海外項目中人力資源管理風(fēng)險及應(yīng)對措施

劉源

摘要：伴隨著我國改革開放持續(xù)深入推進，經(jīng)濟全球化合作領(lǐng)域的不斷擴大，使得國內(nèi)各個行業(yè)中的佼佼者大步邁出國門，積極進入海外市場，參與海外項目建設(shè)。在中資企業(yè)海外工程項目規(guī)模逐年增長的同時，也注意到由于在國內(nèi)外政治、經(jīng)濟、文化等各方面存在較大差異，導(dǎo)致項目管理難度提升，從而為項目人力資源管理工作埋下了風(fēng)險隱患。

關(guān)鍵詞：海外基礎(chǔ)建設(shè)項目;人力資源管理;風(fēng)險識別;風(fēng)險防控

中圖分類號：F47 文獻識別碼：A 文章編號：

2096-3157（2019）06-0069-02

經(jīng)濟全球化是當(dāng)代世界經(jīng)濟的重要特征之一，也是當(dāng)前和未來一段時間內(nèi)世界經(jīng)濟發(fā)展的重要趨勢。隨著我國基建投資增速放緩和“一帶一路”倡議的提出，越來越多的施工企業(yè)放開步伐，大步走出國門，積極開拓海外市場。作為海外施工管理成功與否的主要因素之一，人力資源管理起著基礎(chǔ)性的作用。

一、海外項目人力資源管理風(fēng)險識別

風(fēng)險識別作為風(fēng)險防控的基礎(chǔ)，含義為：在出現(xiàn)事故之前，借助各種方法系統(tǒng)，積極分析存在的各類風(fēng)險和產(chǎn)生風(fēng)險事故的主要原因，屬于風(fēng)險管理的首要目標，也屬于風(fēng)險管理基本組成部分。風(fēng)險一般較難在表層被及時發(fā)現(xiàn)，也為海外項目人力資源管理風(fēng)險識別工作的開展帶來了一定的難度。在此情況下，就需要在多個方面充分地分析、評估海外項目人力資源管理的全過程，做細風(fēng)險歸類，做好風(fēng)險識別工作。

1.人力資源規(guī)劃時期

人力資源規(guī)劃時期主要以內(nèi)、外部環(huán)境分析工作為基礎(chǔ)，預(yù)測分析人力資源供給情況，確保給下個時期的人員配置提供保障。在此情況下，該時期就會出現(xiàn)一些問題，主要是海外項目外部因素不夠確定、人員結(jié)構(gòu)多元化和供需預(yù)測失真，導(dǎo)致風(fēng)險明顯大于國內(nèi)的項目，這樣就會產(chǎn)生階段性人力資源供應(yīng)不足的情況，或出現(xiàn)人力資源浪費的情況。不僅如此，項目所處地區(qū)的各種風(fēng)俗、人文環(huán)境和法律法規(guī)均會影響到海外項目人力資源規(guī)劃時期對于風(fēng)險的評估。

2.人力資源招聘和配置時期

人力資源招聘的情況和企業(yè)對于項目人才的招聘有著緊密的聯(lián)系，只有選擇了合理的人員，才可使得工作人員充分發(fā)揮自己的才能。海外項目招聘和配置員工包括國內(nèi)部分和項目所處國家部分，國內(nèi)的工作人員具備比較豐富的相同或類似項目的工作經(jīng)驗，但對所在國具體情況了解不足或受到語言障礙，導(dǎo)致在海外實施項目時常會遇到各種問題，不能及時了解所在國的法律法規(guī)和同當(dāng)?shù)厝藛T的良好溝通;在對當(dāng)?shù)厝宋姆矫娲嬖诓町?，國?nèi)人員有時無法適應(yīng)，照搬國內(nèi)的工作方法，進而將矛盾擴大化，造成人員摩擦、沖突等事件。而在項目當(dāng)?shù)卣衅竵淼墓ぷ魅藛T，由于受到所在國人員教育水平的限制、工作地點的限制和地區(qū)文化差異的影響，導(dǎo)致難以聘請項目開展所需的專業(yè)人員。

3.項目人力資源培訓(xùn)

通過開展人力資源的培訓(xùn)工作，能夠顯著提升工作人員的綜合素質(zhì)，而且能夠有效地滿足項目崗位的需求。海外項目人才的特點是復(fù)合型人才，但由于海外項目因人員數(shù)量限制，更多的需要項目自身來培養(yǎng)出復(fù)合型人才，這時培訓(xùn)工作尤為重要。培訓(xùn)工作主要風(fēng)險是，國內(nèi)外派工作人員一起進行培訓(xùn)，由于工作人員素質(zhì)不同，對培訓(xùn)的知識吸收能力各不相同，進而容易出現(xiàn)一定的問題，且影響到培訓(xùn)效率;其次海外項目若培訓(xùn)沒有進行跟蹤，培訓(xùn)效果得不到保障，這樣培訓(xùn)效果也會受到影響。

4.人力資源績效管理

人力資源的績效的風(fēng)險主要是分解項目的階段性目標，使其保持平衡的狀態(tài)，但由于海外項目情況各異，不同國別，不同項目均無法按統(tǒng)一標準來確定同一階段性目標，所以人力資源績效考核很難有統(tǒng)一標準，考核指標也很難得到所有海外工作人員的認可。由于考核結(jié)果存在差異，所以對員工的獎懲制度很難發(fā)揮實際的效果，如此也很難有效地調(diào)動海外工作人員的積極性。

5.人力資源薪酬管理

薪酬可給項目工作人員帶來基礎(chǔ)保障，能夠充分發(fā)揮工作人員的潛能，薪酬要是不具備激勵性，就會失去本來具備的作用，這樣也會產(chǎn)生高層次人才流失或者是高素質(zhì)潛質(zhì)人員能力下降的情況。薪酬結(jié)構(gòu)也很難和實際的職責(zé)進行匹配。雖然含有績效獎勵，不過很難和員工的實際勞動成本進行匹配。海外項目大多數(shù)處于那些比較落后的地區(qū)，不僅環(huán)境較差，而且施工難度較高，多元化項目文化管理難度比較大，因此建立具有激勵性薪酬可保障海外工作人員的積極性。

6.人力資源的引進及管理

海外項目的勞動關(guān)系比國內(nèi)項目復(fù)雜，國內(nèi)外派人員既要符合國內(nèi)勞動法規(guī)的要求，同時還要遵循所在國的移民法、勞動法等法律法規(guī)。每個國家對外國勞動力在本國工作均有嚴格的控制，所以在項目初期就要了解該國移民法，同時落實項目所需引進人數(shù)的勞動許可。在白俄羅斯或獨聯(lián)體國家可通過辦理總統(tǒng)令的形式來獲得大量引進外國勞動力。隨著時代的發(fā)展，項目所在國已要求引進的外國勞動力簽署當(dāng)?shù)貏趧雍贤?，如項目在?dāng)?shù)刈詾樽庸?。這樣我們必須采用所在國勞動合同范本、勞動制度、管理方法，這樣就可避免產(chǎn)生勞動糾紛的情況。

二、國企海外用工人力資源風(fēng)險的原因

風(fēng)險識別屬于風(fēng)險防控的基礎(chǔ)，在事故出現(xiàn)之前，借助相應(yīng)的方法和認知來應(yīng)對存在的各種風(fēng)險，而且能夠及時地找出產(chǎn)生風(fēng)險事故的因素。這屬于風(fēng)險管理的首要任務(wù)，也是風(fēng)險管理的根本。風(fēng)險識別一般較為困難，這樣就需要仔細地識別海外項目人力資源管理的風(fēng)險因素。

1.信息不對稱因素

信息不對稱是因為社會活動時期雙方主體對于信息的掌握存在一定的偏差，導(dǎo)致信息比較容易出現(xiàn)失真的情況。海外用工人力資源存在風(fēng)險的因素主要就是信息不對稱，現(xiàn)階段國企更加著重開發(fā)國際市場，因為無法充分掌握國外的經(jīng)濟情況、法律條件以及文化因素等信息，導(dǎo)致企業(yè)在海外用工時出現(xiàn)盲目選擇的行為。在此情況下，企業(yè)需要在這方面做好功課，比如在落實“走出去”戰(zhàn)略時，首先需要進行充分地研究工作，積極收集相關(guān)的信息、情報，確保能夠充分掌握海外項目所在國的地域特殊性及地方文化特點。

2.客觀固有因素

勞資雙方雖然共屬一個利益整體，但也會出現(xiàn)博弈的情況，在此情況下雙方都希望能夠獲得更多利益。如此一來，企業(yè)用工自然會出現(xiàn)風(fēng)險，該類風(fēng)險有一定客觀性。國內(nèi)和國外用工情況存在一定差異性，海外用工環(huán)境較為特殊，會放大問題嚴重性，進而使得海外項目中出現(xiàn)更多的風(fēng)險因素。同時需要注意的是海外項目中存在較多的變量，在這種情況下，海外項目用工中存在的風(fēng)險也會明顯多于國內(nèi)的項目。

3.管理不足的因素

現(xiàn)階段海外項目管理和國內(nèi)項目管理存在較大差異，海外項目管理需要一支專業(yè)化的管理團隊，管理人員需要具備充足的海外項目運維經(jīng)驗，并且需要靈活運用各類技巧、經(jīng)驗。對于企業(yè)來說，如果企業(yè)未充分考慮海外項目的管理效果，海外用工也會出現(xiàn)更多的風(fēng)險，因此也會產(chǎn)生一定的法律風(fēng)險。

三、海外項目人力資源管理風(fēng)險的應(yīng)對方法

1.增強對項目國別的研究

現(xiàn)階段我國海外項目已遍及世界五大洲，每個國家的社會環(huán)境、政治形勢以及宗教信仰均不相同。在這種情況下，開展海外項目時，就需要充分考慮地緣因素，并且需要充分掌握項目組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，確定項目各個環(huán)節(jié)及有關(guān)崗位對于工作人員的需求，確保項目人力資源管理能夠順利地開展。

2.增強制度建設(shè)，積極共建企業(yè)文化

海外項目人力資源管理需要具備健全的管理制度才可以有效地控制以及預(yù)防風(fēng)險因素，如今我國的海外項目越來越多，在海外項目上積累了較為豐富的經(jīng)驗，所以在落實海外項目人力資源管理制度的過程中，就需要充分聯(lián)系國內(nèi)外的實際情況和特征來進行，切忌直接套用，需要針對項目開展動態(tài)管理，根據(jù)時代發(fā)展要求對制度進行調(diào)整。不僅如此，在外機構(gòu)需要增強企業(yè)文化建設(shè)，增強對于人力資源管理的指導(dǎo)，使得國內(nèi)外工作人員能夠一起應(yīng)對存在的風(fēng)險。

3.增強海外項目團隊建設(shè)，積極開展針對性培訓(xùn)

在開展海外項目人力資源管理工作時，首先需要建立一支業(yè)務(wù)能力較強的隊伍，通過加強與當(dāng)?shù)厝说臏贤ê吐?lián)系，摸清屬地商務(wù)禮節(jié)，從而有效加強與項目所處地區(qū)機構(gòu)間的合作。通過設(shè)置針對海外項目工作人員的專業(yè)化培訓(xùn)，確保海外人員能夠及時獲取專業(yè)知識。同時，積極拓展海內(nèi)外工作人員交流渠道，使得海外項目能夠順利落實。

4.健全員工激勵制度

企業(yè)員工的激勵制度主要包括薪酬管理以及績效考核，在薪酬管理中，企業(yè)中的外派人員需要根據(jù)國際人才市場中同類型人才的收入水平來核定他們的薪酬水平，對于那些素質(zhì)較高，業(yè)務(wù)能力較強的人員需要設(shè)置和其個人水平相符合的薪酬，這樣能夠有效地避免產(chǎn)生人才流失的情況。至于績效管理，企業(yè)需要設(shè)置健全的績效考核制度，確保考核的客觀性以及準確性，使得考核結(jié)果和薪酬進行聯(lián)系，通過分析能夠看出，借助獎勵能夠顯著提升工作人員的工作積極性。

5.人文關(guān)懷

人力資源風(fēng)險識別和管控工作的核心內(nèi)容是勞務(wù)關(guān)系管理，勞資雙方需要建立成為一個利益整體，通過建立互信，使單純勞務(wù)雇傭關(guān)系變?yōu)楹献麝P(guān)系。國內(nèi)“走出去”的企業(yè)更需要高度重視對工作人員的人文關(guān)懷，確保外派人員能夠感受到企業(yè)的溫暖。同時，通過積極傳播企業(yè)文化，提升員工使命感，建立員工主人翁精神，從而達到提高工作效率的目的。企業(yè)需要充分理解外派人員的思鄉(xiāng)情結(jié)，并對此做出改善對策，通過借助多元化的交流渠道增強和工作人員的溝通和交流，及時了解人員訴求，有效幫助解決存在的困難，使其能夠全身心地投入到工作中去。

四、結(jié)束語

從總體來說，對于現(xiàn)階段在海外項目人力資源管理中存在的風(fēng)險，企業(yè)需要積極選擇合適的風(fēng)險管控方法對其進行合理規(guī)避，通過充分掌握項目整體情況、國內(nèi)外環(huán)境差異，同時有效加強制度建設(shè)和文化建設(shè)，以確保達到對風(fēng)險有效控制和及時干預(yù)的目的，為海外項目的順利落實提供可靠的保障。

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