基于雙因素理論的高職教師激勵(lì)策略探析

【摘 要】本文基于赫茨伯格的雙因素理論，針對(duì)高職教師隊(duì)伍建設(shè)中存在的教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、教師整體素質(zhì)水平偏低、“雙師型”教師不足、一些高職教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，從建立“以人為本”的教師管理理念、建立合理的薪酬制度、校企共建共育“雙師型”教師隊(duì)伍、為教師向“雙師”轉(zhuǎn)化提供條件、引導(dǎo)教師制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面提出高職教師激勵(lì)策略。

【關(guān)鍵詞】雙因素理論? 高職? 教師隊(duì)伍建設(shè)? 激勵(lì)策略

【中圖分類號(hào)】G? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2019）05C-0111-02

在我國(guó)高職教育的發(fā)展中，教師作用可以說(shuō)是特別重要的。教師作為履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員，教師資源作為高職院校的第一資源，教師素質(zhì)及教師隊(duì)伍的建設(shè)水平，將極大地體現(xiàn)高職院校的辦學(xué)水平，影響高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。如何采取激勵(lì)措施，破解職業(yè)倦怠、激發(fā)教師潛能、留住高素質(zhì)人才、開發(fā)“雙師型”教師隊(duì)伍，一直是高職院校管理者關(guān)注的課題。本文試基于赫茨伯格的雙因素理論，針對(duì)高職教師隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，提出高職教師激勵(lì)策略，以促進(jìn)高職院校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，做到“高質(zhì)量發(fā)展”。

一、赫茨伯格雙因素理論分析

雙因素理論（Two Factors Theory）又稱“激勵(lì)—保健理論”（Motivator-Hygiene Theory），是美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年針對(duì)“工作滿意感和不滿意感”進(jìn)行調(diào)查之后提出的一種行為激勵(lì)理論。該理論將激發(fā)人們工作動(dòng)機(jī)的因素分為滿意因素和不滿意因素兩種，其中，滿意因素是指工作上的成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作前景等因素，這些因素往往可以使人感到滿足、得到激勵(lì)，即激勵(lì)因素。不滿意因素通常包括公司政策與行政管理、工作環(huán)境、薪酬等容易使人產(chǎn)生意見和消極行為的因素，這類因素大多是環(huán)境、條件等外部因素，亦即保健因素。雙因素理論認(rèn)為，保健因素消除“不滿意感”，但不會(huì)帶來(lái)“滿意感”;激勵(lì)因素才帶來(lái)工作上的“滿意感”。

根據(jù)雙因素理論，在高職教師管理中，也存在諸多影響教師工作動(dòng)機(jī)的因素。其中，保健因素有：（1）學(xué)校管理機(jī)制;（2）與領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系;（3）薪酬待遇;（4）工作環(huán)境條件;（5）個(gè)人生活;（6）工作安全感;等等。激勵(lì)因素有：（1）晉升職務(wù)、提高地位;（2）工作成就感;（3）工作中得到的認(rèn)可與尊重;（4）工作發(fā)展前途;等等。在這些因素中，保健因素如學(xué)校管理機(jī)制、與領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系、工作環(huán)境條件，尤其是薪酬待遇等方面若令教師不滿，則容易使其產(chǎn)生不滿情緒和職業(yè)倦怠，造成消極怠工或人才流失。而激勵(lì)因素如晉升職務(wù)、提高地位，工作成就感，工作中得到的認(rèn)可與尊重，工作發(fā)展前途等的改善，將能夠極大地激發(fā)教師工作的熱情，從而提升教學(xué)的效率。因此，高職院校在教師管理中，應(yīng)針對(duì)教師隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，積極構(gòu)建教師激勵(lì)機(jī)制，正確識(shí)別與區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素，為教師提供適度的保健因素以防止出現(xiàn)工作不滿意感，同時(shí)通過激勵(lì)因素來(lái)達(dá)到激勵(lì)青年教師的目的。

二、高職教師隊(duì)伍現(xiàn)狀

（一）教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，教師整體素質(zhì)水平偏低。高職教師結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在以下方面：一是年齡結(jié)構(gòu)不合理。一方面，許多高職院校從科研院所和普通高校返聘退休的專家來(lái)?yè)?dān)任學(xué)校的專家團(tuán)隊(duì)，這些專家往往年齡較大;另一方面，隨著高職教育的迅猛發(fā)展，師資的缺口極大，許多高職院校的師資主要以新聘請(qǐng)的青年教師為主。這使得很多高職院校教師隊(duì)伍在年齡結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)斷層，青年教師和老年專家比重較大，相對(duì)而言有經(jīng)驗(yàn)又有精力的中年教師較少，學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干教師嚴(yán)重匱乏。二是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。高職教育主要培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才，與理論學(xué)習(xí)相比，更重視動(dòng)手能力、實(shí)踐能力的培養(yǎng)。這就要求高職院校實(shí)踐技能教師和基礎(chǔ)理論教師結(jié)構(gòu)上必須均衡、比例科學(xué)。然而，許多高職院校教師結(jié)構(gòu)是失衡的，實(shí)踐技能課教師相對(duì)基礎(chǔ)理論教師而言，是不足的?；蛘邠Q句話說(shuō)，教師的基礎(chǔ)理論方面較強(qiáng)而實(shí)踐技能較弱。三是職稱結(jié)構(gòu)不合理。許多高職院校教師隊(duì)伍以中級(jí)及以下職稱偏多，高級(jí)職稱偏少，難以應(yīng)對(duì)專業(yè)建設(shè)和學(xué)校發(fā)展的要求;而隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代和人工智能時(shí)代的到來(lái)，專業(yè)行業(yè)的更新迭代加速，有的高職院校原有的高級(jí)職稱教師也難以勝任新的專業(yè)建設(shè)及市場(chǎng)對(duì)于人才培養(yǎng)的需要。結(jié)構(gòu)上的不合理帶來(lái)高職教師整體素質(zhì)水平上的不足。加之高職院校教師整體來(lái)看學(xué)歷層次偏低，博士學(xué)歷非常少，碩士比例比較低，這也會(huì)直接影響到學(xué)校的人才培養(yǎng)和科研創(chuàng)新等。

（二）“雙師型”教師不足。經(jīng)過多年的建設(shè)，我國(guó)高職院校“雙師型”教師數(shù)量大幅增加，據(jù)教育部發(fā)布的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2018年，我國(guó)高職“雙師型”教師人數(shù)達(dá)19.14萬(wàn)人，占高職專任教師比例39.70%。但整體來(lái)看，“雙師型”教師占專任教師比例與《國(guó)家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》中提出的“到2022年，‘雙師型教師（同時(shí)具備理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)能力的教師）占專業(yè)課教師總數(shù)超過一半”的要求相比，仍有較大的差距。

（三）一些高職教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。當(dāng)前國(guó)家對(duì)高職教育的“高質(zhì)量發(fā)展”要求，可以說(shuō)同時(shí)也對(duì)高職教師提出了新的要求：既有學(xué)歷和職稱提升方面的要求，又有“雙師”的要求，有的甚至還有外語(yǔ)水平方面的要求。同時(shí)，隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，信息技術(shù)越來(lái)越發(fā)達(dá)，教育環(huán)境越來(lái)越開放，教學(xué)方法和手段越來(lái)越豐富，學(xué)生通過各種手段和途徑接觸的知識(shí)越來(lái)越多、越來(lái)越深，學(xué)習(xí)知識(shí)也變得越來(lái)越方便。這不僅對(duì)教師專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備提出了更高的要求，也對(duì)其信息素養(yǎng)提出了極高的要求。而在很多高職院校，學(xué)歷、職稱、學(xué)生評(píng)價(jià)、信息素養(yǎng)等被納入教師考評(píng)機(jī)制，與教師待遇和晉升掛鉤。與此同時(shí)，高職院校教師資源的不足，教學(xué)任務(wù)重，學(xué)生管理工作、應(yīng)付各種檢查等各方面事務(wù)瑣碎繁雜，無(wú)暇顧及科研。多方的壓力，使得一些高職院校教師思想焦慮、心理壓抑，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

三、基于雙因素理論的高職教師激勵(lì)策略

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，高職院校管理部門針對(duì)教師采取激勵(lì)策略，具體可從以下方面展開。

（一）建立“以人為本”的教師管理理念。高職院校教師建立“以人為本”的教師管理機(jī)制，就是要以教師為本，做到以下幾個(gè)方面：一是明確教師管理工作的服務(wù)地位，尊重教師的主體地位。高職院校領(lǐng)導(dǎo)和教師管理工作者，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)教師的價(jià)值，明確教師管理工作的服務(wù)地位，以教師作為管理工作的主體，在校園內(nèi)營(yíng)造尊師重教的氛圍。二是關(guān)愛教師，為教師營(yíng)造和諧的工作氛圍。高職院校領(lǐng)導(dǎo)和教師管理工作者應(yīng)從思想上、情感上、生活上關(guān)愛教師，為教師營(yíng)造和諧的工作氛圍，包括：（1）和諧的人際關(guān)系，即與上下級(jí)的關(guān)系以及同事之間的關(guān)系;（2）良好的工作“軟”環(huán)境，如配備多媒體教學(xué)設(shè)施、教師休息室等。通過這些種種貼心的措施，消除教師的牢騷和不滿，使教師的工作積極性得到激發(fā)。

（二）建立合理的薪酬制度。在“激勵(lì)—保健”雙因素中，薪酬待遇是一個(gè)非常重要的因素，合理科學(xué)的薪酬制度，能夠有效激發(fā)教師的工作動(dòng)力，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效應(yīng)。不合理的薪酬制度，除了會(huì)導(dǎo)致教師工作消極懈怠，甚至可能產(chǎn)生“趕人”的效應(yīng)，使得高職院校優(yōu)秀教師流失。對(duì)此，可打破傳統(tǒng)的薪酬以基本工資、崗位津貼、課時(shí)費(fèi)為主要構(gòu)成的薪酬制度，完善績(jī)效考評(píng)，達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)實(shí)效。同時(shí)，從教師的實(shí)際出發(fā)，增加車補(bǔ)、餐補(bǔ)、房補(bǔ)等方面的福利，減輕教師生活方面的壓力。此外，建立獎(jiǎng)勵(lì)制度，可舉辦各種教學(xué)競(jìng)賽、教案評(píng)比、研究成果展示，對(duì)于優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);可完善科研獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)發(fā)表論文、獲得專利和其他科研成果的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。由此，教師在學(xué)校和學(xué)生的認(rèn)可與評(píng)價(jià)中，工作滿意度將越來(lái)越高。

（三）校企共建共育“雙師型”教師隊(duì)伍，為教師向“雙師”轉(zhuǎn)化提供條件。如前所述，《國(guó)家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》中提出“到2022年，‘雙師型教師（同時(shí)具備理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)能力的教師）占專業(yè)課教師總數(shù)超過一半”的要求，這一要求對(duì)于高職院校教師來(lái)說(shuō)，既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。雖然會(huì)導(dǎo)致教師產(chǎn)生向“雙師”轉(zhuǎn)化的壓力，但也會(huì)使高職院校面臨“雙師型”教師隊(duì)伍的達(dá)標(biāo)要求，繼而激發(fā)其積極打造“雙師型”教師隊(duì)伍。對(duì)于高職院校來(lái)說(shuō)，“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的最優(yōu)解是“校企共建共育”，通過校企共建共育，不斷提高高職院校教師隊(duì)伍的素質(zhì)、水平與能效。這也意味著從2019年開始，教師將有更多的機(jī)會(huì)和企業(yè)人員雙向交流協(xié)作，并在這個(gè)過程中向“雙師”轉(zhuǎn)化。這種轉(zhuǎn)化也將使教師獲得極大的成就感。

（四）引導(dǎo)教師制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展前景也是一個(gè)非常重要的激勵(lì)因素，有發(fā)展前景往往能讓教師圍繞學(xué)校的辦學(xué)宗旨，堅(jiān)定個(gè)人發(fā)展道路。高職教師管理工作者應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，引導(dǎo)教師制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓教師看到職業(yè)發(fā)展的希望，找到職業(yè)發(fā)展的途徑。具體而言，應(yīng)引導(dǎo)教師重點(diǎn)規(guī)劃教學(xué)技能提高、教學(xué)能力提高、學(xué)生管理能力提高、教師個(gè)人專業(yè)提高、科研能力提高、外語(yǔ)水平提高、學(xué)歷水平提高、工資等級(jí)提高、職稱級(jí)別提高、職務(wù)級(jí)別提高以及綜合素質(zhì)和興趣愛好等方面內(nèi)容，使教師明晰自己未來(lái)發(fā)展方向和發(fā)展需要。這樣，教師在工作過程中才能不斷通過自己的努力和自身發(fā)展的調(diào)整，找到自己職業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)。這也能激勵(lì)教師不斷發(fā)揮潛能，不斷保持進(jìn)步，繼而對(duì)高職院校產(chǎn)生歸屬感，對(duì)教師崗位產(chǎn)生責(zé)任感榮譽(yù)感和成就感。

總之，教師隊(duì)伍建設(shè)是高職院校發(fā)展中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，當(dāng)前我國(guó)高職教師隊(duì)伍建設(shè)中還存在教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、教師整體素質(zhì)水平偏低、“雙師型”教師不足等等諸多問題，為此，高職院校教師管理工作者可引入雙因素理論中的保健因素和激勵(lì)因素，從建立“以人為本”的教師管理理念，建立合理的薪酬制度，為教師向“雙師”轉(zhuǎn)化提供條件，引導(dǎo)教師制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面采取激勵(lì)措施，全面激發(fā)教師的工作積極性和主動(dòng)性，為實(shí)現(xiàn)高職教育的高質(zhì)量發(fā)展做好師資儲(chǔ)備，以促進(jìn)高職教育的高質(zhì)量?jī)?nèi)涵式發(fā)展。

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【作者簡(jiǎn)介】王宇欣（1981— ），女，山東費(fèi)縣人，廣西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師、工藝美術(shù)師，研究方向：工業(yè)設(shè)計(jì)、高校人事管理。

（責(zé)編 何田田）