心理學介入醫(yī)院管理的實施探究

呂霞娟

摘 要：面對現(xiàn)階段的激烈行業(yè)競爭，各類醫(yī)院都在逐步關(guān)注醫(yī)院內(nèi)部管理。從本質(zhì)上講，醫(yī)院管理領(lǐng)域包含較多的日常管理要點，其中主要涉及醫(yī)院內(nèi)部的人事管理、員工情緒管理、人力資源配置及其他層面管理。對于醫(yī)院管理如果能夠著眼于心理學視角，則可以達到醫(yī)院總體管理水準明顯提升的效果，并且也可以實現(xiàn)最大化的醫(yī)院管理實效。在此前提下，目前針對醫(yī)院管理領(lǐng)域有必要介入心理學的基本理念，確保在醫(yī)院管理涉及的流程與環(huán)節(jié)中融入心理學理念。

關(guān)鍵詞：心理學;醫(yī)院管理;實施要點

現(xiàn)代醫(yī)院如果要體現(xiàn)優(yōu)良的醫(yī)院競爭實力，則必須依賴于全面的醫(yī)院管理作為必要保障。但是實際上，醫(yī)院內(nèi)部管理牽涉較多的復雜管理要點，因此作為醫(yī)院的管理者如果局限于簡單推行硬性的醫(yī)院管理機制，那么很難保證體現(xiàn)最佳的醫(yī)院管理實效[1]。由此可見，目前關(guān)于推行醫(yī)院管理需要做到緊密結(jié)合心理學的全新管理思維，運用心理學視角來看待醫(yī)院的各項日常管理，遵從以人為本的醫(yī)院管理宗旨來推行醫(yī)院管理。

一、心理學介入醫(yī)院管理的重要意義

早在上世紀的初期，人力資源管理領(lǐng)域以及心理學原理就開始呈現(xiàn)融合的趨向，進而提供了對于醫(yī)院管理領(lǐng)域推行心理學介入措施的理論根基。例如在上世紀初，德國學者開始嘗試在企業(yè)管理的關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)滲透心理學原理，開拓了全新的企業(yè)管理模式[2]。此外，美國學者針對醫(yī)院管理與心理學介入之間的內(nèi)在聯(lián)系也進行了詳盡的探究，并且給出了體系化的醫(yī)院管理新模式。在此前提下，多數(shù)學者傾向于認為推行企業(yè)管理必須著眼于選拔職工、考核培訓職工以及優(yōu)化配置企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，確保做到將心理學的基本理念適用于以上的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

從人力管理的本質(zhì)特征角度講，人力管理措施本身具有顯著的綜合性以及交叉性特征，其中重點涉及管理學、組織行為學、心理學與社會學的不同領(lǐng)域知識。在此基礎上，作為管理者有必要運用合理手段來實現(xiàn)針對組織內(nèi)部人才的篩選與配置，同時還應當格外關(guān)注行為組織化以及心理學視角下的人力資源全面優(yōu)化配置。唯有如此，組織內(nèi)部的人力管理才能真正體現(xiàn)優(yōu)良的管理效果。

具體針對醫(yī)院管理的特殊領(lǐng)域而言，現(xiàn)代醫(yī)院管理必須突顯以人為本的全新醫(yī)院管理思路。在心理學的管理視角下，作為醫(yī)院管理者不應當簡單局限于推行僵化的醫(yī)院管理機制，而是要緊密結(jié)合醫(yī)院員工自身的真實需求，運用人文關(guān)愛的方式來施行醫(yī)院的日常管理措施。此外，醫(yī)院管理者針對自身具備的心理學專門知識也要逐步予以增強，從而做到緊密銜接醫(yī)院日常管理以及心理學的學科知識。

二、醫(yī)院管理目前的缺陷與誤區(qū)

首先是醫(yī)院管理者本身欠缺心理學介入醫(yī)院日常管理的意識。醫(yī)院管理如果未能達到與心理學原理緊密結(jié)合的程度，則很難保證科學性較強的醫(yī)院管理狀態(tài)。例如，某些醫(yī)院的管理者僅限于關(guān)注醫(yī)院經(jīng)營的利潤，然而忽視了遵從以人為本的醫(yī)院職工管理宗旨。某些管理者對于員工應得的待遇與薪酬予以壓低，以此來贏得更多的醫(yī)院經(jīng)營利潤。醫(yī)院員工在出現(xiàn)某些日常工作失誤時，管理者對其將會予以嚴厲的苛責。在此種狀態(tài)下，醫(yī)院內(nèi)部將會呈現(xiàn)壓抑與緊張的氛圍，無法體現(xiàn)最佳的醫(yī)院管理實效。

其次是醫(yī)院缺乏合理性較強的組織管理體系。醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源管理體系主要應當包含醫(yī)院員工招聘、員工考核、分配福利薪酬、員工休假與休息以及醫(yī)院內(nèi)部的晉升機制等。例如在崗位晉級的醫(yī)院管理實踐中，管理者未能經(jīng)過全方位的前期民主考核，而是簡單運用管理者任命的方式來指定晉升的員工。某些醫(yī)院欠缺公正與均衡的薪酬分配機制，造成員工的潛在不滿心理，甚至明顯影響到醫(yī)院內(nèi)部良好氛圍的創(chuàng)建。因此從總體角度來講，很多現(xiàn)代醫(yī)院并未能認識到科學規(guī)劃人力資源管理的價值與意義，進而導致醫(yī)院內(nèi)部欠缺完整與科學的人才管理機制。

再次是醫(yī)院忽視運用科學方式來考核醫(yī)院職工。醫(yī)院由于欠缺科學的人才考核模式，那么將會導致合理性較差的考核結(jié)果產(chǎn)生，甚至造成醫(yī)院職工陷入倦怠與消極的工作心態(tài)，引發(fā)抵觸的心理。醫(yī)院在設置相應的職工考核指標時，目前仍有較多的醫(yī)院管理者僅限于將員工工齡、日常工作業(yè)績、人際關(guān)系背景與學歷因素設計為考核指標，因此未能做到將更多綜合性的因素融入人才考核領(lǐng)域，不合理的醫(yī)院職工考評模式違背了心理學介入管理的宗旨。

三、心理學介入醫(yī)院管理的具體實施要點

現(xiàn)代醫(yī)院管理的基本宗旨就在于創(chuàng)建和諧的醫(yī)院內(nèi)部氛圍，通過整合醫(yī)院總體發(fā)展目標以及員工個體目標的方式來實現(xiàn)最大化的醫(yī)院發(fā)展效益。因此，現(xiàn)代醫(yī)院管理有必要摒棄僵化的傳統(tǒng)醫(yī)院管理方式，對于深層次的員工心理需求予以全面的挖掘，并且致力于和諧愉悅的醫(yī)院人際關(guān)系構(gòu)建。經(jīng)過以上的醫(yī)院管理模式轉(zhuǎn)型，醫(yī)院的全體成員將會感受到良性化的日常工作氛圍，通過推行柔性管理的思路與途徑來轉(zhuǎn)變醫(yī)院管理模式。在此前提下，關(guān)于醫(yī)院管理領(lǐng)域需要重視如下的心理學介入要點：

（一）引進優(yōu)秀的崗位人才

全面吸納人才的舉措構(gòu)成了創(chuàng)新醫(yī)院管理的核心要點。現(xiàn)代醫(yī)院是否能夠擁有優(yōu)質(zhì)人才用于提供醫(yī)院各項業(yè)務開展的基本支撐，其直接決定著醫(yī)院具備的綜合競爭實力。因此，醫(yī)院競爭實力如果要得以真正的增強，則必須建立在引進更多優(yōu)質(zhì)人才的基礎上。醫(yī)院管理者通過運用靈活與科學的手段，應當能夠達到吸納更多人才的效果，避免醫(yī)院局限于狹窄的人才引進視角[3]。

在目前看來，多數(shù)醫(yī)院都需要引進更多技術(shù)型、內(nèi)部管理型與綜合型的優(yōu)秀企業(yè)人才，并且保證以上各個領(lǐng)域的人才都能全面服務于現(xiàn)代醫(yī)院的日常業(yè)務開展。醫(yī)院內(nèi)部的人力資源本身具有明顯的流動性，因此很難避免將會遇到人才長期外派、員工休假及其他的崗位空缺情況。醫(yī)院目前應當著眼于構(gòu)建階梯式的企業(yè)內(nèi)部人才隊伍，如此才能做到靈活調(diào)配醫(yī)院內(nèi)部的成員，對于崗位空缺的現(xiàn)象予以及時的處理。在醫(yī)院管理的領(lǐng)域引進心理學知識，該舉措還意味著醫(yī)院應當擁有階梯式的專門業(yè)務人才隊伍，以便于隨時填補某些特定崗位的空缺人力資源。

（二）切實保障醫(yī)院員工應有的基本勞動權(quán)益

為了達到創(chuàng)建醫(yī)院內(nèi)部和諧氛圍以及保障職員基本權(quán)益的目標，那么作為現(xiàn)階段的醫(yī)院管理者需要做到在根源上實現(xiàn)自身認識的轉(zhuǎn)型，避免由于單純關(guān)注醫(yī)院的經(jīng)濟效益，進而導致多種多樣的侵權(quán)現(xiàn)象產(chǎn)生。保障醫(yī)院員工的各項基本權(quán)益，此項舉措主要涉及醫(yī)院員工應當擁有的休假權(quán)、獲得薪酬權(quán)以及勞動保護權(quán)益等。

同時，作為醫(yī)院內(nèi)部的員工本身也應當擁有較強的維護勞動權(quán)益認識，確保借助法律手段來實現(xiàn)自身的維權(quán)，而不是借助于其他的私力救濟手段。依照現(xiàn)行勞動合同立法，作為醫(yī)院的管理者負有保障醫(yī)院內(nèi)部員工各項基本勞動權(quán)益的重要職責。反之，醫(yī)院管理者如果表現(xiàn)為侵害勞動權(quán)益的不良行為，則會承受特定的勞動法律后果。

（三）運用人才激勵的舉措來體現(xiàn)良好的醫(yī)院管理效果

具體在醫(yī)院管理的目前實踐領(lǐng)域內(nèi)，作為醫(yī)院管理者就是要秉持以人為本的全新管理思路，運用更多的激勵方式來增強員工自信，摒棄懲罰與約束的傳統(tǒng)管理模式。管理者有必要做到真誠的關(guān)愛醫(yī)院員工，創(chuàng)建愉悅與友愛的醫(yī)院內(nèi)部氣氛，此項舉措可以達到挽留珍貴人才以及提升醫(yī)院經(jīng)營效益的目標。現(xiàn)代醫(yī)院若要體現(xiàn)良好的組織內(nèi)部凝聚力，則必須建立在柔性管理的前提下，全面突顯心理學運用于現(xiàn)代醫(yī)院管理的價值與意義。

運用開放性的思路來推進醫(yī)院內(nèi)部的人力管理，此項舉措能夠搭建廣闊的員工自身發(fā)展平臺，通過推行開放式的措施來體現(xiàn)醫(yī)院關(guān)注人才的宗旨與思路。在整個醫(yī)院的內(nèi)部，員工應當可以感受到舒適、包容與和諧的企業(yè)氛圍，對于員工自身具備的創(chuàng)新潛能予以不斷的激發(fā)。醫(yī)院管理應當體現(xiàn)明顯的開放管理特征，而并非封閉式的醫(yī)院內(nèi)部管理，其應當體現(xiàn)開放管理的本質(zhì)。通過推行開放性的全新醫(yī)院管理模式，現(xiàn)代醫(yī)院將會擁有更多的珍貴人力資源。

（四）拉近醫(yī)院管理者與醫(yī)院員工之間的溝通距離

醫(yī)院管理以及心理學知識的融合應當體現(xiàn)在醫(yī)院的各個日常領(lǐng)域，醫(yī)院管理者對此負有最關(guān)鍵的職責。因此作為管理者應當做到發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷醫(yī)院職工，著眼于員工自身的基本利益實現(xiàn)。在職工生日來臨時，醫(yī)院管理者需要運用特定的方式向其表示祝賀，該舉措有助于創(chuàng)建和諧的醫(yī)院內(nèi)部勞資關(guān)系。

管理者以及醫(yī)院職工有必要開展經(jīng)常性的溝通，從而保證管理者可以做到體察醫(yī)院員工當前遇到的日常工作難題以及生活難題，并且熱情幫助其進行解決，創(chuàng)建友愛的醫(yī)院內(nèi)部氣氛。管理者若能真正做到以員工為本，則會擁有更多的基層員工支持，并且有助于體現(xiàn)良好的醫(yī)院綜合發(fā)展實力。

結(jié)束語：

經(jīng)過分析可見，醫(yī)院管理與心理學的基本原理之間具有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。從當前的現(xiàn)狀來看，很多醫(yī)院管理者都已認識到在醫(yī)院管理領(lǐng)域適當運用心理學原理的重要意義，并且針對改進醫(yī)院現(xiàn)有的內(nèi)部管理模式也在著眼于逐步的嘗試。因此在醫(yī)院管理領(lǐng)域的具體實踐中，作為管理者目前應當側(cè)重于心理學介入下的全新醫(yī)院管理模式推行，結(jié)合醫(yī)院管理的真實開展狀況來保障醫(yī)院管理的良好成效。

參考文獻：

[1]周屹博，閆濤.從心理學視角探析臨床醫(yī)院的科研管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016（21）：40-41.

[2]徐進.管理心理學在軍隊醫(yī)院人才管理中應用的探討[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2014，11（16）：169-170.

[3]趙飛虎.從心理學視角探析醫(yī)院人力資源的配置和管理[J].人力資源管理，2011（11）：109-110.