試談人力資源管理過程的政工工作

張艷輝

摘要：現(xiàn)如今隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各大企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，企業(yè)想實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展以及突破便必須充分激發(fā)企業(yè)創(chuàng)造力，針對傳統(tǒng)管理形式展開改革創(chuàng)新，使企業(yè)管理模式得到改善升級，政工工作便是在這個過程中依靠對職員展開思想教育使職員思想觀念得以轉(zhuǎn)變，確保職員創(chuàng)造力與企業(yè)發(fā)展相一致，充分激發(fā)員工潛力，推動企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。對職員開展政工工作能夠有效提高職員綜合素養(yǎng)，能夠更好實現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置，所以，企業(yè)必須重視有關(guān)人力資源管理以及政工工作的分析研究，掌握問題根本，而且提出針對性手段，進而推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理過程；政工工作；聯(lián)系；措施

1 人力資源管理與政工工作的密切聯(lián)系

1.1 人力資源管理與政工工作的區(qū)別

人力資源管理工作的側(cè)重點在于對員工物質(zhì)需求上的收集整理和規(guī)劃，表現(xiàn)在根據(jù)市場行情以及公司人事管理規(guī)則結(jié)合員工自身能力及需求確定與其匹配的薪資及待遇，以及需要實時監(jiān)控人力資源市場的動態(tài)變化，密切關(guān)注人才流動情況為公司招攬更多更專業(yè)的人才。區(qū)別于人力資源管理，政工工作的側(cè)重點更多的在于員工的思想文化需求，關(guān)注每位員工的個人精神需求及其內(nèi)心想法，更好地與員工進行溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工在工作生活中所遇到的困難，幫助員工認識自己，更好地規(guī)劃其自身發(fā)展方向。

1.2 人力資源管理與政工工作的密切聯(lián)系

人力資源管理與政工工作本就應(yīng)該是相互促進的關(guān)系，但往往有的企業(yè)會有意無意地忽略掉人力資源管理與政工工作的密切聯(lián)系，這一問題會導(dǎo)致處理某些事件的效率降低。舉個例子，在很多企業(yè)，由于政工工作內(nèi)容無法真正落實到企業(yè)實際的生產(chǎn)過程中，往往使得政治思想工作內(nèi)容與企業(yè)文化脫軌，由此以往政工工作就難以在這些企業(yè)中開展，更別說得到良好的預(yù)期效果。特別是當(dāng)思想工作任務(wù)到來時未能及時有效地同人力資源管理工作人員進行溝通，必然會導(dǎo)致在實際開展工作時產(chǎn)生偏差，有效性就得不到可靠保證。同樣，如果人力資源管理工作過程中只對招聘面試、薪酬待遇、業(yè)績考核、人員調(diào)動有足夠多的重視，沒有將政工工作深入融合到業(yè)務(wù)流程中來，這就很容易使得員工的工作需求和思想水平發(fā)展產(chǎn)生失衡。更有甚者，人力資源管理工作人員沒有具備勝任此工作必要的專業(yè)素質(zhì)，用人時僅憑主觀印象。種種問題的存在恰巧說明了將人力資源管理同政工工作緊密聯(lián)系起來是人力資源管理和政工工作未來發(fā)展的必然趨勢。政工工作對于企業(yè)的重要性主要就體現(xiàn)在它的思想政治教育意義，其對提高企業(yè)員工的思想道德修養(yǎng)、調(diào)動其工作積極性、培養(yǎng)其對企業(yè)的歸屬感和強化自身的責(zé)任使命感有著舉足輕重的地位。

2 人力資源管理中對政工工作的有效應(yīng)用

2.1 提高企業(yè)管理者對政工工作的重視

人力資源管理工作者作為政工工作的實際操作人員雖然受企業(yè)管理者的管控，但對于其本身職責(zé)范圍的工作應(yīng)發(fā)揮其主觀能動性，在認識到政工工作對于人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力的重要性時應(yīng)主動對其進行學(xué)習(xí)，并策劃合理科學(xué)的政工工作計劃，將其反映給上級領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)管理者。使企業(yè)管理者能正確認識到做好政工工作對于提高員工思想素質(zhì)，提升企業(yè)文化形象，加強企業(yè)核心競爭力所能發(fā)揮的巨大作用，以便更好更高效全面地開展政工工作，發(fā)揮其對于提高團隊凝聚力、生命力和創(chuàng)造力的促進作用。

2.2 將人才作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源

21世紀(jì)以來，在科技與經(jīng)濟的快速發(fā)展，國家大力支持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的大背景下，每年新的大中小企業(yè)在不斷的涌現(xiàn)，因此，在激烈的市場競爭中能否沖出重圍，人才競爭這一部分有著不可忽視的重要性。每年高校畢業(yè)季都會引來國內(nèi)外眾多企業(yè)對人才的爭逐，想要在這場角逐中取得勝利留住企業(yè)迫切需要的專業(yè)人才，不僅需要足夠吸引人的薪資待遇，更需要人力資源管理者能夠把控其思想需求，了解其內(nèi)心想法。企業(yè)可由人力資源管理者通過與企業(yè)員工進行談心、定期組織文體活動及學(xué)習(xí)交流座談會的形式開展政工工作，使員工樂于參加、積極參加政工工作，從而培養(yǎng)其主人翁意識將企業(yè)的發(fā)展與自身事業(yè)相結(jié)合，調(diào)動員工工作積極性。

2.3 營造良好的政工工作外部環(huán)境

人類的學(xué)習(xí)能力最初都來源于模仿，根據(jù)這個基礎(chǔ)邏輯要想高效地開展政工工作則應(yīng)該借助榜樣的力量。在企業(yè)中企業(yè)管理者或是一部分優(yōu)秀員工在企業(yè)中屬于標(biāo)桿一樣的存在，正因為如此，在平時的日常工作中應(yīng)重點對其強調(diào)人力資源管理開展政工工作的重要性，使其充分認識到政工工作對于企業(yè)及自身發(fā)展的意義，不僅應(yīng)自己積極配合人力資源管理者開展的政工工作也應(yīng)以身作則為其他大部分員工起到表率的作用。有了領(lǐng)頭羊，人力資源管理者便能更順利的開展政工工作，并將企業(yè)文化與先進思想相融合成為企業(yè)員工的共同準(zhǔn)則。

2.4 推行獎罰方法，激發(fā)工作的積極性

企業(yè)人力資源管理和政工工作中發(fā)生的問題，我們必須及時對其處理。有關(guān)人力資源管理部門不但必須考慮到企業(yè)效益，而且必須考慮職員利益，如果職員利益與企業(yè)效益之間出現(xiàn)沖突，人力資源部門一般會將企業(yè)效益擺到首位，而這樣做不但疏忽職員利益，而且對于職員工作的積極性有較大打擊，這對企業(yè)長遠發(fā)展來說是極為不利的。而為充分激發(fā)企業(yè)職員工作積極性，企業(yè)能夠推行獎罰手段，對于工作較為積極的職員，能夠進行一些獎勵，激勵職員為企業(yè)帶來更多效益，而針對工作較為消極的職員，我們應(yīng)當(dāng)對其進行懲罰，要督促職員積極工作。其次，企業(yè)也能夠舉辦一些績效評比，對優(yōu)秀人員進行嘉獎，激發(fā)企業(yè)職員工作積極性。

2.5 人力資源管理工作中必須有政工工作的全方位滲透

企業(yè)在發(fā)展之時，人力資源管理機制不斷提高是必須的，企業(yè)對制度進行優(yōu)化、調(diào)整以及變更的時候，就會對一些職員擁有的利益產(chǎn)生影響，在職員中會造成思想混亂問題，而這時便需要政工工作實現(xiàn)合理疏導(dǎo)，確保新的制度能夠順利施行。面對市場競爭的復(fù)雜性，企業(yè)一般要對自己的管理機制以及考核措施進行調(diào)節(jié)，這些會使員工出現(xiàn)思想方面的波動，這時也應(yīng)當(dāng)借助政工工作使職員的焦慮消失，確保職員能夠主動配合，通過多方面的手段去落實。企業(yè)內(nèi)部職員思想問題一般都是來自人力資源管理硬性機制，所有新制度落地實施一定程度上都會對職員個人利益造成影響，經(jīng)常由于硬性制度造成職員思想出現(xiàn)波動，為職員造成了不小的精神壓力，使他們失去工作積極性。企業(yè)政工工作必須體現(xiàn)到人力資源管理過程之中，施行人力資源管理機制以前，企業(yè)政工部門必須針對制度落實過程中可能會發(fā)生的問題展開預(yù)估研究。

結(jié)束語

總而言之，在這個信息時代，經(jīng)濟的飛速發(fā)展為更多的企業(yè)提供了發(fā)展的可能性，也對不同的企業(yè)文化、企業(yè)管理模式提供了更包容的發(fā)展空間，但企業(yè)文化的形成需要一個漫長的時間，期間只有不斷提升員工思想素質(zhì)及其職業(yè)道德修養(yǎng)才能形成良好的社會認同度高的企業(yè)文化。擁有這樣企業(yè)文化的企業(yè)才能打造出一支不僅極具核心競爭力也充滿戰(zhàn)斗力的隊伍。

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