淺談事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策

岳鴻舉

摘? 要：行政事業(yè)單位是由國家及政府負責的，對維護社會的穩(wěn)定發(fā)展有著非常重要的作用。本文主要對行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進行了深入分析，并給出了具體的解決對策。文章首先對人力資源管理過程中出現(xiàn)的管理理念、管理體系、招聘模式及領導層人員素質方面的問題進行了說明，而后針對每項問題都給出了相應的對策，指出管理人員要不斷更新其管理理念，同時完善其管理體系，并對招聘模式進行適當?shù)恼{整，在此基礎上要進一步提升管理人員的素質，以確保人力資源的管理能起到預期的作用。通過對相關問題及對策的論述，期望能為有關人員提供管理方面的資料參考。

關鍵詞：行政事業(yè)單位;人力資源管理;問題及對策

一、引言

我國的行政事業(yè)單位通常是由國家進行管理的，其總數(shù)是非常多的，因此其內部工作人員數(shù)量也是龐大的。但是在現(xiàn)階段的行政事業(yè)單位，其人力資源管理方面還存在一定的不足之處，限制了單位的發(fā)展進步，同時影響單位社會服務功能的發(fā)揮，進而嚴重的會導致民眾對政府的社會公信力產生動搖，不利于社會的長治久安與穩(wěn)定發(fā)展。

二、現(xiàn)階段行政事業(yè)單位人力資源管理方面出現(xiàn)的部分問題

（一）管理理念有待更新進步

由于行政事業(yè)單位大都屬于政府機構，所以對其的人員管理方法不同部門通常都是大體相同的，且相對較傳統(tǒng)。再加上受守舊思想的限制，長期以來行政事業(yè)單位的人力資源管理方案采用的都是相對落后的方法，在管理模式及制度上的創(chuàng)新非常少。

（二）管理體系有待進一步完善

通常情況下可將人力資源管理體系劃分為六部分，分別為人力資源的規(guī)劃、薪酬體系、人員的招聘體系、培訓體系、績效管理體系、勞動關系管理體系。具體到實際工作中，我國很多的行政事業(yè)單位采用的卻是統(tǒng)一發(fā)放薪酬的方法，其對于績效考核方法也未進行清晰的規(guī)定，無法有效調動員工的工作積極性，同時也不利于人力資源的實際管理。但是一般情況下行政事業(yè)單位對于員工績效方面的考核評價只是籠統(tǒng)的分為合格或不合格等，對員工的個人能力及職業(yè)素養(yǎng)方面存在的差異不能進行有效地區(qū)分，同時也不能對員工的個人貢獻進行具體的評價。不能將員工間存在的區(qū)別量化成具體數(shù)據(jù)，則不能將能力及素質方面存在差別的員工進行區(qū)別對待，長此以往將會打消員工的工作積極性，不利于單位的發(fā)展進步。

（三）領導層工作人員的能力素養(yǎng)有待進一步提升

對于領導層人員其能力將直接影響著整個團隊的發(fā)展，甚至會對單位的工作效率及團隊風氣起著關鍵的作用，因此對其的各方面要求將更加嚴格。作為領導層人員首先要具備不斷學習的精神及能力，以確保其思想不會被社會所淘汰;其次要嚴格要求自己，以身作則，利用自身的正能量為其他工作人員樹立良好的榜樣，以此來帶動員工的工作積極性。但是就目前來看，我國很多的行政事業(yè)單位領導層人員其工作能力及素養(yǎng)還有待進一步提升，首先是其工作抓不住重點，經(jīng)常被部分繁瑣的小事所耽誤;其次是其工作不認真，經(jīng)常借工作名義來處理部分個人事項;再次是其對自身能力方面的提升工作不到位，無法利用最新的管理知識來提升單位的人力資源管理水平;最后是其對于員工團隊精神的培養(yǎng)與建設工作有待提升。這些情況都會在很大程度上限制著領導層人員能力的提升，同時不利于單位的建設發(fā)展。

三、針對管理問題的具體解決對策

（一）學習先進的管理理念

現(xiàn)階段我國的部分行政事業(yè)單位發(fā)展較為緩慢，其主要原因就是管理理念較為落后，這已經(jīng)嚴重限制了其服務水平的提升。在科技不斷發(fā)展進步的當代，人力資源的管理模式及管理理念也在不斷更新發(fā)展中，因此行政事業(yè)單位為也要及時對其管理理念進行更新學習。現(xiàn)階段的管理要以人為本，人力資源管理方面要注重對人才的培養(yǎng)及引進，進而能從根本上提升單位的整體實力。而管理理念的創(chuàng)新也能加強對人員的管理力度，提高員工的工作效率，從而能更好地為人民服務。

（二）加強對人力資源管理體系的健全工作

人力資源管理體系的不完善不但會影響其管理效果，而且會導致行政事業(yè)單位的辦事效率得不到有效提升，為此應加強對人力資源管理體系的健全工作，以確保其管理工作能更加有針對性，更加科學合理。首先要結合單位的實際情況，制定出相應的標準體系及管理制度，以此來加強對人員的管理。其次要對薪酬考核標準及績效考核標準進行細化，使其可進行量化評價，同時要增加對員工整體素質的評價，以此來提升其工作能力。最后要注重對員工意見的收集與整理，針對員工提出的問題要及時進行有效地解決，由此來使管理更加人性化，也使管理更加切合實際。

（三）科學的調整招聘機制

為確保單位能招聘到適合的人才，則要對現(xiàn)階段的招聘機制作出相應的調整。首先在招聘時要結合崗位的需求制定對應的方式，避免千篇一律的招聘。其次招聘過程中不但要考查應征人員的學歷及考試得分，而且要對其綜合素質進行考核，加大對面試的關注程度，可根據(jù)職業(yè)要求來設置部分面試問題，以此來對應征人員的崗位能力進行測試，提高人員對崗位的適應性。最后要嚴格執(zhí)行招聘的規(guī)定，避免出現(xiàn)濫用職權的情況，對于人才的選拔要堅持原則，不能降低要求，確保招聘的全過程都處在民眾的監(jiān)督之下，保證用人的公平性。

（四）提升領導層人員的綜合素養(yǎng)領導

層人員的能力對于行政事業(yè)單位整體發(fā)展有著非常重要的作用，因此在實際工作過程中要有意識的提升其綜合素養(yǎng)相關部門可定期或非定期的組織領導層人員進行技術培訓與能力學習等，同時要在學習告一段落后對其進行相應的考核，以此來提高其學習效果。為此可將其與員工職位晉升機制相結合，在其晉升前要開展有關廉政與業(yè)務方面的考試，以此來考查領導人員的綜合素養(yǎng)。領導層人員要正確認識學習的重要性，從思想上提高對綜合素養(yǎng)提升的重視性。

現(xiàn)階段的單位工作中人才的重要性是非常關鍵的，只有不斷引進高新技術的工作人員才能有效促進企業(yè)整體實力的提升。由于每個單位現(xiàn)實情況存在不同之處，因此在對其進行人力資源管理時要靈活機動，發(fā)展自身的特點，將人力資源的管理功能落到實處，真正提升單位的整體水平。

參考文獻

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