供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下公立醫(yī)B完人力資源管理實踐與創(chuàng)新芻議

張憲文

摘 要：新經(jīng)濟常態(tài)下，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是重要的經(jīng)濟改革政策，是當(dāng)前我國經(jīng)濟體系構(gòu)建的重點。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革理論與實踐給公立醫(yī)院人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)和啟示，新形勢下應(yīng)主動轉(zhuǎn)變思維，革新人力資源管理舉措，促使人力資源管理這個系統(tǒng)性工作真正成為強化醫(yī)院核心競爭力的戰(zhàn)略支撐，確保公立醫(yī)院在深化改革的大潮中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革;人力資源管理

實踐證明，在新經(jīng)濟常態(tài)下，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是促進經(jīng)濟改革發(fā)展的有效方法。延伸到公立醫(yī)院改革發(fā)展領(lǐng)域，需要公立醫(yī)院牢同樹立“人才是第一資源”的人力資源管理工作導(dǎo)向，積極探索創(chuàng)新，有意識地培養(yǎng)發(fā)展與用好各層次、各方面人才，著力構(gòu)建科學(xué)合理的人才梯隊，促使整個隊伍在價值創(chuàng)造、勞動力增值方面擔(dān)當(dāng)作為，以此來推動醫(yī)院高質(zhì)量改革創(chuàng)新發(fā)展，為醫(yī)院改革創(chuàng)新發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

一、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革思維的本質(zhì)及啟示

2017年10月18日，習(xí)近平主席在十九大報告中指出，深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系，必須把發(fā)展經(jīng)濟的著力點放在實體經(jīng)濟上，把提高供給體系質(zhì)量作為主攻方向，顯著增強我國經(jīng)濟質(zhì)量優(yōu)勢。從本質(zhì)上講，供給側(cè)改革就是通過改革政府公共政策的供給方式和供給結(jié)構(gòu)，影響公共政策的產(chǎn)生、輸出、執(zhí)行以及修正和調(diào)整方式，主動與市場導(dǎo)向相協(xié)調(diào)，以此強化市場導(dǎo)向的決定性基礎(chǔ)作用，倒逼規(guī)范政府權(quán)力。從宏觀層面來看，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重點在于供給與需求結(jié)構(gòu)的改革與適應(yīng)，高質(zhì)量、主次有別、差異化的結(jié)構(gòu)性供給可以有效拉動消費性需求的快速增長，反之也能夠明顯地增強供給能力，其中，政策供給的調(diào)整是引發(fā)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重要動因。

當(dāng)前，我國公立醫(yī)院改革進入深水區(qū)，醫(yī)療服務(wù)供需矛盾日益突出，人力資源結(jié)構(gòu)和質(zhì)量成為提升公立醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和水平的重要制約性因素。將供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革思維引入公立醫(yī)院人力資源管理，可以為公立醫(yī)院改革發(fā)展提供科學(xué)合理的管理理念和人才支撐。從公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀來看，還普遍存在一系列帶有結(jié)構(gòu)性的突出問題。比如人才引育政策、制度供給乏力，特別是落后地區(qū)公立醫(yī)院人才引育對人才流動的結(jié)構(gòu)性現(xiàn)狀應(yīng)對成效不好，政策制度競爭力亟待提高;人才在學(xué)科與學(xué)科、臨床醫(yī)技與行政后勤部門之問分布不合理，發(fā)展不平衡、不協(xié)調(diào)的問題：人力資源管理部門管理理念滯后、手段升級動力不足的問題：崗位設(shè)置水平不高，結(jié)構(gòu)不盡科學(xué)合理問題，與之相關(guān)的，是績效考核分配機制與人才貢獻大小之問存在一定程度的脫節(jié);公立醫(yī)院對人才、技術(shù)、知識、信息等高級要素投入比重普遍偏低;公立醫(yī)院人事等權(quán)限現(xiàn)狀導(dǎo)致的供給約束、供給抑制和供給結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象較為普遍等。應(yīng)對上述問題，公立醫(yī)院需要解放思想，實事求是，改革創(chuàng)新，切實減少人力資源管理的無效供給，擴大有效供給，提高供給結(jié)構(gòu)適應(yīng)性和靈活性，提高供給的精準性、靈活性、務(wù)實性，切實提高全要素生產(chǎn)率，使供給體系更好適應(yīng)需求結(jié)構(gòu)變化。

二、公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）明確人力資源管理的戰(zhàn)略定位

隨著我國各領(lǐng)域改革開放日益深入，給包括公立醫(yī)院在內(nèi)的眾多企事業(yè)單位帶來了挑戰(zhàn)和機遇。在醫(yī)療服務(wù)市場逐漸開放的背景下，公立醫(yī)院要鞏同原有地位并進一步拓展區(qū)域乃至國際發(fā)展空問，必須具備與其發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相稱的人力資源支撐。從頂層設(shè)計來講，公立醫(yī)院必須牢同樹立“人才是第一資源”的理念，只有領(lǐng)導(dǎo)層、中層干部、學(xué)科負責(zé)人思想認識統(tǒng)一起來，樹立起沒有人才就沒有醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平的高質(zhì)量發(fā)展、沒有人才就沒有學(xué)科發(fā)展、沒有人才就沒有科研高地的理念，才會切實重視和加強人力資源管理規(guī)劃與投入。從操作層面來講，公立醫(yī)院要重視人才工作，堅持“以人為本”，貫徹好人才引進、培養(yǎng)、隊伍穩(wěn)控等各項工作，以優(yōu)化體系性政策為主抓手，加大財力投入與成本控制，優(yōu)化崗位設(shè)置，優(yōu)化績效完善考核，支撐職業(yè)發(fā)展，營造尊重人才氛圍，切實提升人才發(fā)展質(zhì)量，確保醫(yī)院人力資源管理能夠規(guī)范、高效地推進。

（二）建立承接醫(yī)院核心價值、適應(yīng)員工價值創(chuàng)造的崗位管理體系

崗位設(shè)置與管理帶有明顯的結(jié)構(gòu)化特征，崗位設(shè)置定位是否準確科學(xué)，關(guān)系到公立醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃能否得到扎實推進。崗位管理具有明確的流程，主要包括崗位設(shè)計、崗位分析和崗位評價等環(huán)節(jié)。公立醫(yī)院應(yīng)基于價值創(chuàng)造要求進行全面的崗位設(shè)計與崗位分析，對崗位進行評價與歸級，構(gòu)建符合醫(yī)院實際情況的、有利于創(chuàng)造發(fā)展員工的崗位管理體系，并同員工職業(yè)發(fā)展體系、薪酬管理體系、績效管理體系等進行無縫銜接，構(gòu)建全方位、多層次的、可操作的人力資源管理系統(tǒng)，對醫(yī)院人力資源予以規(guī)范、統(tǒng)一的管理。其一，貫徹執(zhí)行因事設(shè)崗、權(quán)責(zé)對等、上下承接、左右協(xié)同、精簡效能的原則，重點講關(guān)鍵管理崗位及核心業(yè)務(wù)崗位予以凸顯，并對不同崗位職責(zé)、內(nèi)容及關(guān)系予以合理設(shè)計，確定合理的崗位類別及序列，并對崗位編制及名稱進行規(guī)范確定，保證崗位管理體系的完整性與合理性。其二，加強崗位分析，制定詳細的崗位說明書。在崗位設(shè)定、薪酬福利、招聘培訓(xùn)等方面，崗位說明書發(fā)揮著不可替代的作用，為各項管理工作提供真實的依據(jù)。公立醫(yī)院在崗位說明書制定時，應(yīng)對各個崗位進行準確、系統(tǒng)地描述，及時更新，有效管理，從而達到“位得其人、人盡其才、適材適所、人事相宜”的成效。其三，采取合理的崗位價值評估工具，評估重點內(nèi)容為崗位責(zé)任、技術(shù)技能、勞動強度、勞動環(huán)境等，基于測評結(jié)果對崗位相關(guān)價值關(guān)系予以確定，對每一個崗位的級別或區(qū)間予以明確，并保證崗位評價標準的權(quán)威性及嚴肅性。其四，基于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及員工成長需求，立足于崗位任職資格的要求，積極為員工創(chuàng)設(shè)全方位的職工發(fā)展通道，設(shè)立相對應(yīng)的通道轉(zhuǎn)換機制，引導(dǎo)員工對自己進行深入剖析，確定個體奮斗目標及職業(yè)傾向，開展科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）完善員工激勵機制

科學(xué)合理的激勵機制是保持員工活力的重要因素。其一，堅持“整體薪酬”理念，切實發(fā)揮工資、福利、保險及中長期激勵機制的組合激勵約束功能。針對高層次人才，應(yīng)采取協(xié)議薪酬、年薪制等分類方法;針對同醫(yī)院效益管理性大、貢獻明顯的員工，可采取基于貢獻參與分配的方法：通過項目激勵、成果轉(zhuǎn)化獎勵、特殊崗位激勵，收入分配向科研骨干、關(guān)鍵崗位傾斜。對貨幣與非貨幣的激勵手段予以綜合運用，基于崗位及分工形式的不同采取差別化福利項目，以此來滿足不同層次、階段與類型員工的激勵性需求。其二，對收入機構(gòu)進行優(yōu)化，堅持基本薪酬正常調(diào)整機制，對于工資性收入，應(yīng)適當(dāng)?shù)靥岣呋拘匠晁急壤?，滿足廣大員工對于基本工資穩(wěn)步增長的心理希望。在分配薪酬方面，應(yīng)注重員工內(nèi)在價值的差異，擯棄平均主義，對績效考核管理予以健全，采取以業(yè)績、崗位來確定薪酬的制定，并結(jié)合績效考核結(jié)合進行綜合分析。對各崗位人員收入分配關(guān)系予以合理調(diào)控，創(chuàng)設(shè)多勞者多得、技高者多得、創(chuàng)效者多得的收入分配的優(yōu)質(zhì)環(huán)境。其三，精神激勵。醫(yī)院應(yīng)制定科學(xué)的用人制度，促使每一位員工都能夠在適宜的崗位上發(fā)光發(fā)亮，真正做到人盡其才。針對核心人才，更應(yīng)加強精神激勵，充分尊重與信任，為其成長創(chuàng)設(shè)優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，并積極搭建理想平臺。如此，人力資源便會漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，獲取顯著的“人力資源紅利”。

（四）從發(fā)展機會維度建立員工職業(yè)發(fā)展的工作機制

1.加快內(nèi)部人才流動。醫(yī)院可基于員工的此項特殊需求，以崗位輪換的形式，使其在具有挑戰(zhàn)性并有利于其職業(yè)成長的工作崗位鍛煉成才，這既能為員工拓展自我實現(xiàn)的渠道，進一步加快醫(yī)院內(nèi)部的人才流動，義能為醫(yī)院積累后備人才。

2.提高教育培訓(xùn)水平。著名的管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)提到：教育方式促進員工不斷成長的重要動力。對此，基于如今這種信息技術(shù)高度發(fā)達的現(xiàn)代社會，身為醫(yī)院員工，需要不斷地更新自身的知識儲備，以確保自身專業(yè)水平始終走在臨床前沿，如此方能切實發(fā)揮員工的積極作用，以切實維護醫(yī)院的發(fā)展和諧與穩(wěn)定。重視后發(fā)優(yōu)勢在吸取經(jīng)驗、吸取教訓(xùn)、少走彎路等方面的積極作用，強化對員工教育培訓(xùn)進行財力、物力及人力的全面支持，設(shè)置多樣化的培訓(xùn)內(nèi)容，挖掘內(nèi)部教育資源，為員工的學(xué)習(xí)營造良好的氛圍，給他們提供多樣化的學(xué)習(xí)機會，加強學(xué)習(xí)指導(dǎo)，引領(lǐng)和促進醫(yī)院內(nèi)部各部門在員工教育培訓(xùn)當(dāng)中的協(xié)調(diào)、配合，積極參與，努力建設(shè)成學(xué)習(xí)型醫(yī)院。

3.為員工的個體成長和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件。醫(yī)院從業(yè)人員大多屬于高級知識分子，他們追求價值實現(xiàn)的意愿較強，如若自我實現(xiàn)、職業(yè)歸屬等訴求長期得不到滿足，則容易導(dǎo)致其出現(xiàn)心理倦怠，繼而產(chǎn)生離職的念想。對此，醫(yī)院要想盡可能留住員工，便應(yīng)為其制定一套與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相符且契合其個人發(fā)展特點的職業(yè)生涯規(guī)劃，并對其職業(yè)進行有效指導(dǎo)，構(gòu)建常態(tài)化聯(lián)系關(guān)懷機制，如此方有助于降低員工的流失概率。

（五）構(gòu)建創(chuàng)新型醫(yī)院文化

對于供給側(cè)改革而言，創(chuàng)新是關(guān)鍵，是企業(yè)獲取成功的有效方法。公立醫(yī)院正處于轉(zhuǎn)型改革深水期，為了能夠在新一輪激烈競爭中得以生存，應(yīng)積極創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、技術(shù)服務(wù)等。醫(yī)院文化創(chuàng)新，是競爭性戰(zhàn)略實施的重要保障，是推動競爭性戰(zhàn)略執(zhí)行的內(nèi)在動力，是公立醫(yī)院不斷自我發(fā)展完善的思想動力所在。公立醫(yī)院要高度重視創(chuàng)新文化的創(chuàng)設(shè)，營造尊重人才、尊重價值創(chuàng)造、尊重貢獻的文化環(huán)境和文化導(dǎo)向，有意識地激發(fā)員工“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)”意識，從而使得員工創(chuàng)造力不斷提高，使得醫(yī)院獲得強大的核心競爭力。

三、結(jié)語

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重點，更是人力資源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵點，加強人力資源質(zhì)量。鑒于此，為了適應(yīng)新常態(tài)，醫(yī)院應(yīng)積極創(chuàng)新人力資源管理，以增量改革來推動存量調(diào)整，促使醫(yī)院人力資源實現(xiàn)最優(yōu)配置。對于醫(yī)院而言，供給側(cè)改革不僅是挑戰(zhàn)，更是發(fā)展機遇，只有加強改革，強化自身實力，才能發(fā)揮人力資源內(nèi)生動力，逐步構(gòu)建以人為本的現(xiàn)代人力資源管理體系，促使醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。

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