知識型員工知識共享的 影響因素研究綜述

馬如霞

摘要：知識經(jīng)濟時代，知識共享已經(jīng)成為企業(yè)提高創(chuàng)新能力的重要途徑。文章首先對知識型員工和知識共享的定義進行了梳理，然后從知識、個體以及組織三個層面梳理了知識共享的影響因素，以期豐富完善該領(lǐng)域的研究成果。

關(guān)鍵詞：知識型員工;知識共享;影響因素

知識經(jīng)濟時代的到來，促使知識成為企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新、維持競爭優(yōu)勢的重要源泉。因此，對知識進行有效的管理是非常有必要的。已有研究指出，知識管理的成功在很大程度上依賴于組織中員工之間發(fā)生的知識共享。因此，如何引導(dǎo)員工積極參與并實施知識共享，成為知識管理領(lǐng)域的研究熱點。本文通過對相關(guān)文獻的梳理，理清影響知識型員工知識共享的因素，為后續(xù)研究奠定理論基礎(chǔ)。

一、相關(guān)概念

（一）知識型員工

著名的世界管理學(xué)大師Peter Drucker是最早提出“知識型員工”這一概念，并將其定義為“那些掌握和運用符號和概念，并主要靠利用這些知識或信息工作的人。”王忠認(rèn)為知識型員工是指憑借知識技能開展工作的，能為組織帶來知識積累和增值，提高組織創(chuàng)新能力，為產(chǎn)品或服務(wù)帶來較高附加值的員工，他們主要依靠腦力勞動創(chuàng)新所擁有的知識資本，其工作價值體現(xiàn)在員工應(yīng)用自身知識或智力的過程中。綜上，知識型員工是指掌握一定的知識技能、從事以知識為載體、具備較強的知識學(xué)習(xí)能力、并能夠通過創(chuàng)新實現(xiàn)價值增值的腦力勞動者，包括IT工作者、技術(shù)研發(fā)人員、市場銷售人員、管理者等。

（二）知識共享

知識共享作為知識管理中的重要組成部分，一直是學(xué)者們關(guān)注的重點，但對于知識共享的定義，并未達成統(tǒng)一。主要有以下幾個觀點。

1. 將知識共享視為一種溝通

Hendriks研究指出知識共享是個體之間進行雙向溝通的過程。他認(rèn)為知識不是一種可以自由傳播的商品，它需要和一個已知的主體相聯(lián)系。知識共享有一個假設(shè)，即至少雙方之間存在一種關(guān)系，一方擁有知識，另一方獲得知識。前者應(yīng)有意識的以某種形式或方式（行動、語言或文件等）傳播他所擁有的知識，后者需要感知這些知識的表達，并理解吸收，可用公式：知識共享=知識傳播+知識吸收表示。

2. 將知識共享視為一種學(xué)習(xí)

Senge認(rèn)為，知識共享并不僅是將信息傳遞給另一方，同時還包含幫助其理解信息的內(nèi)容并從中學(xué)習(xí)，從而提高其行動有效的能力。隨后，Senge又在區(qū)分信息和知識內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，辨析了知識共享和信息共享的內(nèi)涵。他認(rèn)為，知識是有效行動的能力，不能授予和購買，而是需要去學(xué)習(xí)，因此，知識共享是一種學(xué)習(xí)過程。

3. 將知識共享視為一種創(chuàng)造

Nonaka實踐研究提出組織知識創(chuàng)造的理論，認(rèn)為知識共享是個體之間通過互動將隱性知識和顯性知識相互轉(zhuǎn)化的過程。同時，他提出四種知識創(chuàng)造轉(zhuǎn)換模式，即社會化、外部化、組合化、內(nèi)部化，并指出組織知識創(chuàng)造的核心在于不同知識轉(zhuǎn)換模式之間的動態(tài)互動，即知識創(chuàng)造的核心是顯性知識和隱性知識的建構(gòu)，更重要的是內(nèi)化和外化兩方面知識的交流。在這種動態(tài)互動中，個體與組織間的知識得以共享，并為組織。

4. 將知識共享視為一種市場交易

Davenport等指出知識共享是企業(yè)內(nèi)部的知識參與知識市場并進行交易的過程，同其他商品和服務(wù)市場一樣，知識市場也有買方、賣方，市場參與者通過市場交易獲取利益。他們認(rèn)為知識共享包括知識轉(zhuǎn)移和知識吸收過程，可用公式即：知識共享=知識轉(zhuǎn)移+知識吸收表示，同知識共享過程中的傳播和吸收以及內(nèi)化和外化的概念相一致。

通過梳理代表性學(xué)者對知識共享的定義，可以歸納出知識共享的幾個基本特征，首先，包括兩個主體：知識傳遞者和知識接收者，個體可以既是傳遞者也是接收者;其次，知識共享是一個互動的過程，個體在互動中完成知識的轉(zhuǎn)移和吸收;最后，知識共享不僅會發(fā)生在個體層面，也可以發(fā)生在組織的各個層次。

二、知識共享的影響因素

知識共享是企業(yè)知識管理中的重要組成部分，如何有效提高組織成員之間的知識共享一直是管理者關(guān)注的問題。學(xué)術(shù)界也對影響知識共享行為的因素進行了深入探究，且取得了豐碩的成果。通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，影響知識共享的因素主要有知識層面、個體層面和組織層面。

（一）知識層面是指知識特性，如顯性/隱性、復(fù)雜程度等因素

Ipe研究認(rèn)為，知識的性質(zhì)可能決定知識共享是否容易，而感知的知識價值則會影響進行知識共享的傾向。如果個體擁有的知識是稀缺的，那么這種知識就有可能提高他的競爭力，因此為了保護自身利益，會減少知識共享行為。此外，研究表明，相比隱性知識，顯性知識更容易被傳播和溝通。隱性知識是通過個人經(jīng)驗所獲得的技巧，難以被編碼。因此，雖然隱性知識具有較高的價值，但很難被溝通和利用。研究還指出，組織內(nèi)部知識的分散性會阻礙成員的知識共享。

（二）個體層面是指個體統(tǒng)計特征、性格、心理、情感等因素

Connelly等研究發(fā)現(xiàn)外向型性格的員工更喜歡與他人共享知識。教育水平越高、工作經(jīng)驗較多的員工有更積極的共享態(tài)度。肖志雄探究了知識型員工的心理距離與知識共享意愿的關(guān)系，他發(fā)現(xiàn)，專業(yè)背景距離、地域文化距離、權(quán)力距離以及期望距離均會抑制員工的知識發(fā)送意愿和知識接收意愿。袁凌等實證研究表明，資質(zhì)過高會增加員工與其他同事的知識距離感，從一定程度上抑制知識共享行為，核心自我評價較高的個體對自身能力有較高的自信，對收獲外界積極反饋更為自信，因而可能有更多的知識共享行為。有學(xué)者指出，利他、互惠、自我效能和社交參與均對知識共享意愿有促進作用。此外，Wasko等指出參與帶來的滿足、愉快、有趣等體驗促進個體在網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的知識共享行為。

（三）組織層面是指組織文化氛圍、團隊特征、組織制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素

Koh等發(fā)現(xiàn)員工的知識共享效果會受到知識共享文化氛圍、信息技術(shù)、組織支持以及員工的工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、組織信任、組織歸屬感和組織寬容度等因素的影響。王偉軍等研究指出，信任是社區(qū)成員實施知識交流與溝通的必要基礎(chǔ)。另有研究指出，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對知識共享的影響不同，變革性領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、真實型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)等會促進員工的知識共享，辱虐管理方式以及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則會降低員工的知識共享意愿。Razmerita等研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)中，組織支持、貨幣獎勵以及領(lǐng)導(dǎo)肯定能夠促進員工的知識共享，而信任不足、時間不足則會阻礙員工的知識共享。李春發(fā)等將激勵機制分為內(nèi)在激勵（心理契約和工作價值）和外在激勵（股權(quán)激勵和薪酬激勵），并通過系統(tǒng)動力學(xué)分析了激勵機制對知識轉(zhuǎn)移的影響，結(jié)果表明，兩類激勵均對新創(chuàng)企業(yè)的知識轉(zhuǎn)移有促進作用，且內(nèi)在激勵的促進效果比外在激勵更顯著。

綜上可知，個體的知識共享是一個復(fù)雜的過程，個體在實施知識的交流與溝通的過程中，會受到多種因素的影響，因此，在未來的研究中，需要明確員工知識共享行為產(chǎn)生的內(nèi)在機理，便于企業(yè)在知識管理過程中，有針對性的采取促進措施提高員工的知識共享行為。

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（作者單位：江蘇大學(xué)）