探討公共部門人力資源管理中的激勵問題

摘? 要：對于公共部門來說，在其中實行有效的人力資源激勵機(jī)制能促進(jìn)內(nèi)部成員形成正確的價值觀，為了共同的組織目標(biāo)努力奮斗。本文分析公共部門人力資源管理中表現(xiàn)出的激勵問題，并進(jìn)一步探究有效解決公共部門人力資源管理中的激勵問題措施。希望能為關(guān)注此話題的研究者提供參考意見。

關(guān)鍵詞：公共部門;薪資設(shè)置;思想教育

引言：

相關(guān)研究表明，人力資源管理的基本目的有四個，分別是吸收、保持、激勵和發(fā)展。激勵在其中發(fā)揮核心作用，激勵能促進(jìn)公職人員產(chǎn)生對公共部門的歸屬感，也能激發(fā)其工作積極性。有效的激勵機(jī)制能促使職工更好接受組織內(nèi)形成的價值觀，本文就公共部門人力資源管理的激勵問題展開具體研究。

一、分析公共部門人力資源管理中表現(xiàn)出的激勵問題

（一）運行的用人機(jī)制不夠科學(xué)

從當(dāng)前的形勢來看，有部分公共部門運行的用人機(jī)制不夠科學(xué)，較為突出的是干部的職位晉升。不管是晉升方式還是對干部自身的條件要求都比較模糊。這就導(dǎo)致部門內(nèi)部存在任人唯親和關(guān)系晉升的不良情況。由此造成比較嚴(yán)重的后果，比如有些員工工作能力非常強(qiáng)，但是他們卻沒有后臺，只能與晉升的機(jī)會失之交臂，久而久之在公共部門內(nèi)部就流傳著一種不正之風(fēng)。傳統(tǒng)模式下，部門內(nèi)的干部大多都是直接任命的，正是因為如此部分干部會有一種優(yōu)越感，也就是說這些干部的思想政治素質(zhì)不夠高，產(chǎn)生腐敗行為也就不難解釋了。比如某干部把部門內(nèi)的職位作為一種商品，明碼標(biāo)價出售，以便從中牟取暴利，這與部門內(nèi)使用的用人機(jī)制不夠科學(xué)有很大關(guān)系。

（二）缺乏有效的激勵手段

從本質(zhì)上來說，人力資源具有流動性。但是長期以來國內(nèi)在解決人力資源問題時態(tài)度比較保守，這種保守的態(tài)度在制度和觀念上都有體現(xiàn)。一方面流動機(jī)制僵化是橫向的，也就是說所運用的進(jìn)出機(jī)制不夠合理。另一方面，流動機(jī)制在縱向上也是僵化的。也就是說公共部門使用的升遷機(jī)制不夠科學(xué)合理。表現(xiàn)出來的問題時能升不能降。通常情況下，被激勵者流動意味著激勵目標(biāo)的實現(xiàn)。在此背景下，國內(nèi)的人員流動機(jī)制過于僵化，而投機(jī)性的流動卻大行其道，導(dǎo)致有效激勵的實現(xiàn)遭遇很大阻礙^[1]。激勵的性質(zhì)有兩種，分別是正向和負(fù)向兩種。分析人的需要，有內(nèi)在性的也有外在性的。就工作活動本身而言，并不能為人提供外在性的需求，在工作之外存在著滿足人外在性需求的資源。在工作活動中員工的內(nèi)在性需求會得到滿足。比如在工作中體味到一定樂趣，在完成工作任務(wù)時會有一種成就感產(chǎn)生。在工作的過程中，員工的內(nèi)在性需求會得到滿足。

（三）薪資設(shè)置不夠科學(xué)合理

公共部門屬于政府部門，對員工薪資的分配要遵守相應(yīng)的法律條文。國家會對相同部門公職人員的薪資激勵進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定。這其中存在的問題是激勵機(jī)制過于模式化，不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致相關(guān)工作人員對待工作不夠積極，也比較容易出現(xiàn)員工懈怠工作的不良情況。在不同的地域范圍內(nèi)，公共部門在人力資源管理方面所運用的激勵機(jī)制也有很大的差別，再加上這些機(jī)制的科學(xué)性比較差，就很容易出現(xiàn)收入差距。而在同一級別的職位上又有較為嚴(yán)重的平均主義，對公職人員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。

二、有效解決公共部門人力資源管理中的激勵問題措施

（一）剛性規(guī)范與柔性規(guī)范相結(jié)合

在解決上述問題時，應(yīng)當(dāng)首先意識到建立剛性規(guī)范的重要性，其次也不能忽略建立柔性規(guī)范。就剛性規(guī)范而言，主要是制度在發(fā)揮作用。在公共部門內(nèi)部建立激勵制度，并逐漸形成體系，堅定不移執(zhí)行激勵制度。而柔性規(guī)范更偏向于糾正職工的意識。在柔性規(guī)范中，公職人員舊有的觀念會發(fā)生改變，使其思想素質(zhì)和道德規(guī)范獲得提升。同時發(fā)揮柔性規(guī)范和剛性規(guī)范的作用，才有可能解決公共部門存在的激勵問題。在目前的發(fā)展階段中，實行的公務(wù)員考核制度延續(xù)了工業(yè)經(jīng)濟(jì)，并不能完全滿足新時期下的現(xiàn)實要求。應(yīng)盡快采取一系列的改革措施，并加以完善。比如從考勤制度入手，運用新型手段掌握公職人員的出勤狀況。在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持下，虛擬化辦公得以實現(xiàn)。在新的時代背景下，公職人員在家就能完成部分公共部門的工作。就比如說在美國的一些洲，公務(wù)員在家辦公是合法的。對員工的考核應(yīng)當(dāng)是任務(wù)中心型，只要員工能夠保質(zhì)保量按時完成任務(wù)，就視員工出勤合格。當(dāng)然在公共部門實現(xiàn)這一目標(biāo)只是一種設(shè)想，對于員工的考核應(yīng)當(dāng)積極借鑒這種理念。

（二）適當(dāng)提升公職人員的薪資水平

提高公共部門工作人員的工資水平能能對員工起到非常有效的激勵作用，在目前的社會發(fā)展中，人們重視物質(zhì)生活，因此工資會直接影響到社會中人對自身職業(yè)的歸屬感，更會直接決定員工的安全感。如果員工對自身的工資沒有很高的評價，那么公共部門采用的其他激勵手段也很難起到實質(zhì)性的作用。從世界范圍內(nèi)進(jìn)行考量，中國公職人員的工資水平相對較低，仍然有非常大的提升空間。以新加坡為例，是一個公務(wù)員制度比較發(fā)達(dá)的國家，在公共部門就業(yè)薪資水平比較高，甚至達(dá)到令人羨慕的程度，而且公職人員在社會中也受人尊重，社會地位比較高，正是因為如此新加坡的公職人員對自身職業(yè)有較為強(qiáng)烈的歸屬感。

（三）加強(qiáng)對公務(wù)員的培養(yǎng)和培訓(xùn)

在國內(nèi)公務(wù)員制度成立已經(jīng)有十余年之久，制度的實行仍然表現(xiàn)出一些問題，因此需要積極完善公務(wù)員制度^[2]。部分公務(wù)員在實際工作中仍然有綜合素質(zhì)不高的表現(xiàn)，甚至有貪污腐敗的行為，有效解決這一不良情況，可以從以下幾方面入手，第一，重視對公職人員的思想教育。我國的發(fā)展有很大一部分依靠馬克思主義，對公務(wù)員展開培訓(xùn)可以向其中加入這部分的內(nèi)容。重視對公務(wù)員愛國思想的教育，增強(qiáng)其為人民服務(wù)的意識。對其進(jìn)行教育也是一種激勵，讓公職人員了解國家對公職犯罪的懲罰，采用播放視頻這種直觀的方式，能優(yōu)化教育效果。

總結(jié)：

綜上所述，本文總結(jié)了三個公共部門人力資源管理中表現(xiàn)出的激勵問題：運行的用人機(jī)制不夠科學(xué)、缺乏有效的激勵手段、薪資設(shè)置不夠科學(xué)合理。有效解決上述問題，可剛性規(guī)范與柔性規(guī)范相結(jié)合、適當(dāng)提升公職人員的薪資水平、加強(qiáng)對公務(wù)員的培養(yǎng)和培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)

[1]? 申瑞茨，張牧辛，魏娜，等.公共部門人力資源激勵問題和發(fā)展趨勢對策[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2019，40（25）：65.

[2]? 姜乾瑋.我國公共部門人力資源管理的激勵問題研究[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2018（09）：39.

作者簡介：李思明（1992.11-），女，漢，陜西渭南人，西北大學(xué)公共管理學(xué)院2017級碩士研究生，主要研究方向為公共組織人力資源管理。