淺談中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及其對策

摘 要：隨著企業(yè)人力資源管理的蓬勃發(fā)展，研究薪酬管理的課題也在逐漸細(xì)化、深入和多樣化。目前，現(xiàn)階段薪酬管理的發(fā)展還存在著些許問題，許多中小企業(yè)在薪酬管理過程還過于刻板，有些落后思想導(dǎo)致制定的薪酬管理跟不上企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展。因此，為了中小企業(yè)能有更好的未來發(fā)展，對薪酬管理問題進(jìn)行深入的研究是非常重要的。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;薪酬體系

薪酬管理是人力資源管理中的一個非常重要的實(shí)施步驟，具有不可忽視的作用。薪酬管理對宏微觀經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生重要的影響，也是中小企業(yè)人力資源管理的核心問題之一。中小企業(yè)制定有效的薪酬管理政策不僅可以吸引和留住優(yōu)秀的人力資源，還可以為企業(yè)節(jié)省人力成本，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以，中小企業(yè)若是想要獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，在市場上處于有利地位，就必須加大薪酬管理力度。與此同時，還需要建立起有效的薪酬管理體系去吸引并保留優(yōu)秀的人才資源。

一、 薪酬管理的概述

薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)員工所付出的各項(xiàng)服務(wù)來明確其應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~和報酬結(jié)構(gòu)的一個過程。在薪酬管理體系制定以前，企業(yè)的相關(guān)部門應(yīng)該事先跟員工進(jìn)行雙向的溝通和交流，就相應(yīng)崗位下的薪酬構(gòu)成比例和總薪酬達(dá)成一致。只有得到了員工的認(rèn)可和滿意，員工才會努力提高自己的工作積極性和主動性，薪酬管理才會顯得有意義。

（一）薪酬管理的目標(biāo)

中小企業(yè)在制定薪酬管理體系過程中需要同時滿足公平性、有效性、合理性，因此，薪酬管理對于大多數(shù)組織來說基本上屬于一個要面臨的難題。公平性是指員工希望企業(yè)在薪酬管理過程中得到與企業(yè)內(nèi)其他人員一樣的公平及公正的對待;有效性是指希望薪酬管理體系能夠在最大程度上達(dá)到企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)或想要得到的效果;合法性是指薪酬管理體系中的條款和規(guī)章制度必須要符合國家法律的規(guī)定，反之則不具備合法性。

（二）薪酬管理的原則

薪酬管理是人力資源管理過程中的重要實(shí)施步驟。在不同的中小企業(yè)當(dāng)中，他們使用的人力資源戰(zhàn)略都是不相同的，從而采用的薪酬管理戰(zhàn)略也有所不同。所以，中小企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況制定出相應(yīng)企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略。在制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略過程中應(yīng)該遵守相應(yīng)的原則，例如，同步組織戰(zhàn)略原則、公平效率統(tǒng)一原則。

（三）薪酬管理對中小企業(yè)的作用

第一，有利于中小企業(yè)吸引并留住人才?？茖W(xué)的薪酬管理有助于提高員工的積極性，激發(fā)員工的功效，留住核心人才，創(chuàng)造出新成果，同時，也有利于吸引新人才，為中小企業(yè)注入新鮮血液。第二，可以有效地控制人力資源成本，減少企業(yè)固定成本的支出。設(shè)計(jì)合理的薪酬體系會幫助企業(yè)優(yōu)化自己的人才需要和相應(yīng)的安排策略，避免人員安排不善和人力資源的浪費(fèi)以及價值流失，幫助中小企業(yè)開源節(jié)流。第三，有利于推動企業(yè)效益的提升?？茖W(xué)的人力資源薪酬管理，能夠提升員工的滿意度，強(qiáng)化員工的主觀能動性，推動企業(yè)效益的提升。

二、 中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

（一）薪酬管理體系落后

我國的大部分中小企業(yè)并未像國外那樣很早就在薪酬管理上予以重視，所以，當(dāng)市場條件發(fā)生改變的時候，中小企業(yè)在應(yīng)急情況下做出的薪酬管理就缺少變通，缺乏相應(yīng)的活力。不僅如此，還會出現(xiàn)戰(zhàn)略銜接不一致的情況，從而導(dǎo)致管理活動無法向理想的那樣進(jìn)行。在制定薪酬管理過程中過于注重表面，使員工常常拿到的薪酬過于固定，從而使員工的工作積極性下降，工作效率低，這容易導(dǎo)致人才流失，成為中小企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

（二）落后的薪酬理念

目前，我國中小企業(yè)的薪酬理念還是處于一種相對落后的狀態(tài)。首先，企業(yè)認(rèn)為薪酬的制定不需要考慮企業(yè)的總體戰(zhàn)略，二者之間并不存在任何關(guān)系。其次，企業(yè)認(rèn)為職位薪酬是通用的，不需要根據(jù)具體的職位進(jìn)行變通。再次，企業(yè)認(rèn)為只要給予員工獎金就可以提高員工的績效并且認(rèn)為對于員工福利的支出只是為了符合國家的規(guī)定，并沒有意識到福利其實(shí)是企業(yè)留住員工的重要舉措。最后，企業(yè)堅(jiān)持嚴(yán)格管理員工的理念，認(rèn)為嚴(yán)格程度與員工的效率成正比。

（三）福利待遇過于單一

福利的覆蓋面很廣，形式多樣，且成本很高，但中小企業(yè)要想有更好的發(fā)展，就要對企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行人文層面的關(guān)懷，還要擴(kuò)充福利待遇，這樣才能夠激起員工在對工作的積極性，增加員工的滿意度，提高工作效率。但實(shí)際上很多中小企業(yè)在制定福利待遇這一方面時，常常只考慮到了簡單的物質(zhì)獎勵和懲罰，而忽略了員工在精神層面的需求。中小企業(yè)的管理層也沒有意識到，有些員工其實(shí)不一定需要物質(zhì)上的獎勵，有時更需要的是精神上企業(yè)對自身的關(guān)心。

（四）薪酬激勵機(jī)制不完善

目前，我國在薪酬管理上的激勵作用并沒有得到充分彰顯。薪酬的制定很多都與職位職級掛鉤。員工的努力、工作態(tài)度、內(nèi)在潛力對薪酬影響微乎其微。當(dāng)中小企業(yè)確定下薪酬管理的決策后，后面的薪酬基本上不會有太大變化，雖然還有獎金和福利，但大多數(shù)中小企業(yè)一般都只會在年末時發(fā)放年終獎，這會導(dǎo)致員工平時努力的程度與薪酬常常不成正比，會挫敗員工工作積極性。而薪酬管理的浮動部分比較少，使薪酬缺乏彈性和靈活性。這些制約著員工發(fā)揮主觀能動性，阻礙了中小企業(yè)向前發(fā)展的步伐。

三、 完善中小企業(yè)薪酬管理的措施

（一）中小企業(yè)要擺脫落后的薪酬理念

中小企業(yè)在不同的競爭戰(zhàn)略下應(yīng)采用不同的薪酬戰(zhàn)略，而不是一直不變的采用同一種戰(zhàn)略。所以，中小企業(yè)要想制定出不一樣的薪酬管理戰(zhàn)略，就需要改變對理念產(chǎn)生的誤區(qū)。第一，薪酬與戰(zhàn)略應(yīng)該是密切相關(guān)，而不是沒有關(guān)系。一個好的薪酬管理戰(zhàn)略對企業(yè)的未來發(fā)展起到重要的決定作用，因?yàn)橐粋€好的薪酬管理戰(zhàn)略不僅可以激勵員工對工作的積極性，還能促進(jìn)企業(yè)形成戰(zhàn)略性的企業(yè)計(jì)劃。第二，獎金并不是萬能的，它只是福利的一部分，而更多地員工其實(shí)更加注重的是自己在職業(yè)上規(guī)劃，希望可以得到更多知識的補(bǔ)充，對未來的職業(yè)發(fā)展得到有利提升。第三，不要認(rèn)為對員工越小氣越有利于企業(yè)節(jié)省成本，適當(dāng)?shù)貙T工獎勵是有利于留住人力資源，有利于企業(yè)的發(fā)展。

（二）將薪酬管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理

截至目前，我國中小企業(yè)的薪酬管理依舊還是停留在較低的功能性事物管理層面。事務(wù)性管理和戰(zhàn)略性管理，這二者是存在明顯的差異。比如，前者是強(qiáng)調(diào)技術(shù)，注重只用一種方法做事情，習(xí)慣在文化框架內(nèi)做事情的一種管理，而后者是強(qiáng)調(diào)概念，側(cè)重分析和制定工具，會嘗試用新的方法去做事情，去改變文化，營造新的環(huán)境氛圍。因此，中小企業(yè)如果想要更好地向前發(fā)展，就需要企業(yè)將薪酬管理從功能事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理。

制定一個好的薪酬管理戰(zhàn)略是中小企業(yè)的一大難題，但也為人力資源管理部門提供了在企業(yè)中地位的一個絕好機(jī)會。因此，中小企業(yè)要想從功能事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理要做到以下幾點(diǎn)。第一，要想轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理，中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理和薪酬專業(yè)經(jīng)理一定要理解企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)。第二，中小企業(yè)的人力資源管理部門要學(xué)會轉(zhuǎn)變自身的定位和角色，成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴。第三，當(dāng)中小企業(yè)在面對企業(yè)的主要問題時，要學(xué)會思考并在人力資源方面尋求解決方法。第四，中小企業(yè)必須給予企業(yè)戰(zhàn)略并做出調(diào)整人力資源戰(zhàn)略的決策。第五，中小企業(yè)要提高相關(guān)人員的整體素質(zhì)。

（三）提高中小企業(yè)薪酬競爭力

隨著市場競爭的加劇企業(yè)競爭力的保證是企業(yè)的人力資源，而薪酬就是吸引外界和保留內(nèi)部優(yōu)秀人才的重要條件。所以，中小企業(yè)要想吸引和留住人力資源就必須提高企業(yè)的薪酬競爭力。

所以，在開放的競爭體系下，中小企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀的人才，就必須制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理戰(zhàn)略。首先，在待遇上留人，中小企業(yè)要想留住員工，就需要在待遇上使員工在行業(yè)內(nèi)有一定的競爭力。其次，在福利方面，不要只考慮物質(zhì)上的獎勵和懲罰，應(yīng)該還要考慮員工在精神層面上的需求。最后，在感情上留人，在工作上可以給員工有家的感覺，在企業(yè)文化上可多促進(jìn)各員工之間的感情。

中小企業(yè)在薪酬管理活動中要追求效率與公平的統(tǒng)一原則，否則就會出現(xiàn)“一邊倒”的現(xiàn)象。如果只講效率的話，那就會把客觀條件因素造成競爭對手之間的不平等條件認(rèn)同為同等條件，這會使競爭者雙方利益上產(chǎn)生巨大差異，這會使在工作上努力更多的人產(chǎn)生不平衡的心理。但是，如果只考慮公平因素的話，就會忽視員工由于自身努力而帶來的績效上升，毫無疑問，這肯定會挫傷員工的工作積極性，因?yàn)闊o論工作怎么樣，薪酬都是一樣的。因此，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時，除了考慮基本工資，還必須涉及員工的工作績效。這是企業(yè)在薪酬管理過程中必須要堅(jiān)守的，因?yàn)檫@會增加員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度。

（四）薪酬管理人員的專業(yè)化

在中小企業(yè)中，人力資源管理部門要想做好薪酬管理工作，就不僅需要要求相關(guān)人員具備基本的知識素質(zhì)，還需要具有相關(guān)的工作與管理經(jīng)驗(yàn)。中小企業(yè)要想在這激烈的市場競爭上存留并發(fā)展起來，就應(yīng)該提高薪酬管理人員的專業(yè)水平，從而成為企業(yè)的優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。所以中小企業(yè)為了能擁有更好的前景就需要提高各個員工的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，提升企業(yè)員工整體專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而給企業(yè)帶來市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。所以，增加企業(yè)員工專業(yè)化素質(zhì)對于中小企業(yè)來說是至關(guān)重要的。中小企業(yè)需要擁有專業(yè)化素質(zhì)的薪酬管理人員，他們可以為企業(yè)薪酬管理方面給出專業(yè)化的指導(dǎo)和建議，使企業(yè)可以快速制定出適合企業(yè)自身的薪酬管理戰(zhàn)略，也可以使薪酬管理在企業(yè)中迅速地適應(yīng)和發(fā)展起來。

四、 結(jié)語

綜上所述，薪酬管理不僅能為企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀的人力資源，還可以為企業(yè)科學(xué)的節(jié)省人力成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以中小企業(yè)為了能夠擁有更好的發(fā)展前景應(yīng)該制定一份屬于適合企業(yè)自己的一份薪酬制度。企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)利益最大化，希望自己的薪酬管理能夠得到更好的完善和合理，同時，又能激勵和鼓舞員工，使員工感到滿意并提高其工作積極性。因此，薪酬管理也成了人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一。

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作者簡介：

毛運(yùn)雪，重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院。