高?？冃ЧべY改革現(xiàn)狀與優(yōu)化建議

戴柯峰

摘 要：高等院校作為公益二類事業(yè)單位，執(zhí)行事業(yè)單位工資管理制度。事業(yè)單位工資制度經(jīng)過歷次完善后，高等院校工資制度設(shè)置是較為合理的，目前迫切需要進(jìn)行優(yōu)化的是如何利用績效工資來激勵和調(diào)動教學(xué)人員、科研人員、行政人員的積極性。本文針對我國高?？冃ЧべY改革現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析，并提出相應(yīng)優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：高校工資;績效工資;優(yōu)化建議

自2006年7月1日起，對事業(yè)單位的工資制度進(jìn)行改革，并提出事業(yè)單位的工資制度改革的總體目標(biāo)：構(gòu)建與事業(yè)單位相符合的、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的差異化收入分配制度，完善事業(yè)單位工資正常調(diào)節(jié)體系，健全和完善宏觀調(diào)控機制。高校作為數(shù)量較大的群體，其績效工資制度改革和完善對于整體的績效工資體系改革是極其重要的。推動高等院?？冃ЧべY制度革新，符合現(xiàn)代高校發(fā)展趨勢，要認(rèn)真細(xì)化完善相關(guān)的績效工資改革制度，做好績效工資的發(fā)放管理，建立科學(xué)高效的績效考評體系，這樣有利于充分調(diào)動教職員工工作的積極性和主動性。本文就針對高?？冃ЧべY改革現(xiàn)狀進(jìn)行研究并提出優(yōu)化建議。

一、高?？冃ЧべY改革的意義

高等院校教師經(jīng)歷過多次工資制度改革后，工資制度趨于合理。從2006年開始高校開始推進(jìn)績效工資制度，績效工資分配是標(biāo)準(zhǔn)化計量方式為考核依據(jù)的分配方式，體現(xiàn)高校教職工多勞多得的分配制度，其特點是將績效工資分配方案與個人的業(yè)績掛鉤。

目前，高等院?？冃ЧべY包括財政統(tǒng)發(fā)工資中基礎(chǔ)性績效工資項目，和各單位自身根據(jù)上級文件結(jié)合本單位自身情況，在不突破核定的績效總量范圍內(nèi)制定獎勵性績效工資。各高校如何利用科學(xué)合理的績效工資分配方案來對績效核定總量范圍的校內(nèi)獎勵性績效工資進(jìn)行自主分配，并體現(xiàn)各個崗位之間差異，兼顧公平合理，達(dá)到多勞多得的目標(biāo)，由此來激發(fā)教職員工工作的積極性和主動性，這就顯得十分重要。

二、高?？冃ЧべY現(xiàn)狀分析

1.高?？冃Э偭亢硕ú缓侠?/p>

我國高校實行的是以政府為主導(dǎo)的工資分配體系，由政府制定各職級崗位的基礎(chǔ)性工資標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上對高校的績效工資總量進(jìn)行核定。目前上級部門核定績效工資總量的方式為：根據(jù)本地區(qū)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平按照上一年度末在編在崗人數(shù)，結(jié)合其崗位聘用情況，對績效工資總量進(jìn)行核增核減。

高?？偭亢硕ǖ牟缓侠韺⒅苯訉?dǎo)致在核定的高?？偭糠秶鷥?nèi)，進(jìn)行績效工資分配將難以保證高層次人才的薪酬收入水平，這樣就使同類的高層次人員在其他行業(yè)，如銀行、證券等行業(yè)的收入水平遠(yuǎn)高于高校，這種不公將影響高校對高層次人才的吸引力。所以科學(xué)的高?？冃Ш硕ǚ绞綄Ω叩冉逃聵I(yè)的發(fā)展十分重要。

2.績效管理系統(tǒng)不健全

保證績效工資能順利推行，建立科學(xué)合理的績效考核體系是基本保障。目前高?？冃Э己说哪繕?biāo)很明確，即利用績效工資分配來引導(dǎo)教職員工的主動性，但目前部分高校缺乏科學(xué)合理的量化考核指標(biāo)。高校教職員工主要分為三類：行政管理人員、教輔人員、專業(yè)技術(shù)人員;大部分高?？己私搪殕T工的形式比較單一，各類人員主要依靠考勤制度、教學(xué)工作量、科研論文等簡單的數(shù)據(jù)來進(jìn)行量化考核，忽視其工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作態(tài)度，這樣的績效考核指標(biāo)只能一味增加相應(yīng)指標(biāo)的數(shù)量，但是確難保其質(zhì)量，從而導(dǎo)致績效工資指標(biāo)導(dǎo)向偏差，不利于提高學(xué)校教育水平。

3.績效工資分配制度不合理

績效工資分配制度制定的主要目的是將教職員工的收入和個人的業(yè)績相互關(guān)聯(lián)起來。目前而言，部分高?？冃ЧべY分配主要存在以下幾個方面的問題。

第一，高?？冃ЧべY由基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效組成，基礎(chǔ)性績效由政府部門統(tǒng)一制定，獎勵性績效則由各個高校在績效工資總量范圍內(nèi)自行制定。但就廣東省而言，高校基礎(chǔ)性績效工資占比幅度較高，使得高校自身可控的獎勵性績效額度小，難以發(fā)揮高?？冃Э己酥贫鹊囊龑?dǎo)作用。

第二，獎勵性績效工資在實際操作中難以發(fā)揮激勵作用，制定的績效考核指標(biāo)形同虛設(shè)，事業(yè)單位工作人員被長期認(rèn)為是“鐵飯碗”，基本都是按崗位、職稱享受相應(yīng)的待遇，僅拿出小部分資金用于科研、教學(xué)、管理的工作獎勵，這與績效工資改革目標(biāo)背道而馳。

三、高校績效工資改革的優(yōu)化建議

1.結(jié)合各高校實際情況，科學(xué)核定績效工資總量

合理科學(xué)的績效工資總量核定方式，是保障績效工資改革順利進(jìn)行的前提。如何科學(xué)合理的核定各個高校的績效工資總量，主要可以從以下幾個方面進(jìn)行優(yōu)化。

一是結(jié)合各高校的實際情況，如招生規(guī)模、教職工人數(shù)、辦學(xué)水平等，綜合因素考慮，建立高校事業(yè)發(fā)展與當(dāng)前社會生活水平增長相匹配的績效工資總量增長方式，在相關(guān)政策范圍內(nèi)逐步提高績效工資總量，確保教職員工的收入具有一定的競爭力。

二是在核定同地區(qū)績效工資總量時，要兼顧公平、合理，同地區(qū)同類型的高?？冃Э偭亢硕ú荒苡刑嗖町惢?，要平衡同類型高校之間的績效工資，避免造成同地區(qū)教師收入差距過大。

三是嚴(yán)格按照相關(guān)文件，將不納入績效工資總量管理的項目進(jìn)行單列項目管理。如：單位實施科技成果轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)讓所得收益用于科研團(tuán)隊或部門人員的獎勵部分;各級人事考試機構(gòu)要按照有關(guān)規(guī)定及時足額支付監(jiān)考（巡考）、命題、閱卷費用，參加考試工作所獲得勞務(wù)報酬不納入績效工資范疇等;根據(jù)現(xiàn)行績效工資相關(guān)管理政策，省人力資源和社會保障廳、省財政部門和省教育廳需適時對事業(yè)單位績效工資總量進(jìn)行調(diào)控和重新核算。在重新核定時，只以上次核定的總量作為基數(shù)，這部分單列項目的績效支出不作為累加基數(shù)。

2.建立完善科學(xué)合理的績效工資評價體系

在制定績效工資制度時要進(jìn)行廣泛調(diào)研，與同行高校、本校各教職工代表溝通研討，聽取相關(guān)績效工資制度改革意見和建議，讓各教職工都參與績效工資改革，結(jié)合目前本校實際情況制定各類教職員工的績效考核指標(biāo)，對不同類型的教職工依據(jù)的考核量化指標(biāo)實行差異化績效分配。

如：行政人員主要考核其工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度;教學(xué)人員主要考核教學(xué)工作量、教學(xué)評價及科研成果等;對工勤人員考核完成工作的數(shù)量與質(zhì)量、實際技能與業(yè)績水平、服務(wù)態(tài)度等。通過建立完善績效考核評估指標(biāo)，使教職員工能對照相應(yīng)指標(biāo)來了解績效分配方式，能針對指標(biāo)內(nèi)容去調(diào)整工作方向，調(diào)動教職員工進(jìn)取心。

3.搭建績效工作管理信息系統(tǒng)

高校教師規(guī)模大，數(shù)據(jù)采集類型多。在實行績效考核數(shù)據(jù)匯總計量的時候需要搭建績效管理信息系統(tǒng)，采用先進(jìn)技術(shù)形成一套適用本校特色的高?？冃Ч芾硇畔⑾到y(tǒng)，提高績效考核的準(zhǔn)確性、高效性，確?？冃Э己藬?shù)據(jù)公平、公正。利用績效管理信息系統(tǒng)，從教務(wù)管理信息系統(tǒng)、教師教學(xué)評價系統(tǒng)采集教師教學(xué)課時量、教學(xué)評估評價結(jié)果等相應(yīng)教師的績效計量數(shù)據(jù)。

從科研信息管理系統(tǒng)采取項目經(jīng)費分配、科研論文發(fā)表信息、課題申報信息計量其相應(yīng)的科研工作量，從人事處薪酬管理系統(tǒng)匯總校內(nèi)各類型人員的出勤信息，等等。搭建績效管理信息系統(tǒng)的目的在于匯總各相關(guān)部門的考核量化數(shù)據(jù)，實現(xiàn)各職能部門間績效量化數(shù)據(jù)實時共享，從而保證績效考核數(shù)據(jù)的公正、準(zhǔn)確、高效，提升高校教工績效考核的透明度，讓教職工清清楚楚、明明白白地了解自己績效構(gòu)成的部分。

4.實施靈活多樣的績效分配形式

結(jié)合目前高校發(fā)展的中長期發(fā)展目標(biāo)，為了引進(jìn)學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干和優(yōu)秀的海外博士以及一些特別優(yōu)秀的高層次人才，在上級部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，采用靈活多樣的分配方式和相應(yīng)的分配辦法，如：年薪制、協(xié)議薪酬、兼職工資、項目工資等，可以根據(jù)一人一合同，按照合同約定崗位職責(zé)、教學(xué)科研等相關(guān)工作量，按照合同約定進(jìn)行聘期內(nèi)考核，合格后按合同約定支付相應(yīng)薪酬待遇。在具體實施過程當(dāng)中，結(jié)合高校實際情況對相關(guān)高層次人才的工作目標(biāo)、任務(wù)進(jìn)行量化，明確雙方的職責(zé)，約定考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬、支付方式等具體條款，并根據(jù)依照相應(yīng)法律簽訂聘用合同。

四、結(jié)語

我國高?？冃ЧべY制度改革處于起步階段，沒有先例可以參照，只能在執(zhí)行績效工資改革制度的前提下，發(fā)現(xiàn)一個問題解決一個問題，不斷完善績效工資制度，這樣才能打破以往的分配制度，才能科學(xué)合理地完善先行的績效工資制度，不斷激發(fā)高校教職員工的工作熱情，調(diào)動其積極性，形成良好、健康的發(fā)展氛圍，推動我國高等教育事業(yè)的良性發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：王文龍）