激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用

張藝偉

摘 要：本文主要探討了激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用情況，首先闡述了完善企業(yè)人力資源激勵機制的積極作用，其次分析目前企業(yè)激勵機制具體應用過程中存在的問題，最后提出了幾點優(yōu)化人力資源激勵制度的有效策略，以供相關行業(yè)參考借鑒。

關鍵詞：人力資源管理;激勵制度;企業(yè)員工

引 言

合理的激勵方式能更有效的實現(xiàn)激勵目的，這種激勵模式必須是符合人發(fā)展規(guī)律的，符合人的內(nèi)心實際需求的。因此，企業(yè)應積極研究激勵機制中的理論內(nèi)容和具體手段，分析實際應用過程中存在的不足之處，針對性的進行優(yōu)化和完善，從而為提高企業(yè)人力資源管理水平發(fā)揮出一定的作用與價值。

一、優(yōu)化企業(yè)人力資源激勵機制的積極作用

（一）調(diào)動了員工的主動性和創(chuàng)造性。新時期下，“以人為本”的理念已經(jīng)深入到了企業(yè)經(jīng)營管理過程中，甚至成為了企業(yè)發(fā)展和核心所在。企業(yè)要想獲取穩(wěn)定、長遠發(fā)展，就必須重視起員工的管理，積極調(diào)動員工創(chuàng)造性和主動性，從而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。此外，現(xiàn)代知識經(jīng)濟市場也給企業(yè)發(fā)展提出了更高的要求，企業(yè)員工面臨著一系列挑戰(zhàn)，而通過優(yōu)化激勵機制方法和形式，能大大激發(fā)起員工對利益價值的追求以及個人需求的提升動力，最終為提升員工綜合能力發(fā)揮了積極作用。

（二）完善了人力資源管理結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源管理內(nèi)容包員工招聘、教育培訓、評價考核等，不同管理內(nèi)容由不同人員負責，這使得實際管理中會出現(xiàn)個人能力差異，管理效率與質(zhì)量也存在不同的情況。因此，在人力資源管理中積極應用激勵制度，統(tǒng)一對優(yōu)秀員工進行表揚和獎勵，不僅體現(xiàn)著企業(yè)認可員工的能力，還是企業(yè)長遠戰(zhàn)略付諸實踐的具體體現(xiàn)。員工的努力與成長得到了激勵和認可，不僅物質(zhì)得到了滿足，其精神意識、綜合能力都得到了提升和發(fā)展。優(yōu)秀的員工對促進人力資源管理結(jié)構(gòu)的完善，企業(yè)創(chuàng)新能力的提高都發(fā)揮著一定的積極作用。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵機制應用存在的問題

（一）人力資源管理激勵機制意識不足。企業(yè)人力資源管理中激勵制度的積極作用和重要性不言而喻。實際上，一些企業(yè)在日常運營過程中，公司領導者由于缺乏對激勵機制的了解，低估了激勵機制的積極作用。還有部分企業(yè)領導者和管理人員對激勵制度的認知存在局限性，認為主要給員工增加薪酬和資金獎勵就是激勵。而真正的激勵不僅局限在物質(zhì)的激勵上，員工的思想、精神追求同樣重要。企業(yè)精神激勵方法的缺乏追求原因就是由于領導者激勵機制意識的不足，員工得不到企業(yè)的重視，體會不到良好的企業(yè)環(huán)境，從而導致工作積極性和態(tài)度都相對消極被動。

（二）激勵方法單一，缺乏精神激勵。就目前來說，我國很多企業(yè)的日常員工管理都集中在薪酬勞務、工作任務方面上，對員工的鼓勵也只是獎金、即時工資發(fā)放的模式，企業(yè)開展的崗位培訓也是以基礎知識和工作流程為主，忽視了先進技術和道德素養(yǎng)的培訓教育，很多員工綜合素質(zhì)水平較低?？梢哉f，現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理多數(shù)激勵非常單一落后，企業(yè)領導者不重視員工精神需求，整體激勵制度效果不佳。在現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理過程中，多數(shù)企業(yè)仍然沒有正確認識到精神激勵對于企業(yè)人力資源管理的重要意義。企業(yè)主要管理人員僅僅將內(nèi)部職工看作經(jīng)濟人，缺乏與內(nèi)部職工精神交流，導致整體激勵機制應用效果不佳。

（三）企業(yè)激勵機制缺乏一定的公平性。我們知道，企業(yè)要想做到激勵的完全公平是非常困難的。即使如此每個企業(yè)員工內(nèi)心仍然渴望向往平等、公平的激勵。我國部分企業(yè)激勵制度就缺乏公平性，在員工的晉升、調(diào)動、激勵等方面很難做到完全公平，因此按資排輩的情況非常普遍。這種激勵情況下，一些新員工或多或少感受到了自己受到不公平待遇，心理落差較大，工作熱情或多或少被影響，企業(yè)人才流失問題依舊普遍。

三、完善人力資源管理中激勵機制的建議策略

（一）創(chuàng)設多元化人力資源激勵方式。為了更好的解決企業(yè)人力資源激勵方式單一，激勵效力不佳的問題，企業(yè)必須積極創(chuàng)設多元化激勵方式。首先，企業(yè)領導層和管理人員要規(guī)劃出合適的激勵時期，考慮每個員工、每個個體的不同需求性。同時，可以根據(jù)個體需求適當傾向設施激勵內(nèi)容與措施。例如，為了激勵目標任務完成優(yōu)秀的員工，企業(yè)可以在給予鼓勵、人文關懷激勵，適當提供物質(zhì)支持。其次，在應用激勵機制時，人力資源部門及相關管理者還需要結(jié)合員工生活情感變化，分析和評估產(chǎn)生的不同激勵效果，對激勵不佳的員工進行深入分析，找出合適激勵點，從而增強激勵制度的應用效力。企業(yè)可以通過建立內(nèi)部員工激勵檔案，全面跟蹤職工發(fā)展情況，始終遵守個性化管理原則，從員工興趣、特長、性格和專業(yè)方面做詳細分析，制定出“心理高于物質(zhì)、能力高于學歷、內(nèi)在重于外在”的激勵措施。例如，企業(yè)依托各階段具體發(fā)展目標，為各個部門及員工制定針對性培訓方案，對新入職的員工開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓，為員工提供更加充足的發(fā)展空間，這對實現(xiàn)精神激勵有著一定的作用。

（二）精神激勵的有效方法。馬斯洛需要層次理論明確提出了：企業(yè)員工需要人文關懷和精神支持。因此，企業(yè)人力資源管理部門可以依據(jù)這樣理論，加強對員工生活、工作的關懷。依托霍桑試驗開展相關實驗證明，在日常管理中加強與員工的交流和溝通，有意識的提高員工對企業(yè)文化的理解程度與自我認同感。當員工在日常工作中出現(xiàn)失誤時，領導第一時間應考慮如何安慰并提升員工的信心，然后了解員工遇到的困難，并給予一定的幫助。在工作中，要尊重員工的想法和選擇，肯定員工的意見，尊重員工隱私，為其提供和諧、輕松的工作范圍。在調(diào)整崗位時，要提前與員工溝通，了解員工的具體想法，給予其充足的思想準備，使員工能夠更加忠于崗位，更愿意為企業(yè)做出貢獻，這些均是精神激勵的價值所在。

（三）不斷提高激勵機制的公平性。絕對的公平很難實現(xiàn)，而不斷提高公平公正性是每個企業(yè)都可以做到的。因此，企業(yè)在開展人力資源管理時，要不斷改進激勵機制應用中的不公平問題，讓員工感受到一定的公平性。企業(yè)對待資歷深淺、能力高低的員工應一視同仁，并鼓勵能力較差的員工奮力前進，讓他們能在一定良性的競爭發(fā)展環(huán)境中提升自身能力。員工在感受到自己受到尊重，感受企業(yè)公平環(huán)境后，就會更加努力，更愿意付出。此外，企業(yè)需要注意的是，公平的激勵與平均激勵不同，而是在公平、符合員工行為能力的基礎上，給予不同的員工差異激勵。

總 結(jié)

綜上所述，企業(yè)通過合理應用激勵機制，不斷完善激勵方法與內(nèi)容，不僅能激發(fā)起員工潛力，提高員工工作積極性，還能提高企業(yè)人力資源管理水平，并進一步提升企業(yè)市場人才競爭能力。因此，企業(yè)在開展人力資源管理時，應積極借鑒優(yōu)秀激勵經(jīng)驗，采取多元化激勵手段，完善激勵制度，為企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營和發(fā)展奠定良好的內(nèi)部結(jié)構(gòu)基礎。

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