論馬斯洛需求層次理論在中小型民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)中的應(yīng)用

毛欣穎

摘 要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用恰當(dāng)有效的員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今我國(guó)企業(yè)的必要選擇。借助馬斯洛需求層次理論，通過(guò)研究分析企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，說(shuō)明了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和員工群體的改變做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析了企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并明確了其調(diào)整策略。

關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次理論；激勵(lì)；應(yīng)用

當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷，制約著企業(yè)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)在人力資源管理中扮演著重要的角色，馬斯洛需求層次理論對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有著重要的指導(dǎo)意義。依據(jù)馬斯洛需求層次理論，就企業(yè)員工激勵(lì)措施進(jìn)行了設(shè)計(jì)。如何利用馬斯洛“需求層次理論”，針對(duì)企業(yè)員工，制定不同的激勵(lì)機(jī)制，從而是生產(chǎn)效益最大化。

一、引言

組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要取決于組織成員的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮和工作效率的提高。激勵(lì)理論認(rèn)為，組織對(duì)其成員合理需求的滿足程度直接決定著組織成員積極性的發(fā)揮程度。需求是行為產(chǎn)生的起點(diǎn)，也是激勵(lì)的著力點(diǎn)。因此，建立完善的、有效的組織激勵(lì)機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵所在。

二、認(rèn)識(shí)馬斯洛需求五層次理論

需求層次理論是由美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中首先提出的。馬斯洛理論認(rèn)為，個(gè)體成長(zhǎng)發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分。每一層次的需要與滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度，由低到高依次是：

2.1 生理需求

這是人們最原始、最基本的需要，如日常衣、食、住、行等等。它關(guān)乎人們的基本生存，是最強(qiáng)烈的不可避免的最底層需要。只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素。

2.2 安全需求

包括對(duì)人身安全健康、工作保障、家庭穩(wěn)定的需求。整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。

2.3 社交需求

包括對(duì)友情、愛(ài)情等方面的需求，人們都希望得到相互的關(guān)心和照顧。感情上的需要比生理上的需要來(lái)的細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)歷、教育、信仰都有關(guān)系。

2.4 尊重需求

人人都希望有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、獨(dú)立自主。外部尊重是指希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。

2.5 自我實(shí)現(xiàn)

這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要。在管理中，激勵(lì)就是滿足員工的各種需要借此激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性，從而使工作更有效率。而了解需求又是滿足需求的首要前提，馬斯洛的需求層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律，企業(yè)了解員工需求，實(shí)施有效激勵(lì)具有重要價(jià)值。

三、馬斯洛需求層次理論在F公司的選用

F公司是自1995年開(kāi)業(yè)以來(lái)，我們一直致力于為食品，飲料，膳食補(bǔ)充劑，個(gè)人護(hù)理和動(dòng)物營(yíng)養(yǎng)市場(chǎng)的客戶提供支持，并幫助他們將自己的想法變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，很自豪能夠提供卓越的成分和解決方案，以提高世界上最著名的品牌的性能，口感和營(yíng)養(yǎng)價(jià)值。隨著企業(yè)的發(fā)展及業(yè)務(wù)的豐富化和多樣化，其中，碩士及以上學(xué)歷占50%，本科占40%。銷售毛利連續(xù)三年遞增40%，平均年齡28歲，90后占35%，80后70后占55%。然而， 作為未來(lái)的生力軍80和90后的群體有其自有的特色，企業(yè)若希望持續(xù)的發(fā)展，也需要考慮不同階段不同群體的特征，對(duì)癥下藥實(shí)施激勵(lì)和推動(dòng)，員工才能朝著企業(yè)的目標(biāo)努力，實(shí)現(xiàn)共贏：

3.1他們大部分的職場(chǎng)表現(xiàn)，六高：離職率較高；學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈；創(chuàng)新意識(shí)較好；自我實(shí)現(xiàn)更高；個(gè)人興趣更濃。六低：忠誠(chéng)度較低；缺乏團(tuán)隊(duì)精神；責(zé)任心較弱；敬業(yè)精神欠佳。

3.2 高管曾感嘆：“遇到80、90后，我多年的管理經(jīng)驗(yàn)可能要清零，從頭再來(lái)了！”在珠三角和長(zhǎng)三角地區(qū)，有一些規(guī)模小的企業(yè)不知不覺(jué)患上80、90后管理恐懼癥。因此，企業(yè)想要適應(yīng)80、90后員工個(gè)性化發(fā)展，企業(yè)高管層及干部必須順應(yīng)時(shí)勢(shì)變化，重塑管理理念，轉(zhuǎn)變用人方向。

3.3面對(duì)大批“80、90后”不可逆轉(zhuǎn)的涌入企業(yè)，并將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，管理者在頭痛，社會(huì)在憂心，我們?cè)撊绾芜m從？其實(shí)“80、90后”并不是洪水猛獸。自信、進(jìn)取有抱負(fù)、重視學(xué)習(xí)是很多企業(yè)在他們身上看到的優(yōu)點(diǎn)。只要引導(dǎo)得法，激勵(lì)有方，“80、90后”所發(fā)揮的作用將是不可估量的！“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)情感困擾，可見(jiàn)：未來(lái)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力將是“80、90后”人才的合力！

四、激勵(lì)實(shí)踐過(guò)程中的主要問(wèn)題

4.1 過(guò)分夸大金錢等經(jīng)濟(jì)手段對(duì)提高員工積極性的意義，采用多頻率高強(qiáng)度的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施以提高人才的表現(xiàn)是被提及最多的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題背后隱藏的“員工對(duì)物質(zhì)待遇的關(guān)心遠(yuǎn)超工作本身”的趨勢(shì)讓許多HR表示擔(dān)憂。

4.2 除此之外，激勵(lì)方式和手段單一無(wú)法滿足不同員工個(gè)體需求、激勵(lì)缺乏公平性考核標(biāo)準(zhǔn)不被員工認(rèn)可造成組織內(nèi)部矛盾、一味追加高成本激勵(lì)以挽留高績(jī)效員工使得成本上無(wú)法顧及團(tuán)隊(duì)及全員，也是當(dāng)前企業(yè)員工激勵(lì)策略面臨的主要問(wèn)題。

五、馬斯洛需求五層次在F公司實(shí)踐中的應(yīng)用

在被問(wèn)到“最希望公司給你什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)？”時(shí)， “薪資或獎(jiǎng)金激勵(lì)”得到半數(shù)以上人員的認(rèn)可，是最有人群基礎(chǔ)的有效激勵(lì)方式；“福利或特權(quán)”排在第二位，具有多樣化選擇性的福利和比較稀缺的特權(quán)利益有助于提高員工對(duì)激勵(lì)方式的滿意度。

除了物質(zhì)激勵(lì)外，幫助員工提升職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的“培訓(xùn)等深造機(jī)會(huì)”，代表著良好工作氛圍與同事及客戶關(guān)系的“平級(jí)認(rèn)可”、以及“榮譽(yù)激勵(lì)”這樣類型的精神激勵(lì)也頗有一定程度上的群眾基礎(chǔ)。根據(jù)以下統(tǒng)計(jì)，結(jié)合F公司的情況，做如下的嘗試：

5.1薪酬激勵(lì)

薪酬是最直接的體現(xiàn)，在激勵(lì)員工的措施中占有相當(dāng)重要的位置。但是薪酬管理不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上它是一種很復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等。

（1）建立激勵(lì)性的薪酬制度。秉著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法性的原則，建立合理的薪酬模式和薪酬結(jié)構(gòu)。只有遵循合理的薪酬管理原則，才能以薪酬的手段不斷激勵(lì)員工，把優(yōu)秀的員工留住，防止人才流失。讓真正努力的員工得到最好的報(bào)酬，不能輕易削減員工的利益。

（2）制定有效的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。對(duì)于核心前線人員及中高層人員可以提供各種形式的獎(jiǎng)金和延期紅利。

（3）用彈性福利計(jì)劃激勵(lì)員工，提高員工對(duì)報(bào)酬的滿意度。包括醫(yī)療保險(xiǎn)、住房及補(bǔ)貼、帶薪休假、業(yè)務(wù)用車、進(jìn)修和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。

5.2目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)可以包括成就激勵(lì)，自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，或者前景激勵(lì)。人的動(dòng)機(jī)來(lái)源于需要，而需要的滿足便是人活動(dòng)的最大動(dòng)力。通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，使員工的需要與組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以激發(fā)他們的積極性。通過(guò)設(shè)定企業(yè)愿景的目標(biāo)，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，而以理想和信念為支撐的激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)。

（1）明確目標(biāo)。設(shè)置目標(biāo)要合理，可行。要設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)?？偰繕?biāo)可使人感到工作有方向，但達(dá)到總目標(biāo)是個(gè)復(fù)雜過(guò)程，有時(shí)使人感到遙遠(yuǎn)和渺茫，影響人的積極性。因此要采取“大目標(biāo)、小步子”的方法，把目標(biāo)分成若干個(gè)階段性目標(biāo)。

（2）強(qiáng)化考核。對(duì)目標(biāo)完成情況，在月、季、年進(jìn)行講評(píng)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。不光對(duì)績(jī)效好的員工給予晉升的機(jī)會(huì)，更重要的是給員工指出需要改善的地方，這將有利于促進(jìn)員工個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展考核周期的制定。

（3）注重方式。注重方式、方法的使用，促進(jìn)“公正與效率” 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和崗位的特點(diǎn)，找到適合不同特點(diǎn)的員工的發(fā)展途徑與空間。對(duì)于員工發(fā)展和晉升的方式，在不同的行業(yè)和不同的崗位是不同的，這需要在崗位說(shuō)明書中明確給出。

從這個(gè)意義上說(shuō)目標(biāo)激勵(lì)的本質(zhì)就是自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，成就激勵(lì)。對(duì)一個(gè)渴望自我實(shí)現(xiàn)成就感強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，給他提供一個(gè)能夠充分展示自己，具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，將會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。

玫琳凱女士在其退休后以5000美元起家，創(chuàng)建了今日享譽(yù)全球的玫琳凱化妝品公司。該公司的大部分員工是女性。玫琳凱曾說(shuō)：“我要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)企業(yè)；給女人機(jī)會(huì)去成就她們才能所能及的事。”在這個(gè)女性處于工作劣勢(shì)的社會(huì)里，這么不讓員工感激公司提供的發(fā)展環(huán)境，怎么會(huì)不為公司也為證明自己而加倍努力工作呢？

5.3 期望激勵(lì)

這里講的期望是指管理者對(duì)員工能力的一種評(píng)價(jià)，并通過(guò)一定的方式傳遞給員工。期望的基礎(chǔ)是信任，而信任又是一種真誠(chéng)的期望。因此也可把期望激勵(lì)稱為信任激勵(lì)。

心理學(xué)家曾做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)。挑選一批兒童送給一位教師培養(yǎng)，告訴老師這是一批超常兒童。老師就以高于正常兒童的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)培養(yǎng)他們，最后這批兒童平均起來(lái)真的取得了超出一般水平的成就。事實(shí)上，這批兒童不過(guò)是從一批正常兒童中隨機(jī)抽選出來(lái)的，并非超常群體。這就直接驗(yàn)證了皮格馬力翁效應(yīng)。

歌德曾說(shuō)：“以人的表現(xiàn)去對(duì)待他，他就每況愈下。若對(duì)待他，就如同他已將潛能發(fā)揮至極致，你就會(huì)造就他?！惫芾碚邔?duì)員工有較高期望時(shí)，深層次里還包含著一種信任和肯定，這是一種至高無(wú)上的贊美，充滿智慧的鼓勵(lì)。沒(méi)有人喜歡讓人失望，當(dāng)你給他較高期望時(shí)，他原先那種“懷才不遇”的不滿立即會(huì)轉(zhuǎn)化成知遇圖報(bào)的強(qiáng)大動(dòng)力，爆發(fā)出自己的全部潛能，做出非凡的業(yè)績(jī)來(lái)。中國(guó)一句俗話：“說(shuō)你行你就行，不行也行；說(shuō)你不行你就不行，行也不行?！币舱f(shuō)明了同樣的道理。

5.4 授權(quán)激勵(lì)

有效地授權(quán)，就是同時(shí)做兩件事：一是創(chuàng)造發(fā)揮“能字當(dāng)頭”精神的氛圍；二是需要有一批基層的員工，他們有愿望、有能力、有勇氣去做好自己的工作，解決自己的問(wèn)題。授權(quán)要讓員工有自主權(quán)，使員工獲得尊重與肯定，具有相當(dāng)程度的成就感，這樣，企業(yè)才留得住可用之才，這也是一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之道。

（1）評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)。授權(quán)以前應(yīng)該充分評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)和損失，使計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)或損失減少的最低程度。所授職權(quán)符合崗位的要求，不能越權(quán)。所授職權(quán)與下屬能力相當(dāng)，對(duì)于能力較強(qiáng)的員工，應(yīng)授予重權(quán)；能力較弱的員工，就不能授權(quán)，以免造成損失。

（2）權(quán)責(zé)相符。所授之權(quán)與責(zé)任相統(tǒng)一。責(zé)任大于權(quán)利，員工處理分內(nèi)的工作需要不停的請(qǐng)示和等待批準(zhǔn)，容易使員工感到壓制，難以激發(fā)工作熱情；權(quán)利大于責(zé)任，若員工不合理的濫用職權(quán)，將會(huì)增加管理的難度，造成企業(yè)的混亂。

（3）合理檢查。必須進(jìn)行有效的指導(dǎo)與控制。不應(yīng)過(guò)多干預(yù)下屬的具體做法，而應(yīng)該讓下屬大展身手，充分發(fā)展其潛力，充分信任你的員工。但可以通過(guò)業(yè)績(jī)和進(jìn)度報(bào)告的方式進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，使下屬不敢有所逾越。

5.5 分享激勵(lì)

（1）員工持股。為員工提高保障，有利于留住人才。把員工持股同社會(huì)保險(xiǎn)結(jié)合起來(lái)，為員工增加收益，從而解除員工退休后的后顧之憂，起到激勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)盡心盡力工作的作用。但是也要有預(yù)留機(jī)制，以保持對(duì)新員工和老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的形式，通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期努力，提升企業(yè)價(jià)值，經(jīng)營(yíng)者則在企業(yè)價(jià)值提升的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（2） 增強(qiáng)組織歸屬感，激勵(lì)員工自豪感。創(chuàng)造共同的立場(chǎng)，尋找與下屬的共同之點(diǎn)，促進(jìn)彼此的信賴關(guān)系，加強(qiáng)團(tuán)體內(nèi)成員的向心力。管理者應(yīng)從點(diǎn)滴小事著手，激發(fā)出員工的自豪感、榮譽(yù)心。

六、F公司在企業(yè)人才激勵(lì)上的不斷探索及豐富趨勢(shì)

6.1中國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)管理未來(lái)模式

（1）以新技術(shù)為輔助搭建低成本、高效率、易操作的激勵(lì)管理系統(tǒng)

（2）以激發(fā)和管理雇員的敬業(yè)度與忠誠(chéng)度為目標(biāo)導(dǎo)向

（3）以員工認(rèn)可的參數(shù)為基礎(chǔ)將員工忠誠(chéng)度在系統(tǒng)中可量化、可視化、動(dòng)態(tài)化呈現(xiàn)

（4）以企業(yè)文化為標(biāo)準(zhǔn)將之拆分為具體行為并設(shè)立激勵(lì)項(xiàng)目

（5）以員工福利分級(jí)體系將員工激勵(lì)與權(quán)益等級(jí)掛鉤提供多元化和專屬獎(jiǎng)勵(lì)體驗(yàn)

（6）以新技術(shù)為媒介實(shí)現(xiàn)即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、平級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)、內(nèi)外部獎(jiǎng)勵(lì)等更多激勵(lì)模式

6.2數(shù)字化+新技術(shù)是激勵(lì)策略進(jìn)化的大趨勢(shì)

智能手機(jī)的普及帶來(lái)的改變是革命性的，移動(dòng)技術(shù)值得企業(yè)管理給予高度重視?，F(xiàn)今許多工作和生活相關(guān)的行為都可以在移動(dòng)端實(shí)現(xiàn)，人們?cè)絹?lái)越習(xí)慣于這種便利，而在移動(dòng)端實(shí)現(xiàn)激勵(lì)策略的執(zhí)行， 將會(huì)像所有辦公室都安裝office 軟件一樣成為一種廣泛普及的手段。許多創(chuàng)業(yè)公司也在布局移動(dòng)端的企業(yè)市場(chǎng)，不只是手機(jī)端和VR技術(shù)，新技術(shù)在激勵(lì)策略的應(yīng)用將會(huì)更加系統(tǒng)和多元化。已經(jīng)有越來(lái)越多的機(jī)構(gòu)和專家強(qiáng)調(diào)了數(shù)字化管理的進(jìn)化趨勢(shì)以及大數(shù)據(jù)等技術(shù)對(duì)策略制定的價(jià)值， 但目前H R 的工作數(shù)字化程度卻并不算高， 未來(lái)H R 部門的成長(zhǎng)還有很多空間。

無(wú)論哪種激勵(lì)方式，若只是單獨(dú)對(duì)一人一事，而不營(yíng)造一種氛圍，不形成一種制度，都只能是一時(shí)的激勵(lì)。學(xué)習(xí)創(chuàng)造，積極向上，追求卓越，富有自身特色的企業(yè)文化才是長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的保證。

美國(guó)哈佛大學(xué)的一位教授曾指出：“只要你是成功者，你就會(huì)有一種企業(yè)文化，而沒(méi)有企業(yè)文化的企業(yè)是那些長(zhǎng)期以來(lái)一直失敗的企業(yè)?！泵绹?guó)《財(cái)富》雜志在談到世界上最受推崇的公司時(shí)說(shuō)：“擁有自創(chuàng)文化的公司可以不受經(jīng)濟(jì)蕭條的影響?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

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[2]《激勵(lì)員工不用錢》 中國(guó)工信出版集團(tuán)，人民郵電出版社，2019.

[3]《正向激勵(lì)》突破性的痛點(diǎn)式激勵(lì)方案，中國(guó)友誼出版社2018.

[4]馬斯洛《人的潛能和價(jià)值》 華夏出版社，1987.

[5]《馬斯洛人本哲學(xué)》吉林出版集團(tuán)有限公司，全國(guó)百佳圖書出版單位 2013.