大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理變革方法分析

陳廣慧

摘 要：伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，國家進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)期，所以企業(yè)的人力資源管理也受到了巨大的影響，大數(shù)據(jù)思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)來說是新的門檻，挑戰(zhàn)總是伴隨著機(jī)會(huì)，利用大數(shù)據(jù)來優(yōu)化人力資源的管理，可以提升企業(yè)未來發(fā)展的空間，也可以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)此，本文分析了大數(shù)據(jù)時(shí)期國家企業(yè)人力資源管理上存在的問題，并且依據(jù)這些問題表現(xiàn)了對(duì)應(yīng)的解決方式，期望可以通過企業(yè)人力資源改革的工作帶給我國企業(yè)人力資源管理方面的一大變革，在信息技術(shù)不斷發(fā)展的前景下，大數(shù)據(jù)唄應(yīng)用在社會(huì)生活的多個(gè)方面，給商業(yè)的改革和管理的變革提供了新的機(jī)遇，進(jìn)一步推動(dòng)了企業(yè)的信息化發(fā)展，但是企業(yè)的管理者怎樣利用大數(shù)據(jù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自我管理和自我完善，是當(dāng)前面臨的一個(gè)主要問題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；變革方式

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響和意義

（一）大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理變革的影響

李克強(qiáng)總理曾指出：我國已經(jīng)迎來了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，數(shù)字經(jīng)濟(jì)和數(shù)字家庭成為我國經(jīng)濟(jì)未來的發(fā)展目標(biāo)。數(shù)字時(shí)代的最大特征就是大數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)與大數(shù)據(jù)有機(jī)結(jié)合，能夠抓住這一不可多得的機(jī)遇，扭轉(zhuǎn)形勢(shì)，反之，如果企業(yè)未能與大數(shù)據(jù)結(jié)合、實(shí)現(xiàn)順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，那么企業(yè)就可能滿盤皆輸。大數(shù)據(jù)與人力資源管理結(jié)合能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來大量?jī)?yōu)質(zhì)數(shù)據(jù)，管理者才能通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題，對(duì)癥下藥。具體來說，大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響分為以下兩種：

1、積極影響

大數(shù)據(jù)時(shí)代，大大小小的企業(yè)似乎都重新到了一條起跑線上，大企業(yè)如果不能應(yīng)用好大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，那么原本雄厚的資源、資源都會(huì)逐漸消耗殆盡。小企業(yè)應(yīng)用好大數(shù)據(jù)、及時(shí)更新發(fā)展，也有可能后來者居上，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中拔得頭籌、獲得新生?？傊?，及時(shí)更新人力資源管理模式和管理方法，運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)人力資源進(jìn)行管理，這樣能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的管理開好頭，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)方方面面的管理都妥善、流暢。

2、消極影響

大數(shù)據(jù)是一把雙刃劍，既能幫助企業(yè)人力資源管理提升效率和有效性，賦予企業(yè)獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，但也可能會(huì)給人力資源管理帶來不小的風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)之后，員工的檔案、信息都在大數(shù)據(jù)平臺(tái)中，一旦管理不當(dāng)，這些信息可能會(huì)被竊取，企業(yè)的商業(yè)機(jī)密被出賣就可能帶來滅頂之災(zāi)。所以，人力部門人員一定要重視信息的安全問題。

（二）大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理變革的意義

大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理變革的意義主要有三點(diǎn)：首先，人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)能夠增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，使得企業(yè)站在時(shí)代的發(fā)展浪尖，不被時(shí)代淘汰。21世紀(jì)企業(yè)致勝的法寶就是信息和數(shù)據(jù)，擁有了完善、正確、動(dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)企業(yè)也能及時(shí)了解員工的變化，了解員工的需求，這樣企業(yè)也能針對(duì)不同員工的需求進(jìn)行適當(dāng)滿足，這樣員工就能更加竭誠地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和戰(zhàn)斗力也能增強(qiáng)，員工們協(xié)調(diào)一致、努力工作，企業(yè)自然能提升工作效率和實(shí)力。其次，大數(shù)據(jù)能夠使得人才資源優(yōu)化配置。企業(yè)內(nèi)部有許多員工，這些員工的特長、技能、專業(yè)也各不相同，企業(yè)只有知人善用，才能最大程度挖掘員工的潛力，讓員工為企業(yè)帶來更大的利益，大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理當(dāng)中能夠使員工按照預(yù)設(shè)的職位需要在不同的地方進(jìn)行任職，保障員工在最合適的工作崗位上，這就實(shí)現(xiàn)了物盡其用、人盡其才，優(yōu)化了職位結(jié)構(gòu)，無形中提升了企業(yè)實(shí)力。最后，大數(shù)據(jù)能夠?yàn)槿肆Y源管理帶來多樣化的手段。有了大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力部門管理者就能構(gòu)建一套科學(xué)的數(shù)據(jù)建模工作流程，使得管理更加智能化、高水平，人工管理具有片面性，也可能帶來錯(cuò)誤指令，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)將不再依靠人工管理，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、科學(xué)化的人力資源管理。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的問題分析

（一）人力資源管理理念陳舊

現(xiàn)代，人力資源管理理念推陳出新、不斷發(fā)展，但是我國許多企業(yè)卻沒有及時(shí)吸收、貫徹這些新理念，而采用傳統(tǒng)管理理念，這些理念只適用于以前，對(duì)于現(xiàn)代而言，這些陳舊理念存在許多弊端，不能幫助企業(yè)進(jìn)行好人力資源管理，甚至導(dǎo)致管理混亂。具體來說，傳統(tǒng)的人力資源管理理念是這樣的：首先，員工的檔案、資料在人事部門管理者的手中，他們的檔案只有在調(diào)任、離任或者年終評(píng)價(jià)時(shí)才會(huì)被使用，由人事部門管理者管理檔案，即人工管理這些信息難免有片面、不足之處，人處理信息的能力有限，也不能充分挖掘每個(gè)員工的工作優(yōu)勢(shì)，不能使所有員工都在合適的崗位上工作，浪費(fèi)了不少人力資源。此外，這種陳舊的管理理念也未能尊重員工，許多人力管理者都認(rèn)為員工的價(jià)值就是完成工作，但是他們卻未能設(shè)身處地為員工著想，更沒有貫徹以人為本的管理理念，這樣會(huì)挫傷員工的積極性和忠誠度，整個(gè)企業(yè)缺乏團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)魂，總之，傳統(tǒng)管理觀念已經(jīng)過時(shí)，甚至阻礙了企業(yè)人力資源工作的有序進(jìn)行。

（二）人力資源管理模式過時(shí)

人力資源管理模式陳舊是眾多企業(yè)人力資源管理不徹底、不合理地癥結(jié)所在。人力資源管理模式過時(shí)也使得人力資源管理缺乏一雙可靠的手去規(guī)范員工。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理者已經(jīng)習(xí)慣在現(xiàn)在這種管理模式，并且固守這種管理模式，不知變通。此外，在企業(yè)的管理模式僵化、管理手段老化這種大環(huán)境下，人力資源管理模式也就難以推陳出新，管理人員也不會(huì)想著去變革這種模式。學(xué)如逆水行舟，不進(jìn)則退，這個(gè)道理同樣也適用于企業(yè)發(fā)展，如果企業(yè)管理層不革新，那么人力資源管理部門也很難更新人力資源管理模，這樣不進(jìn)步的企業(yè)最終會(huì)被市場(chǎng)洪流淹沒，因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)必須抓住這次機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，大膽嘗試，更新人力資源管理模式。

（三）管理人員缺乏對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，許多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)都抓住了這次機(jī)遇，其管理人員運(yùn)用大數(shù)據(jù)為企業(yè)帶來了良好、流暢的管理體驗(yàn)。我國企業(yè)也要借鑒其他企業(yè)的優(yōu)質(zhì)經(jīng)驗(yàn)。首先，我國眾多企業(yè)的管理人員對(duì)大數(shù)據(jù)不夠了解，甚至不知道大數(shù)據(jù)，總體上來說，許多企業(yè)人力資源管理尚未應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，這樣我國企業(yè)的整體實(shí)力就與發(fā)達(dá)國家差距拉大了。此外，大數(shù)據(jù)的建設(shè)并非易事，而是需要長期投資、投入精力，一些企業(yè)認(rèn)為這樣既耽誤時(shí)間又耗費(fèi)資源而不去進(jìn)行大數(shù)據(jù)建設(shè)，這樣的想法是錯(cuò)誤的。大數(shù)據(jù)建設(shè)相當(dāng)于企業(yè)的一項(xiàng)投資，未來能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來可觀收益，能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，企業(yè)管理者不能鼠目寸光，忽略對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)管理的變革。還有一些企業(yè)管理人員雖然將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理當(dāng)中，但是急于求成，不給大數(shù)據(jù)發(fā)展的時(shí)間和空間，一旦大數(shù)據(jù)未能短期內(nèi)對(duì)人力資源管理部門帶來良好影響，管理者就不再重視大數(shù)據(jù)技術(shù)。大數(shù)據(jù)技術(shù)初次應(yīng)用于企業(yè)都要經(jīng)歷適應(yīng)階段，不能用發(fā)展的眼光看待大數(shù)據(jù)，那么大數(shù)據(jù)技術(shù)的潛在價(jià)值也就難以得到開發(fā)，企業(yè)同樣難以順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的變革。

（四）新型人力管理模式建成缺乏良好的內(nèi)部環(huán)境

大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理方式落后，并逐漸與發(fā)達(dá)國家的差距越來越大。企業(yè)人力資源管理變革難以順利完成，主要就是企業(yè)環(huán)境不佳、內(nèi)部條件不成熟。一方面因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理手段的制約，限制了人的想象力，使得人不知進(jìn)取、提升，許多人渾渾噩噩，在企業(yè)混日子，那些積極進(jìn)取、具有創(chuàng)新意識(shí)的年輕人極其缺乏。此外，企業(yè)當(dāng)中的技術(shù)性的創(chuàng)新人才也不足。人才是管理變革最重要的因素，也是變革的主導(dǎo)者、推動(dòng)者，沒有創(chuàng)新型人才，企業(yè)自然難以順利完成管理模式變革，但是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)中掌握了計(jì)算機(jī)技術(shù)、又積極進(jìn)取的人才不多，能熟練應(yīng)用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算的技術(shù)人才就更是鳳毛麟角?？傊肆Y源管理變革亟待培養(yǎng)、引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理變革的方法分析

（一）更新人力資源管理模式

現(xiàn)在，傳統(tǒng)的、老套的人力資源管理模式已經(jīng)過時(shí)，不再契合現(xiàn)代化的企業(yè)運(yùn)營模式，更難以為企業(yè)帶來便利、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。所以，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)必須拋棄落后觀念，吸收新知識(shí)、新思想，使得人力資源管理模式重獲新生。許多企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)幾年甚至幾十年都沒有更新，仍然采取人工收集員工信息的方式，這種采集方式弊端很多，例如采集的信息不全面、信息零散、采集效率低，查找信息需要花費(fèi)很多時(shí)間難以快速查出，此外，人工采集信息往往采集一次后就不再更新，這樣員工現(xiàn)實(shí)的情況與錄入的信息可能有較大出入，不利于人力資源管理。所以，大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)必須進(jìn)行信息化改革，優(yōu)化人力資源管理模式。首先就要建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫，有了這一數(shù)據(jù)庫，人力資源信息零散的情況就能大大改善，企業(yè)也方便進(jìn)行信息管理和信息查找，此外，企業(yè)人力資源管理還要引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，有了大數(shù)據(jù)，就能使得人力資源信息庫動(dòng)態(tài)化、實(shí)時(shí)化，員工的信息也能及時(shí)更新。最后，大數(shù)據(jù)與人力資源管理模式結(jié)合還能使得員工信息更加精細(xì)化，人力資源的信息也能被不斷挖掘，更加完善、系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式優(yōu)化升級(jí)。

（二）做好管理隊(duì)伍創(chuàng)新建設(shè)

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理變革，必不可少的就是人才。但是許多企業(yè)人力資源管理部門的成員思想固化，其接受的管理知識(shí)和技能往往也是十多年前的知識(shí)，已經(jīng)不符合當(dāng)代的發(fā)展需求，所以，人力資源管理部門要建立全新的管理隊(duì)伍。首先，人事管理隊(duì)伍要接受培訓(xùn)，只有學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，才能為企業(yè)開拓創(chuàng)新，給企業(yè)帶來新思路、為企業(yè)注入活力，同時(shí)，企業(yè)還可以組織人事管理者出差，去大城市、國外學(xué)習(xí)、吸收先進(jìn)的人力資源管理理念，此外，人事管理者必須學(xué)習(xí)、掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)，用現(xiàn)代信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)管理企業(yè)資源。最后，企業(yè)還要為人力資源部門帶來新面孔。如今，企業(yè)需要招聘一些年輕的、充滿活力、擁有著先進(jìn)的知識(shí)和技能的員工，讓他們運(yùn)用自己的大數(shù)據(jù)技術(shù)、知識(shí)來使得企業(yè)煥然一新，使得人力資源管理隊(duì)伍更加精進(jìn)、更加有水平。總之，只有技術(shù)性人才、現(xiàn)代化人才才能帶動(dòng)企業(yè)人力資源管理模式的改革，使得企業(yè)人力資源管理模式逐漸趕上發(fā)達(dá)國家。那么，如何招聘優(yōu)質(zhì)技術(shù)人才？我建議企業(yè)人力資源部門利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將企業(yè)所需要的人才的標(biāo)準(zhǔn)一一列舉，具體來說，企業(yè)可以在本公司的網(wǎng)站上上傳招聘信息，把所需人才的類型、對(duì)人才的專業(yè)要求、技術(shù)水平要求以及職位的名稱等信息發(fā)布在互聯(lián)網(wǎng)上，有了這些詳細(xì)數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)平臺(tái)也能快速篩選出符合企業(yè)需求的求職者，提高招聘效率，保障企業(yè)人力資源管理部門的質(zhì)量，提升其水平。

（三）更新人力資源管理理念

企業(yè)如今面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，其他企業(yè)都在積極進(jìn)步，如果企業(yè)固步自封、不更新思想和觀念，那企業(yè)實(shí)際上就是在倒退。思想理念是一切改革和創(chuàng)新的源頭，所以，企業(yè)人力資源管理者一定要積極進(jìn)取，不斷將先進(jìn)的理念、思想吸收到自己的頭腦當(dāng)中，時(shí)刻站在時(shí)代的前列，而不能淹沒在時(shí)代的浪潮中，如果企業(yè)管理者都沒有正確、先進(jìn)的思想觀念，那么他們更難以帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)、所有員工取得發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)只會(huì)走向衰落。因此，人力資源管理者要從心底重視管理理念創(chuàng)新，重視大數(shù)據(jù)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)、應(yīng)用大數(shù)據(jù)，這樣企業(yè)上上下下的員工才能時(shí)刻保持新思想和新理念，才能不被時(shí)代淘汰。

具體來說，企業(yè)人力資源管理者要自上而下地進(jìn)行人力資源管理模式的變革，管理者鼓勵(lì)、引導(dǎo)基層員工、技術(shù)人員變革，剔除他們頭腦中根深蒂固的陳舊觀念，將大數(shù)據(jù)時(shí)代下的管理理念傳遞給他們，激發(fā)他們的改革熱忱，每個(gè)員工都重視起管理模式變革時(shí)，新型的人力資源管理模式才能順利落成。最后，當(dāng)人力資源管理者學(xué)習(xí)了先進(jìn)的管理知識(shí)之后，他們還要培訓(xùn)手下的員工，使得基層員工也能逐漸具備大數(shù)據(jù)理論知識(shí)和現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展理念。總之，企業(yè)上下一心，人力資源變革也指日可待，企業(yè)也能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)增加成功的砝碼。

（四）建立大數(shù)據(jù)時(shí)代下的員工考核機(jī)制

企業(yè)人力資源管理的最終目的就是提升員工的工作效率和質(zhì)量，使之更好地為企業(yè)服務(wù)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理變革還要推進(jìn)“大數(shù)據(jù)+考核機(jī)制”這一新方式建成。根據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)人力資源管理部門仍采用的是老舊的人才評(píng)價(jià)方式：管理者主觀判斷或者根據(jù)個(gè)人喜好來評(píng)價(jià)員工，有時(shí)管理者依靠片面的、少量的數(shù)據(jù)記錄來評(píng)判，這種考評(píng)方式顯然不夠科學(xué)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，這種不公平、不完善的評(píng)判方式亟待改革。我建議國內(nèi)企業(yè)借助大數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用，全面統(tǒng)計(jì)員工考勤、業(yè)務(wù)量等各種工作信息，有了全面、完善的信息數(shù)據(jù)，考評(píng)才能更加公正、公平、公開，切實(shí)保障優(yōu)秀、敬業(yè)的員工的利益，提升人力資源管理的水平和有效性。

此外，借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)，企業(yè)員工也能參與考評(píng)，他們可以在這一平臺(tái)上進(jìn)行電子投票，這樣的投票方式更加快捷、高效、簡(jiǎn)單，員工的參與度大大提升，同時(shí)績(jī)效考評(píng)的全面度、準(zhǔn)確度、效率也能相應(yīng)提升，因?yàn)榭荚u(píng)只掌握在人力資源管理者手里時(shí)，考評(píng)自然是不顧全面、不夠準(zhǔn)確的，其可信度不高，也可能會(huì)打擊員工的工作積極性；而大數(shù)據(jù)為企業(yè)帶來民主評(píng)議方式，使得考核更加透明，這樣員工也會(huì)更加重視考評(píng)，不斷約束自身、提升自己，為企業(yè)忠誠、竭力地服務(wù)。最后，大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源部門還能運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)存儲(chǔ)員工的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，建立一套企業(yè)大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)信息收納系統(tǒng)。

四、結(jié)語

21世紀(jì)是信息化時(shí)代，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等新興信息技術(shù)逐漸進(jìn)入到各行各業(yè)，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展帶來了不竭動(dòng)力?，F(xiàn)如今，企業(yè)能否應(yīng)用好大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代技術(shù)直接關(guān)系著企業(yè)是否能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)洪流中站穩(wěn)腳跟。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的相關(guān)技術(shù)和應(yīng)用，能夠優(yōu)化企業(yè)人力管理模式，使得該模式不斷升級(jí)、完善，對(duì)企業(yè)的長足發(fā)展大有裨益。同樣，缺乏科學(xué)、先進(jìn)的人力資源管理，企業(yè)的發(fā)展腳步始終會(huì)受到制約。本文以大數(shù)據(jù)技術(shù)為切入點(diǎn)，分析了企業(yè)人力西苑管理變革的方法，希望我國企業(yè)的人力資源管理都能與時(shí)俱進(jìn)，用先進(jìn)技術(shù)和新型模式武裝自己，不但增強(qiáng)自身實(shí)力。

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