淺談醫(yī)院人力資源管理信息化

喬小琴?張建華?葛幫友

摘 要 隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，公立醫(yī)院人力資源管理模式面臨挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的手工操作方式已不能適應(yīng)實(shí)際需求。本文主要通過對(duì)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找出醫(yī)院信息化建設(shè)的瓶頸所在，在此基礎(chǔ)上提出合理方案制定、明確目標(biāo)設(shè)定、持續(xù)改進(jìn)等建議，探索提高醫(yī)院信息化，提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院;人力資源管理;信息化;核心競(jìng)爭(zhēng)力

1醫(yī)院人力資源管理信息化概述

人力資源管理是通過信息技術(shù)，通過集中的信息庫、信息自動(dòng)處理、信息存儲(chǔ)、員工自助服務(wù)以及信息共享，達(dá)到降低醫(yī)院人力資源管理成本、提高人力資源管理效率，最終提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的目的[1]。

2醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人力資源管理信息化意識(shí)不強(qiáng)。第三次工業(yè)革命發(fā)生在60、70年代，被稱為“信息化革命”。時(shí)至今日，各大公立醫(yī)院的信息化水平也有較大提高，對(duì)信息化的重視程度也日益提升，但是大部分醫(yī)院的信息化還是集中在電子病歷、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、HIS系統(tǒng)等應(yīng)用，對(duì)人力資源管理信息化鮮有人重視，偶有被提及，也因耗時(shí)、耗力、耗財(cái)，且短期看不到效果而不了了之。

（2）管理基礎(chǔ)薄弱。醫(yī)院人力資源管理尚處于探索階段，處理日常事務(wù)性工作較多，在人力資源規(guī)劃、流程設(shè)計(jì)等戰(zhàn)略層面尤為薄弱。一方面從事人力資源管理的工作人員目前大多都是非管理專業(yè)人員，憑經(jīng)驗(yàn)和約定俗成規(guī)則辦事，管理的創(chuàng)新性和主動(dòng)性較弱;另一方面，醫(yī)院直接的人力資源管理者，臨床科主任，缺乏專業(yè)的管理知識(shí)，也并沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性。

（3）資金投入不足。醫(yī)院將信息化預(yù)算的資金主要投入到了直接提高臨床服務(wù)質(zhì)量的信息系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)預(yù)算很難通過。很多時(shí)候人力資源信息系統(tǒng)只是財(cái)務(wù)系統(tǒng)的一個(gè)附送。

（4）工作效率低下。我院有1600多職工，人力資源管理基礎(chǔ)性工作量非常大，全靠EXCEL、WORD等辦公軟件，人力資源部門幾乎“淹沒”在信息錄入、報(bào)表統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)篩選等事務(wù)性工作中。同時(shí)有關(guān)人員的調(diào)整通知等都是通過紙質(zhì)通知送達(dá)各個(gè)部門，再由各個(gè)部門在各自系統(tǒng)操作，一方面增加了內(nèi)部“交易成本”，一方面容易出錯(cuò)。比如信息處未及時(shí)關(guān)閉離職人員信息處理權(quán)限，存在信息安全風(fēng)險(xiǎn);財(cái)務(wù)未及時(shí)調(diào)整人員科室，成本核算不確，失去公信力等。

（5）缺乏系統(tǒng)性的數(shù)據(jù)分析來輔助人力資源開發(fā)。完全依靠“人”的人力資源管理工作，管理數(shù)據(jù)相對(duì)獨(dú)立、零散，難以形成系統(tǒng)性的數(shù)據(jù)庫。而且即使有大量數(shù)據(jù)支撐，僅靠人工也很難進(jìn)行整合、分析，因而對(duì)人力資源基本狀況的掌握也是不成系統(tǒng)、粗淺的，對(duì)于發(fā)掘人力資源深層次的特征起不到作用[2]。

3對(duì)醫(yī)院人力資源管理信息化的建議

（1）合理的方案制定。只有醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源信息化，才會(huì)投入資金、人力、設(shè)備支持。而要取得高層的同意，首先就需要有合理實(shí)用有效的方案設(shè)計(jì)。人力資源管理部門要做好調(diào)研，根據(jù)醫(yī)院自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，結(jié)合實(shí)際工作需要，合理規(guī)劃設(shè)計(jì)，制定出切實(shí)可行的實(shí)施方案。取得了高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，人力資源信息化才能繼續(xù)往下走，否則一切都是空談。

（2）明確的目標(biāo)設(shè)定。人力資源管理系統(tǒng)按照應(yīng)用級(jí)別分為三級(jí)，分別是基礎(chǔ)應(yīng)用（包括人事管理、薪酬管理、時(shí)間管理、流程管理、報(bào)表管理）、核心應(yīng)用（包括招聘管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理）、高級(jí)應(yīng)用（包括人力資源規(guī)劃、人才BI）。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展階段和管理水平，大部分公立醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)僅處于基礎(chǔ)應(yīng)用以及核心應(yīng)用的一部分。因此，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際設(shè)定信息化目標(biāo)，會(huì)使人力資源信息系統(tǒng)更具有適用性。建議常見的主要集中在以下幾個(gè)方面的信息化建設(shè)：

①人員信息管理。大部分醫(yī)院是集醫(yī)、教、研為一體的綜合性醫(yī)院，員工信息多基數(shù)大，更新頻繁。僅靠表格收集人員基本信息，不能保證信息的完備性，并且效率低下。通過信息化建設(shè)，轉(zhuǎn)變信息管理主體，讓員工參與自我信息的更新維護(hù)，一方面解放了人力資源部門，另一方面員工信息更加精確。同時(shí)，通過信息追溯，數(shù)據(jù)可對(duì)比，隨著信息化的精細(xì)，形成大數(shù)據(jù)，幫助管理決策。當(dāng)然，還要嚴(yán)格管理權(quán)限，人力資源處設(shè)專人審核信息修改申請(qǐng)。

②業(yè)務(wù)流程管理。醫(yī)院內(nèi)人員調(diào)入、調(diào)出、離職、退休、錄用、轉(zhuǎn)正等基礎(chǔ)流程占用了人力資源部門大部分的時(shí)間，隨著HRP的推廣應(yīng)用，將醫(yī)院多部門信息系統(tǒng)集成，流程重組，從而提高溝通效率，同時(shí)可追溯性使管理留痕。

③招聘信息化。招聘工作任務(wù)繁重，尤其是將紙質(zhì)或電子版簡(jiǎn)歷信息手工錄入，往往耗費(fèi)招聘工作者大量的時(shí)間和精力。通過信息化建設(shè)，建設(shè)招聘模塊，使應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷可直接生成電子信息。錄用成功后，人力資源部工作人員只需點(diǎn)“錄用”，即可生成員工信息，自動(dòng)進(jìn)入員工花名冊(cè)。對(duì)于未錄用人員，還可自動(dòng)進(jìn)入儲(chǔ)備人才庫。

④信息共享功能。系統(tǒng)選型過程中，要重點(diǎn)考慮界面友好性、功能完整性及可擴(kuò)展性。實(shí)現(xiàn)人員信息全員共享的基礎(chǔ)在于集成平臺(tái)。因此在選擇人力資源系統(tǒng)的時(shí)候，要充分調(diào)研現(xiàn)有HIS系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)等的可兼容、可共享性，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)。人員信息的共享，直接影響到薪酬、績(jī)效考核、成本控制、預(yù)算等，也直接決定了人力資源信息化的核心作用。

⑤自主管理提供決策支持。職工可在權(quán)限范圍內(nèi)查看個(gè)人信息、提交各種審批，提高員工參與度。各部門及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也可根據(jù)需要，自助對(duì)醫(yī)院人員情況、崗位情況、工資變動(dòng)等信息進(jìn)行查看，為科學(xué)決策提供依據(jù)。人力資源部門也擺脫了重復(fù)為多個(gè)部門提供不同員工信息數(shù)據(jù)的窘?jīng)r。

（3）持續(xù)改進(jìn)。信息技術(shù)日新月異，管理過程中也會(huì)產(chǎn)生新的需求，因此信息化建設(shè)是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)過程。人力資源部門人員需要認(rèn)真記錄日常使用過程中出現(xiàn)的新問題、新需求，并加強(qiáng)信息化培訓(xùn)，保證醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)與時(shí)俱進(jìn)，免于形式化。

參考文獻(xiàn)

[1] 盧長(zhǎng)艷.公立醫(yī)院人力資源信息化管理的初探[J].人力資源管理，2016，（1）：146-147.

[2] 武亞琴，閆華，蘭豐鈴，等.公立醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)研究與實(shí)踐[J].醫(yī)院管理論壇，2018，（12）：5-8.