健康中國戰(zhàn)略背景下大型綜合醫(yī)院員工關(guān)懷計劃新思維

陸彩鳳 徐偉平 顧 斌 陳曉勤 顧琦靜

黨的十九大報告明確提出實施健康中國戰(zhàn)略，強調(diào)“人民健康是民族昌盛和國家富強的重要標(biāo)志”“為人民群眾提供全方位全周期健康服務(wù)”“建立優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系，健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度”[1]?！丁敖】抵袊?030”規(guī)劃綱要》文件精神，從健康意識、健康行為、健康制度方面提出了提高全民健康素養(yǎng)的舉措[2]。作為人民健康守護(hù)人的醫(yī)護(hù)人員，在不斷改善服務(wù)能力和服務(wù)水平為人民群眾服務(wù)的同時，身心健康也應(yīng)該得到充分保護(hù)，這樣才能調(diào)動其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，更好地提供健康服務(wù)。

近年來，越來越多的醫(yī)院從傳統(tǒng)的人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型，更多地關(guān)注人力資源與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的匹配，將人力資源視為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的支持者。那么如何加強人性化管理，如何充分發(fā)掘醫(yī)院員工的潛力與資源，擁有人才優(yōu)勢，成為越來越多的醫(yī)院在員工激勵方面遇到的瓶頸。員工關(guān)懷計劃（employee assistance programs，EAP）在組織投入較小的情況下，提供了一種能迅速、有效地降低員工流失率，改善員工的職業(yè)壓力，有效激勵員工的新思路，幫助我們實現(xiàn)組織和員工的雙贏。EAP可以促進(jìn)員工身心健康，提高工作效率，創(chuàng)造和諧關(guān)系，增進(jìn)組織競爭力，樹立組織良好形象，使人力資源成為醫(yī)院競爭優(yōu)勢的主要來源。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本文研究對象為某醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員。

1.2 研究方法

結(jié)合醫(yī)院實際，在研究對象中進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷272份，有效回收率為90.67%。問卷涉及被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP的溝通交流機制、人才培養(yǎng)機制、科室管理機制等方面認(rèn)知度和認(rèn)可度等。開展醫(yī)院EAP的職工代表座談會，醫(yī)院黨政領(lǐng)導(dǎo)、黨支部書記、職能部門負(fù)責(zé)人、臨床科主任等參加，研討了解醫(yī)院EAP的現(xiàn)狀，梳理存在的不足，多角度、多層面征求改善方案。

1.3 數(shù)據(jù)分析

采用Excel對原始資料進(jìn)行整理并建立數(shù)據(jù)庫，運用SPSS 11.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計學(xué)處理，主要選取頻數(shù)、百分比等指標(biāo)對數(shù)據(jù)做進(jìn)一步處理與分析。

2 結(jié)果

2.1 被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP整體效果的評價

從被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP整體效果的評價分析中可以看到，被調(diào)查對象認(rèn)為醫(yī)院EAP整體效果一般以上的占84.93%，但不可忽視的是仍然有15.07%的被調(diào)查對象選擇了不太好，認(rèn)為醫(yī)院EAP在醫(yī)院中開展得不到位，值得研究人員進(jìn)一步探討。

2.2 被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP中溝通交流機制的訴求

從被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP中溝通交流機制的訴求分析中可以看到，被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP溝通交流機制的訴求認(rèn)為一般以上的占98.53%，僅有1.47%的被調(diào)查對象選擇了不需要，顯然醫(yī)院EAP中溝通交流機制是非常需要的（表1）。

表1 被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP中溝通交流機制的訴求情況分析

2.3 被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP中人才培養(yǎng)機制的訴求

從被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP中人才培養(yǎng)機制的訴求分析中可以看到，被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP人才培養(yǎng)機制的訴求認(rèn)為一般以上的占97.06%，僅有2.94%的被調(diào)查對象選擇了不需要，醫(yī)院EAP中人才培養(yǎng)機制是非常需要的（表2）。

表2 被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP中人才培養(yǎng)機制的訴求情況分析

2.4 被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP中科室管理機制的訴求

從被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP中科室管理機制的訴求分析中可以看到，被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP科室管理機制的訴求認(rèn)為一般以上的占98.9%，僅有1.1%的被調(diào)查對象選擇了不需要，醫(yī)院EAP中科室管理是非常需要的（表3）。

表3 被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP中科室管理機制的訴求情況分析

3 討論與分析

3.1 員工發(fā)展支持者：探索目標(biāo)化的溝通交流機制

目標(biāo)管理是現(xiàn)代化醫(yī)院管理的重要方法之一[3]。個人發(fā)展、科室發(fā)展、醫(yī)院發(fā)展是辯證統(tǒng)一、緊密相聯(lián)、互促共進(jìn)的關(guān)系，在臨床科室管理、學(xué)科團(tuán)隊建設(shè)中都要實現(xiàn)職工與醫(yī)院目標(biāo)的融合，才能實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展?；卺t(yī)院EAP的溝通交流機制是實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)管理的重要途徑。在結(jié)果分析中可以看到，被調(diào)查對象對溝通交流機制的訴求認(rèn)為一般以上的占98.53%（表1）。因此，醫(yī)院應(yīng)通過搭建個人、科室、醫(yī)院的多維度EAP溝通交流機制，成為員工發(fā)展的支持者。一是理清醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，如新職工培訓(xùn)中，院領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)新職工共同聆聽和追尋“新華創(chuàng)業(yè)者的初心”，共同探索和凝練新華人新時代的精神和使命，幫助其厘清醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，明確科室發(fā)展目標(biāo)，并為個人發(fā)展提供導(dǎo)向；二是開展心理舒緩減壓講座活動，跟蹤員工心理變化軌跡，運用多種媒介如微信公眾號、職工沙龍、微課堂等搭建各種溝通交流平臺，如邀請心理老師對改革期間員工消極情緒和心態(tài)進(jìn)行心理培訓(xùn)和輔導(dǎo)，緩解員工感覺的不適應(yīng)，不斷修正和加強與醫(yī)院的心理契約，使員工有信心在為醫(yī)院作貢獻(xiàn)的同時達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，建立一種穩(wěn)定、默契的心理契約。通過溝通交流機制，實現(xiàn)目標(biāo)的融合，激發(fā)個人在科室發(fā)展、醫(yī)院發(fā)展中的工作積極性。在健康中國戰(zhàn)略背景下，發(fā)揮醫(yī)務(wù)工作者的積極作用，更好地提供健康服務(wù)。

3.2 員工發(fā)展引領(lǐng)者：探索責(zé)任化的人才培養(yǎng)機制

公立醫(yī)院承擔(dān)對國家、社會以及其內(nèi)部員工的社會責(zé)任[4]。健康中國戰(zhàn)略背景下，加強對公立醫(yī)院社會責(zé)任的認(rèn)識，有利于增強公立醫(yī)院自覺履行對國家的責(zé)任、對社會的責(zé)任、對就醫(yī)群眾的責(zé)任和對內(nèi)部職工的責(zé)任。有關(guān)研究顯示醫(yī)生對自身履責(zé)評分較高，對科室發(fā)展責(zé)任較低[5]。調(diào)查結(jié)果分析中，被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP中人才培養(yǎng)機制的訴求認(rèn)為一般以上的占97.06%，員工對于人才培養(yǎng)的訴求非常高，表明對個人成才的途徑和渠道還不夠滿意，存在一定焦慮，可能有些員工存在職業(yè)發(fā)展瓶頸，也從側(cè)面驗證了職業(yè)倦怠的存在。顯然亟待新的人才培養(yǎng)機制激勵，需要醫(yī)院賦予更多成才的機會。因此，建議在尊重人才成長規(guī)律的基礎(chǔ)上，以醫(yī)院EAP為切入點，明確人才培養(yǎng)中醫(yī)院、科室、個人的責(zé)任，讓人力資源管理逐漸成為員工發(fā)展引領(lǐng)者，探索責(zé)任化的人才培養(yǎng)機制，通過人才培養(yǎng)機制在人才項目中培養(yǎng)人，在人才培養(yǎng)中促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，在學(xué)科發(fā)展中促進(jìn)科室發(fā)展，在科室發(fā)展中推進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，形成個人發(fā)展、科室發(fā)展、醫(yī)院發(fā)展的三位一體的互聯(lián)互動的責(zé)任緊密體，使員工切實感到自己在醫(yī)院有實現(xiàn)其理想和事業(yè)抱負(fù)的希望，增強健康中國戰(zhàn)略背景下的健康服務(wù)意識。一是積極探索多樣式人才培養(yǎng)模式。組團(tuán)式與個體化相結(jié)合，亞專業(yè)特色與頂尖新技術(shù)相結(jié)合，針對性與個性化相結(jié)合，長期與短期相結(jié)合，學(xué)習(xí)與合作相結(jié)合等，為員工探索個性化和針對性人才培養(yǎng)機制；二是探索人才培養(yǎng)的智能化管理，通過人才的大數(shù)據(jù)平臺，開展人才培養(yǎng)的過程管理，制定更加科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確不同階段的員工成長目標(biāo)，分析實現(xiàn)目標(biāo)可能面臨的困難及解決途徑，增強員工對個人發(fā)展、科室發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展的責(zé)任融合意識。

3.3 員工發(fā)展推動者：探索融合化的科室管理機制

在醫(yī)院管理中存在“核心”與“中心”工作。實現(xiàn)醫(yī)院管理“核心”與“中心”的深度融合，是健康中國戰(zhàn)略背景下，醫(yī)院需要持續(xù)探索實踐的重大理論與現(xiàn)實問題[6]。健康中國戰(zhàn)略背景下，醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略需要調(diào)整，員工要適應(yīng)新的工作崗位要求和工作環(huán)境，可能會加劇安全感和歸屬感的降低。結(jié)果分析中，被調(diào)查對象對醫(yī)院EAP中科室管理機制的訴求認(rèn)為一般以上的占98.9%，對目前科室管理不認(rèn)同和對改善科室管理的需求，也從側(cè)面驗證了醫(yī)務(wù)員工安全感和歸屬感的降低。因此，建議人力資源管理成為員工發(fā)展推動者，探索基于EAP的融合化科室管理機制。一是進(jìn)一步完善“黨支部-黨總支-政治考核小組”的評價體系，充分發(fā)揮黨總支和黨支部的積極作用，與科室思想政治工作相結(jié)合，加強科室班子領(lǐng)導(dǎo)力、榜樣帶動力、成員執(zhí)行力、隊伍凝聚力、團(tuán)隊發(fā)展力；二是可以借助科室團(tuán)隊文化建設(shè)，與科室文化相結(jié)合，及時了解員工的需求與個性，為員工提供援助、服務(wù)與激勵，增強員工工作的熱情與滿意度，激發(fā)員工工作積極性、主動性與創(chuàng)造性，提升員工工作績效和工作技能，加強員工促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的動力，提升投身于健康中國戰(zhàn)略大時代的意識。