管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的重要性

摘 要：管理心理學(xué)的主要研究范圍，針對(duì)目前在企業(yè)中存在的一些效率低下的現(xiàn)象，探求背后存在的心理原因并探求解決方案，實(shí)際操作中應(yīng)具體從幾方面入手。

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);倦怠;企業(yè)文化;文化修養(yǎng);積極性;效率

管理心理學(xué)是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，它是一門(mén)以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、文化人類(lèi)學(xué)和政治學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，以組織中人的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)模式為研究對(duì)象的學(xué)科。它主要探討組織中個(gè)體、群體以及組織的行為規(guī)律，以便運(yùn)用這些規(guī)律來(lái)預(yù)測(cè)與控制這些行為，以提高組織的效力。它是心理學(xué)知識(shí)在組織管理工作實(shí)踐中應(yīng)用的結(jié)果，是研究組織系統(tǒng)內(nèi)，個(gè)體、群體及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)人的行為的影響，以理解、預(yù)測(cè)和管理人類(lèi)行為，提高組織績(jī)效的一門(mén)科學(xué)。

目前，在一些國(guó)有企業(yè)或行政事業(yè)單位中，由于體制問(wèn)題或歷史遺留的人員配置問(wèn)題，普遍存在著人浮于事或職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，究其原因主要有以下幾種：

1.缺乏成就認(rèn)可和發(fā)展的機(jī)會(huì)。一些單位重業(yè)務(wù)重發(fā)展，卻忽視了對(duì)管理人員發(fā)展的重視。有的單位由于經(jīng)費(fèi)的緊張和管理體制問(wèn)題，管理人員缺少培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，知識(shí)落后。行政工作缺乏先進(jìn)科學(xué)的管理模式，年輕人參加進(jìn)修或發(fā)表論文主要是為了完成職稱(chēng)晉升，年齡稍高的人員由于個(gè)人基礎(chǔ)知識(shí)薄弱，發(fā)展受阻，在職稱(chēng)評(píng)定、工資待遇上也體現(xiàn)出不平衡，時(shí)間長(zhǎng)了，難免有失落感。已完成晉升的人員，由于工作專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題或個(gè)人能力問(wèn)題，長(zhǎng)期從事同一項(xiàng)工作會(huì)產(chǎn)生倦怠感，卻由于受到體制的保護(hù)無(wú)法實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

2.工作負(fù)擔(dān)過(guò)重，缺乏工作自主性。行政管理人員干好管理工作不僅需要熱情、細(xì)心、耐心，還要掌握管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)。同時(shí)，由于目前各個(gè)單位缺少專(zhuān)業(yè)的管理型人才，管理工作還屬于領(lǐng)導(dǎo)指哪打哪，忙于完成上級(jí)部門(mén)下達(dá)的各項(xiàng)文件，不成體系。由于任務(wù)繁雜，往往缺乏工作自主性。

3.工作內(nèi)容或職場(chǎng)環(huán)境的失衡。面對(duì)大量臨時(shí)性工作、疲于應(yīng)付各種檢查所需的材料收集、整理、保管、統(tǒng)計(jì)、等缺乏自主性的日常工作，經(jīng)常被動(dòng)應(yīng)付，同時(shí)，工作中需要協(xié)調(diào)多個(gè)部門(mén)涉及的內(nèi)容及人員，由于沒(méi)有明確的授權(quán)、分工，沒(méi)有科學(xué)有效的項(xiàng)目管理模式，工作效率低下，容易引起心理疲勞。

4.理想與現(xiàn)實(shí)之間存在較大的差距，使一部分人對(duì)未來(lái)的前景產(chǎn)生了懷疑，對(duì)事業(yè)的發(fā)展喪失了信心，甚至懷疑自已的未來(lái)前途，以致對(duì)本職工作失去了興趣。

究其原因，當(dāng)今社會(huì)由于過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，僅僅將科技視為第一生產(chǎn)力，造成高等教育當(dāng)中很多的專(zhuān)業(yè)課程“重理工，輕人文”，也就是過(guò)于重視專(zhuān)業(yè)技能，而忽視了綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

縱觀管理學(xué)發(fā)展的歷史，越來(lái)越重視組織中人的作用，在眾多管理學(xué)理論中也不止一次提到過(guò)個(gè)人在組織中的作用、個(gè)體的需求，隨著管理學(xué)理論研究的不斷深化，如何將組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，讓組織中的個(gè)體自覺(jué)自愿的發(fā)揮主觀能動(dòng)性提高效率，成為管理人應(yīng)該重點(diǎn)討論的課題。在當(dāng)前生產(chǎn)模式已由勞動(dòng)密集型逐步轉(zhuǎn)化為知識(shí)密集型的大環(huán)境下，就要求當(dāng)代的管理要人本化，樹(shù)立以人為中心的管理理念，具有明顯的以人為本的傾向;要具有應(yīng)用性，要與組織管理活動(dòng)密切相關(guān)，對(duì)于提高組織管理的水平。

要實(shí)現(xiàn)提高生產(chǎn)效率 、提高決策的科學(xué)性的目的。首先，要求企業(yè)管理者急需要將自身的人文素養(yǎng)加以提高?？v觀管理者的5種基本權(quán)力，筆者認(rèn)為為了避免職工產(chǎn)生抵觸情緒和對(duì)于金錢(qián)產(chǎn)生依賴(lài)情緒，管理者應(yīng)善用模范權(quán)和專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)，而慎用懲罰權(quán)。正如我國(guó)唐代名臣魏征所提出的“載舟覆舟論”所說(shuō)，作為管理階層應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到自己身上的責(zé)任和使命，加強(qiáng)自身的人文素養(yǎng)提升，摸索出適合自己的個(gè)性特征與組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn);根據(jù)自身企業(yè)的職工的人員結(jié)構(gòu)探索不同的領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)以提升領(lǐng)導(dǎo)效率。可以從如下幾方面著手：

一、以企業(yè)改革為核心，加強(qiáng)企業(yè)管理者人文素養(yǎng)培訓(xùn)和教育引導(dǎo)。

企業(yè)的各種規(guī)章制度是日臻修改和完善的過(guò)程，制度百密必有一疏，也即是說(shuō)，制度的制訂會(huì)滯后于問(wèn)題的暴露。管理者常常因?yàn)楦鞣N層出不窮的問(wèn)題而感到力不從心，而思想道德和人文精神方面的工作則可以通過(guò)對(duì)企業(yè)管理者宣傳和教育等各種形式，對(duì)管理者進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)和教育，融入進(jìn)企業(yè)管理不同的領(lǐng)域當(dāng)中，通過(guò)企業(yè)管理者思想道德的修煉和規(guī)范來(lái)提升管理者的看待問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，從而從容應(yīng)對(duì)企業(yè)管理中存在的缺點(diǎn)。

二、結(jié)合管理制度，建立行之有效精神激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)群體動(dòng)力學(xué)理論和人性假設(shè)理論，企業(yè)不但要正視物質(zhì)利益的作用，也要重視精神激勵(lì)的作用。在現(xiàn)代企業(yè)的改革當(dāng)中，企業(yè)的管理者有時(shí)只是在片面地強(qiáng)調(diào)管理制度的約束以及物質(zhì)利益的刺激，忽視了精神激勵(lì)的作用。精神層面可根據(jù)組織“發(fā)展目標(biāo)”和“工作理念”等使組織更加具有凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力;如果管理者具備博大的胸懷與開(kāi)闊的眼界，沖破利益的枷鎖，具有團(tuán)結(jié)的精神，根據(jù)組織成員的不同特點(diǎn)和不同需求，因材施教，將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)體成員的目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合，這樣一來(lái)就能夠使組織成員將最大的效能發(fā)揮出來(lái)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終愿望，增加員工的歸屬感和成就感。

三、提升員工自身行為習(xí)慣

（一）強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)。

責(zé)任意識(shí)是一個(gè)人對(duì)工作的責(zé)任心，是對(duì)個(gè)人工作的起碼要求。只有明確了目標(biāo)，明確了責(zé)任，才能對(duì)即將去做的工作統(tǒng)籌安排，提高工作質(zhì)量，保證自己完成的工作確實(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了作用，這才是盡到了自己的責(zé)任。盡到了責(zé)任，才能問(wèn)心無(wú)愧地得到應(yīng)得的薪酬。如果沒(méi)有這個(gè)責(zé)任意識(shí)或者責(zé)任意識(shí)淡薄，工作抱著應(yīng)付的態(tài)度，甚至搞不清自己的責(zé)任，即使有再高超的技能，再靈活的頭腦，也發(fā)揮不出它們的作用。換言之，那些對(duì)企業(yè)沒(méi)有作用的人，即是如此。身處工作崗位的每一天，都要明確自己的工作責(zé)任，明確自己的目標(biāo)并付諸實(shí)現(xiàn)。這樣自己每天的工作才是有意義的。

（二）從小事抓起，制度輔助理念，從各崗位各環(huán)節(jié)科學(xué)指導(dǎo)員工如何達(dá)到行為規(guī)范。

活在這個(gè)世界上，不是每個(gè)人都時(shí)刻面臨大事，我們絕大部分人絕大部分時(shí)間都要面對(duì)小事。努力把自己面對(duì)的每件小事都盡量做好，才能歷練出一個(gè)人的品行和經(jīng)驗(yàn)，才能歷練出一個(gè)人做大事的本事。因?yàn)槟忝慨?dāng)做成一件小事，必然能從中收獲一些經(jīng)驗(yàn)，“一屋不掃，何以掃天下”就是這個(gè)道理，當(dāng)我們從一樁樁小事中積累了足夠多的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的時(shí)候，我們對(duì)那些所謂“大事”的處理，就會(huì)變得游刃有余了。

（三）多思考、少抱怨，樹(shù)立標(biāo)桿模范，榜樣的力量引導(dǎo)員工養(yǎng)成行為習(xí)慣。

每個(gè)人在工作中都會(huì)遇到挫折和問(wèn)題。這是人們的第一反應(yīng)就是想發(fā)泄，想抱怨。但是抱怨無(wú)論對(duì)自己還是對(duì)其他人，都是沒(méi)有任何好處的，反而使別人認(rèn)為你這個(gè)人遇到問(wèn)題便止步不前、牢騷不斷。其實(shí)更好的辦法是靜下心來(lái)思考一下，是否自己有做的不盡如人意的地方？是否自己有做的不到位的地方？多從自身找原因發(fā)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，如果發(fā)現(xiàn)了就努力去改善自己，糾正自己，這時(shí)你的行為就在不知不覺(jué)中得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的認(rèn)可，許多問(wèn)題和挫折就會(huì)迎刃而解了。不僅個(gè)人取得了進(jìn)步，也使周?chē)藢?duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)得到了提高。

（四）深化企業(yè)價(jià)值理念、提升的企業(yè)文化理念、強(qiáng)化集體榮譽(yù)感。

作為普通員工在企業(yè)里工作，共同的目標(biāo)是企業(yè)的興旺發(fā)展，而不是個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。對(duì)外不應(yīng)計(jì)較個(gè)人做了什么，而是企業(yè)做了什么。作為部門(mén)的員工不是個(gè)人做了什么，而是所在的部門(mén)做了什么。因此，企業(yè)、部門(mén)的成績(jī)是每一個(gè)員工成績(jī)的體現(xiàn)，每個(gè)人都應(yīng)強(qiáng)化所在集體的榮譽(yù)感。如果有同事需要協(xié)助，我們應(yīng)該義不容辭去幫助他，使集體的工作完成的更好。如果集體出現(xiàn)的工作失誤是因?yàn)槟阌心芰Χ弥焕?，即使不是你主要?fù)責(zé)的工作內(nèi)容，你也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。范仲淹說(shuō)“先天下之憂(yōu)而憂(yōu)，后天下之樂(lè)而樂(lè)”，我們且把范圍縮小一些，也應(yīng)該“先部門(mén)之憂(yōu)而憂(yōu)，后企業(yè)之樂(lè)而樂(lè)”，工作中多盡一份力，遇到同事缺位時(shí)及時(shí)補(bǔ)位，為所在部門(mén)、所在企業(yè)贏得榮譽(yù)和認(rèn)可，把部門(mén)當(dāng)成自己小家，所有的同事和工作都用心對(duì)待，用這樣的心態(tài)來(lái)努力工作，定能為部門(mén)和企業(yè)爭(zhēng)得榮光。

每個(gè)企業(yè)管理人員都希望自己的人生可以寓工作于快樂(lè)、幸福和健康。在日常工作中企業(yè)管理者應(yīng)注重企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)文化融入在組織機(jī)構(gòu)中，把文化深植于組織中。企業(yè)的人文建設(shè)可以從精神層面、制度層面、物質(zhì)層面和行為層面等四個(gè)模塊入手。精神層面可根據(jù)企業(yè)“發(fā)展目標(biāo)”和“工作理念”等使組織更加具有凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力;制度文化可激勵(lì)與約束人;環(huán)境和形象等物質(zhì)文化方面可使人受到感染;行為活動(dòng)充分體現(xiàn)工作作風(fēng)與精神風(fēng)貌。只有這樣才能使團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員互相欣賞和熟悉——欣賞長(zhǎng)處、熟悉短處，配合默契，只有這樣才能建立起一整套的行之有效的文化體系，才能演變成員工們執(zhí)行企業(yè)制度的行為習(xí)慣，才能大大激發(fā)員工的工作熱情，才能使員工積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奉獻(xiàn)自己的一切。

總之，要靈活應(yīng)用管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性，切實(shí)解決好實(shí)際工作中存在的思想上和行為上的矛盾，才能切實(shí)提供職工的滿(mǎn)意度和企業(yè)的生產(chǎn)效率。

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作者簡(jiǎn)介：

周嵐，女，回族，天津市兒童醫(yī)院，財(cái)務(wù)物價(jià)科副科長(zhǎng)，2002年畢業(yè)于天津財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)在職研究生，企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)在讀。