān)系現(xiàn)象。大多是圍繞著“圈層文化”“關(guān)系”“差序格局”等概念去討論差序氛圍。鄭伯塤（1995）指出在中國人的企業(yè)中，由于受有限時間和精力的限制，為了對組織活動進行有序分工，實現(xiàn)組織目標完成任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)自己定義中的關(guān)系對成員差別對待，得出差序型領(lǐng)導(dǎo)的概念。劉軍等人在之前關(guān)于差序研究的基礎(chǔ)上，探討團隊差序，并引入差序氛圍的概念。陳志霞等人將“差”闡述為根據(jù)親疏遠近關(guān)系區(qū)別對待，“序”闡述為從權(quán)力的維度強調(diào)以組織資源分配者為核心形成的尊卑有序的社會交換關(guān)系。差序氛圍的測量也大多都是采用的是劉貞妤提出的將團隊差序氛圍轉(zhuǎn)化為成員對領(lǐng)導(dǎo)的不一致對待行為的感知，開發(fā)出來的三維度量表。包括相互依附、偏私對待、親信角色。

相互依附是指領(lǐng)導(dǎo)與某些成員關(guān)系密切，領(lǐng)導(dǎo)會將一些重要的任務(wù)交給這類成員，領(lǐng)導(dǎo)對這類成員的信任度高，而同時成員作為領(lǐng)導(dǎo)給予自己信任的回饋就是更加依賴領(lǐng)導(dǎo)，也就是經(jīng)常說的“抱團現(xiàn)象”。偏私對待是指領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)成員與自己親疏關(guān)系分配資源，不是通過完全客觀的角度去決定成員是否能與這些資源匹配。親信角色是指領(lǐng)導(dǎo)者會因為信任某些成員，使他們成為領(lǐng)導(dǎo)的左右手，甚至參與到團隊的決策里?？梢钥吹讲钚蚍諊鷮Τ蓡T和團隊會產(chǎn)生重要影響。

通過對文獻的梳理，發(fā)現(xiàn)關(guān)于差序氛圍的研究主要是將它作為前因變量或調(diào)節(jié)變量。差序氛圍作為中介變量的實證研究比較少。差序氛圍在團隊中影響可能是積極的也可能是消極的，所以本文將差序氛圍作為中介變量去探究家長式領(lǐng)導(dǎo)與團隊凝聚力間的關(guān)系。

張慶紅等人研究發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)可以通過降低個體的感知敏捷性減弱團隊成員的差序氛圍感知。仁慈領(lǐng)導(dǎo)通過對成員工作和生活的關(guān)心，使得整個團隊的氛圍和諧，友愛，而因為差序氛圍產(chǎn)生的差別對待產(chǎn)生的影響降低;德行領(lǐng)導(dǎo)通過個人道德素質(zhì)獲得成員對自己的高度評價和敬佩，成員會去效仿領(lǐng)導(dǎo)。德行領(lǐng)導(dǎo)的為人正直、做事公私分明會給團隊建立充滿信任、有序的氛圍。這種公平公正的團隊氛圍降低差序氛圍的影響;威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對成員要求嚴格，成員一旦出現(xiàn)錯誤會受到嚴厲批評和懲罰，成員做到絕對的服從。團隊里的事情領(lǐng)導(dǎo)說了算，成員感覺不到公平，成員個人能力不能得到完全的發(fā)揮。團隊里的決策全部由領(lǐng)導(dǎo)說了算，差序氛圍中領(lǐng)導(dǎo)將主要任務(wù)交給與自己關(guān)系親近的成員，成員不公平感上升，差序氛圍上升。我們認為仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)與差序氛圍負相關(guān)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與差序氛圍正相關(guān)。

3. 差序氛圍與團隊凝聚力。當成員在團隊中完成任務(wù)的過程中無法得到公平的資源分配，成員個體之間資源分配差異過大，久而久之對領(lǐng)導(dǎo)和團隊產(chǎn)生不滿的情緒。Buchwald認為，員工在完成工作任務(wù)時需要大量內(nèi)在資源調(diào)節(jié)情緒。差序氛圍中領(lǐng)導(dǎo)對團隊內(nèi)部的資源分配是不公平的，成員因為不公平的差別對待影響個體行為，成員完成任務(wù)的積極性下降，對團隊歸屬感下降，團隊凝聚力下降。差序氛圍與團隊凝聚力負相關(guān)。

4. 差序氛圍的中介效應(yīng)。團隊凝聚力的形成和大小都會受領(lǐng)導(dǎo)的影響。團隊凝聚力是實現(xiàn)團隊目標的重要保障，但是團隊領(lǐng)導(dǎo)對團隊凝聚力是怎樣影響的，影響的大小程度都沒有明確結(jié)論，目前研究中沒有將差序氛圍作為中介變量去研究兩者之間的關(guān)系，對差序氛圍的中介作用進行分析。團隊的領(lǐng)導(dǎo)作為團隊的核心，能否保證團隊整體有效的運行，都是研究的重點。團隊凝聚力不僅受領(lǐng)導(dǎo)的影響，團隊氛圍更是影響團隊凝聚力的重要因素。而在之前張慶紅等人的研究中發(fā)現(xiàn)，家長式領(lǐng)導(dǎo)對差序氛圍產(chǎn)生影響。因此，差序氛圍成為連接家長式領(lǐng)導(dǎo)與團隊凝聚力之間的橋梁。因此，本文認為差序氛圍在家長式領(lǐng)導(dǎo)與團隊凝聚力的關(guān)系中起中介作用。

三、 結(jié)論

仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對成員的工作和生活的關(guān)心使得成員對團隊產(chǎn)生“家”的依賴感，對團隊產(chǎn)生一種歸屬感。成員會因為領(lǐng)導(dǎo)的道德素質(zhì)高尚對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生敬重，成員之間是一種和諧、公平的狀態(tài)，團隊凝聚力就會提高。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是個人的權(quán)威，以自我為中心和成員的絕對服從。成員融入團隊的欲望低，團隊凝聚力下降。

差序氛圍中的相互依附、偏私對待、親信角色會讓成員感覺在團隊中受到不公平的對待，認為在團隊晉升中并不是通過努力就可以實現(xiàn)自己的價值，更多的是通過與領(lǐng)導(dǎo)的“關(guān)系”，這種情況下成員在完成任務(wù)時不會盡全力，對于團隊的歸屬感差，時間久了這種關(guān)系就會演化成“裙帶主義”，成員在團隊里的個人發(fā)展不是由個人能力和個人在團隊中的價值來決定，這不利于團隊長期建設(shè)。

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基金項目：國家自然科學(xué)基金青年科學(xué)基金項目（項目號：71401093）;國家自然科學(xué)基金面上項目（項目號：71871175）;中國博士后科學(xué)基金面上一等資助項目（項目號：2018M640188）。

作者簡介：張超（1995-），女，漢族，山東省臨沂市人，西安電子科技大學(xué)碩士生，研究方向：組織理論與戰(zhàn)略管理;王安民（1959-），男，漢族，陜西省白水縣人，博士，西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院院長、教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：組織理論與戰(zhàn)略管理。

收稿日期：2019-06-11。