人工智能時代的工作模式探析

毛鑫

摘要：隨著科技的不斷發(fā)展，人工智能技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用廣泛，對人力資源管理產(chǎn)生了重要影響，人工智能提高了人力資源管理工作效率，提高企業(yè)薪酬管理合理性，促進企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)型。人工智能同時為人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，引發(fā)嚴重的社會問題，人力資源管理從業(yè)門檻提高，大批缺乏資金的小型企業(yè)面臨破產(chǎn)倒閉，企業(yè)要用心思想方法升級傳統(tǒng)管理模式，推動人力資源管理創(chuàng)新，使人工智能為現(xiàn)代人力資源管理注入新動力。

關(guān)鍵詞：人工智能;人力資源管理;工作模式

新技術(shù)日新月異的今天，從語音技術(shù)，圖像識別技術(shù)，VR到大數(shù)據(jù)到人工智能等逐漸走入人們的日常生活，改變了以往的生活方式，對企業(yè)管理帶來了新的影響。人工智能在自然語言處理等領(lǐng)域技術(shù)日臻成熟受到廣泛關(guān)注，在各領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，無無人超市，刷臉支付，機器閱卷等，人工智能對各行業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)。人工智能產(chǎn)品在人力資源管理實踐中得到很多應(yīng)用內(nèi)，推動組織結(jié)構(gòu)扁平化，其積極影響包括提升管理至，提高培訓有效性，降低人力資源管理成本，降低人才流失成本，推動人力資源管理變革，提升戰(zhàn)略人力資源管理能力等。消極影響包括顛覆傳統(tǒng)管理模式，人工智能專業(yè)人才短缺，人力資源管理包括人力資源的獲取，激勵等工作，在人工智能時代背景下如何改變傳統(tǒng)管理模式，探索新的管理方式，使人工智能技術(shù)更好的為人力資源管理服務(wù)，成為企業(yè)人力資源管理面臨的新課題。

一、人工智能的研究

人工智能的概念最早由約翰·麥卡錫于1955年提出，定義是使機器像人一樣行為能力的技術(shù)。定義忽視了可以像人一樣的思維。人工智能是通過研究如何使計算機完成人類完成的工作，使機器有能力代替需要人類智力完成的工作。隨著時代的發(fā)展，使得生產(chǎn)提供產(chǎn)品服務(wù)過程信息化，人類以前繁雜，重復(fù)的勞務(wù)隨著人工智能發(fā)展逐漸消失，可重復(fù)性的任務(wù)唄不斷優(yōu)化，達到降低企業(yè)總承包的目的。2018年中國在人工智能市場容量達到339億元，中國成為人工智能的最大潛力市場，2017年國務(wù)院頒布《人工智能發(fā)展規(guī)劃》，規(guī)劃人工智能從AI創(chuàng)業(yè)園到產(chǎn)業(yè)基地的戰(zhàn)略。

隨著全球化發(fā)展，運用各種語言成為企業(yè)對管理者勝任力的要求，自然語言處理是人工智能應(yīng)用對英語等多國語言自動連接應(yīng)用的技術(shù)，在各國會議中有所應(yīng)用。予以分析等是開展自然語言處理研究的主要方式，需要豐富的應(yīng)用場景內(nèi)，如觀點挖掘，信息檢索等。N-Gram Model應(yīng)用范圍較廣，在相同的發(fā)音不同文字中需找到對應(yīng)點，通過技術(shù)可知道句子出現(xiàn)的概率，能篩選出最為連貫完整的句子。用戶在表達中僅表達半句，可利用技術(shù)推斷用戶表達的思想內(nèi)容。日常生活中使用的搜狗輸入法提升即使用N-Gram Model技術(shù)。

國外學者對人工智能的研究有不同的觀點，研究具體職業(yè)受人工智能影響的程度，結(jié)果顯示47%的美國就業(yè)總?cè)丝谖磥砻媾R就業(yè)危機，信息錄入員，保險承銷商等崗位由于不需關(guān)注外界變化，被人工智能取代的概率很大。我國學者對人工智能的研究起步較晚，近年來研究數(shù)量不斷上升。有研究表明人工智能會為人類創(chuàng)造更多的機會，人工智能技術(shù)對就業(yè)產(chǎn)生新的需求，但只能減緩失業(yè)。國內(nèi)有很多對人工智能與就業(yè)關(guān)系的研究成果，學者對人工智能是否會超過人類智慧問題爭論不休。關(guān)于人工智能對人力資源管理的影響學界研究結(jié)果較少，本文考慮人工智能為人力資源管理帶來的機遇與挑戰(zhàn)，使人工智能成為人力資源管理工作新動能。

二、人工智能對人力資源管理帶來的機遇

人工智能對常規(guī)的重復(fù)性工作具有絕對優(yōu)勢，由于業(yè)務(wù)繁重等原因，面對冗雜的工作，人們往往出現(xiàn)工作失誤，人工智能設(shè)定程序按照指令做事，工作結(jié)果誤差極小，由于擁有超越人類的計算能力，人工智能可輔助人力資源管理工作者開展入職檔案建立等常規(guī)性業(yè)務(wù)，取代簡歷篩選等重復(fù)性工作。HR有更多時間投入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等深層次工作，充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略作用。

人工智能可根據(jù)企業(yè)需求，精確定位與企業(yè)匹配的員工，人工智能學習了解某個崗位任職資格，根據(jù)指標篩選出符合標準的候選人，不會由于應(yīng)聘者超長發(fā)揮做出錯誤決策，充分發(fā)揮員工能力，人工智能在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用廣泛，公司使用人工智能軟件進行招聘可有效提高工作效率，已有許多企業(yè)開發(fā)輔助招聘產(chǎn)品，智能系統(tǒng)能避免簡歷與崗位對比花費時間，深度學習能力分析人力資源需求，在面試中可代替HR進行結(jié)構(gòu)化面試初步甄選。

薪酬管理是人力資源管理工作的難點，要想員工開除合理水平的薪資，保證其工作滿意度，同時考慮薪酬水平關(guān)系企業(yè)的成本，管理工作者制定崗位薪酬不了解市場平均水平，導(dǎo)致制定結(jié)果無法實現(xiàn)薪酬管理的公平性。企業(yè)復(fù)雜的定薪模式使管理者發(fā)薪前忙亂，人工智能能根據(jù)崗位職責，行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，CPI增速，失業(yè)率，公司周邊房價增速等情況建立合理的薪酬等級，實現(xiàn)同工同酬，保證企業(yè)薪酬體系合理運行，提升人力資源管理工作質(zhì)量。

三、人工智能對人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

我國現(xiàn)有勞動人口8.07億，預(yù)計勞動人口數(shù)量將下降2000萬左右，勞動年齡人口減少使得失業(yè)人數(shù)逐年遞增，人工智能的發(fā)展使失業(yè)現(xiàn)象更加普遍。2018年，唐山市取消路橋收費站，ETC替代人工收費，提升了路面交通順暢度，收費站工作人員失業(yè)，人工智能高速發(fā)展使得部分重復(fù)的機械性勞動被取代，大部分裝訂裝配工作變成機器勞動，電子系統(tǒng)代替人力工作。人工智能將取代大部分工作崗位，人力資源管理工作中很多重復(fù)性崗位面臨危機，大部分工作可能被人工智能取代，如企業(yè)招聘等傳統(tǒng)運作受到智能化影響，事務(wù)性工作被低成本的人工智能代替。培訓專員等非核心崗位將面臨淘汰。

中國人大教授彭劍鋒教授認為人力資源管理分為人事行政管理、戰(zhàn)略人力資源管理，人力資源管理工作要求在社會發(fā)展不同階段不同，人事管理階段以人事行政事務(wù)為主要內(nèi)容，人力資源專業(yè)職能管理要求關(guān)注人與組織的配置。人力資源管理要以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)，由于人工智能發(fā)展為企業(yè)采用，人力資源管理變得更系統(tǒng)化，從事基礎(chǔ)性人力資源管理工作的從業(yè)者無法滿足企業(yè)發(fā)展需求。

2017年，諸多跟不上時代發(fā)展步伐的國內(nèi)外企業(yè)在激烈的競爭中落敗，許多企業(yè)對新發(fā)展理念不敢實踐，現(xiàn)代人工智能時代下，企業(yè)競爭更加激烈，如不進行創(chuàng)新會導(dǎo)致企業(yè)被鎖定在缺乏效率的狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)重視人工智能的應(yīng)用，輔助開展企業(yè)運營管理相關(guān)工作。使人工智能人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供支撐，不能利用人工智能進行管理會被同行超越，必須以具有挑戰(zhàn)性的人工智能視角關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)文化等。

四、人工智能背景企業(yè)人力資源管理模式

傳統(tǒng)人力資源管理是物化管理，將人力資源管理同對設(shè)備等物質(zhì)資源管理方式等同，未認識到人力資本存量的變化，事物復(fù)雜性不斷變化。傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)中包括員工招聘，員工關(guān)系管理等方面，隨著人工智能普及化，關(guān)注用戶體驗成為人力資源管理系統(tǒng)的新特征，人工智能技術(shù)下人力資源管理包括地層的ERP，刷臉支付等人力資源管理系統(tǒng)，機器學習平臺包括圖像技術(shù)，及頂層用戶產(chǎn)品可視界面。

能崗匹配被視為人力資源招聘的黃金法則，每個人學歷，智力水平等因素有區(qū)別，工作在難度上不同，需要讓不同人力資本存量的人力資源做到不同難度的事情，使人力資源效率得到最大發(fā)揮。傳統(tǒng)招聘中沒有標準化流程，招聘標準往往由招聘人員經(jīng)驗等主觀因素確定，導(dǎo)致發(fā)生能崗不匹配。人工智能技術(shù)發(fā)展為招聘中出現(xiàn)的問題帶來了解決方法?？梢栽谡衅钢械玫綉?yīng)用，可以通過OCR技術(shù)對簡歷圖文識別，對簡歷特征分析基礎(chǔ)上解析，解析技術(shù)有正則表達式匹配等，通過對簡歷解析篩選符合企業(yè)職位需求的簡歷。對較高的職位效果較好，面試前分析職位所需勝任力，面試環(huán)節(jié)可以自動對應(yīng)聘者提出職位所需具備素質(zhì)問題，使用介紹性等提問方式對應(yīng)聘者發(fā)問。

隨著企業(yè)競爭加劇，企業(yè)認識到人才是塑造核心競爭力的關(guān)鍵，人工智能時代，采用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)分析員工離職因素包括學歷，獲得培訓機會，企業(yè)薪酬水平缺乏公平性，工作環(huán)境欠佳等因素，可能是國家地方政策指引等外部因素，對企業(yè)內(nèi)部員工進行分析得到離職傾向員工及影響因素，采取針對性解決辦法，降低員工的離職率，降低因員工離職招聘的成本。

參考文獻：

[1]“互聯(lián)網(wǎng)+”與人工智能驅(qū)動黨建研究——高?！爸腔埸h建”的理論創(chuàng)新與發(fā)展趨勢[J]. 劉春麗，馬鳳毛.? 大連大學學報. 2019（04）

[2]人工智能時代個人信息數(shù)據(jù)安全問題的法律規(guī)制[J]. 繆文升. 廣西社會科學. 2018（09）

[3]人工智能引領(lǐng)干部教育創(chuàng)新發(fā)展[J]. 丁茂戰(zhàn)，劉海軍.行政管理改革. 2018（09）