人力資源績(jī)效管理在企業(yè)管理工作中的應(yīng)用

董加翼

摘 要：從實(shí)際上來(lái)看，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是企業(yè)間對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，想要促使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，就必須強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，采用確實(shí)有效的方式提升企業(yè)員工的工作積極性，以促使企業(yè)的生產(chǎn)力得到提升。在此過(guò)程中，有必要對(duì)人力資源績(jī)效管理工作進(jìn)行充分落實(shí)。所以在本文中，將主要對(duì)人力資源的特點(diǎn)入手，對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中存在的不足之處進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：人力資源;績(jī)效管理;企業(yè)管理

在企業(yè)日常管理工作過(guò)程中，人力資源管理工作占據(jù)重要地位，其對(duì)于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展能夠起到重要的影響作用，而績(jī)效管理作為人力資源管理工作中的有效方式，能夠顯著提升企業(yè)員工的工作熱情。

一、人力資源的特點(diǎn)

企業(yè)發(fā)展三大資源分別為人力資源、信息資源以及物質(zhì)資源，與此同時(shí)，人力資源是對(duì)其他各項(xiàng)資源進(jìn)行獲取的重要基礎(chǔ)。人力資源具有有限性特點(diǎn)，但是企業(yè)通過(guò)對(duì)于新員工進(jìn)行招聘，可顯示出其中還具有再生性特點(diǎn)。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科技不斷發(fā)展，企業(yè)員工有必要積極提升自身專業(yè)技能水平以及專業(yè)素質(zhì)，與此同時(shí)，企業(yè)方面也應(yīng)該積極為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提升企業(yè)內(nèi)人力資源的價(jià)值水平，并且因?yàn)槿肆Y源具備社會(huì)屬性，所以應(yīng)采取科學(xué)合理的績(jī)效管理措施，促使人力資源的價(jià)值能夠?qū)崿F(xiàn)最大化。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的不足之處

（一）績(jī)效體制僵化。根據(jù)目前的情況來(lái)看，在部分企業(yè)之中，人力資源管理部門對(duì)于相應(yīng)的績(jī)效管理工作未投入足夠的重視，在開(kāi)展管理工作過(guò)程中，主要對(duì)傳統(tǒng)的管理方式以及既往的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行應(yīng)用，導(dǎo)致實(shí)際的績(jī)效管理工作不能夠與企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求相符合;另外，有部分企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效管理工作即為員工考核工作，導(dǎo)致績(jī)效管理工作不具有可操作性較強(qiáng)的管理體制，也就難以對(duì)企業(yè)員工起到有效的約束作用和激勵(lì)作用;與此同時(shí)，在部分企業(yè)之中，雖然具有績(jī)效管理體制，但是數(shù)年以來(lái)未進(jìn)行調(diào)整，其制度已經(jīng)難以與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況相符合，也就導(dǎo)致績(jī)效管理工作失效情況出現(xiàn)。

（二）考核內(nèi)容不全面。在對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行落實(shí)的過(guò)程中，其核心內(nèi)容為績(jī)效考核工作，并且其考核內(nèi)容應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，對(duì)考核內(nèi)容以及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)置。但是根據(jù)相關(guān)研究顯示，目前有部分企業(yè)的績(jī)效管理工作仍然具有嚴(yán)重的形式化特點(diǎn)，導(dǎo)致績(jī)效考核所運(yùn)用的手段以及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)不具有客觀性，也就不能夠?qū)T工的實(shí)際水平進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。

三、企業(yè)應(yīng)用人力資源績(jī)效管理的完善策略

（一）理順績(jī)效原則。第一，應(yīng)保持部門考核與員工考核相統(tǒng)一，因?yàn)閱T工個(gè)人績(jī)效優(yōu)秀未必能夠?qū)Σ块T整體的績(jī)效起到有效的推動(dòng)作用，所以為了促使員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)得到強(qiáng)化，避免員工為提升個(gè)人績(jī)效而損害部門利益，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)員工個(gè)人績(jī)效與部門整體績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，以保障員工能夠增加對(duì)部門利益的重視;第二，應(yīng)對(duì)員工職責(zé)進(jìn)行合理劃分，為了促使績(jī)效管理工作組相關(guān)制度的可執(zhí)行性得到增強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)對(duì)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行層層分解，將落實(shí)目標(biāo)過(guò)程中的各項(xiàng)責(zé)任細(xì)化到各個(gè)崗位以及各個(gè)小目標(biāo)，以能夠有效推動(dòng)每一名員工的業(yè)績(jī)發(fā)展;第三，堅(jiān)持客觀平等，在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)該以事實(shí)為唯一衡量員工工作情況的標(biāo)準(zhǔn)，盡量采用定量考核的方式，以保障員工的工作表現(xiàn)能夠獲得最真實(shí)的反映，同時(shí)給予其工作能力以及工作業(yè)績(jī)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，以保障工作績(jī)效的考核工作能夠?qū)崿F(xiàn)客觀平等;第四，應(yīng)優(yōu)先對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，因?yàn)樵谶M(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，員工的業(yè)績(jī)能夠在很大程度上影響到員工的薪資水平，所以人力資源部門應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的制定，以促使員工的工作積極性以及工作效率得到切實(shí)提升。

（二）健全考核內(nèi)容。在績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作能力以及業(yè)績(jī)等各個(gè)方面的具體表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)。員工的工作能力主要體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、人際交流能力以及工作積極性等各個(gè)相關(guān)指標(biāo)，在對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，應(yīng)注意進(jìn)行采用定量考核與定性考核相結(jié)合的方式，對(duì)其表現(xiàn)以及業(yè)績(jī)兩個(gè)方面進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。并且在實(shí)際操作過(guò)程中，應(yīng)將定量考核作為主要考核方式，注重員工對(duì)于工作進(jìn)行完成的質(zhì)量、效率以及所取得的成果。

（三）對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確。不同的企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，將績(jī)效考核的時(shí)間分為“月度考核”和“年度考核”兩種。其中月度考核的內(nèi)容相對(duì)較為簡(jiǎn)單，主要考核內(nèi)容及為員工的工作任務(wù)完成情況以及各個(gè)部門協(xié)調(diào)完成工作的情況;而年度考核之中包含更多內(nèi)容，例如月度考核、項(xiàng)目考核、多維度考核以及加分項(xiàng)、考核扣分項(xiàng)考核等。

結(jié)束語(yǔ)

在人力資源管理工作中，對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行有效應(yīng)用，能夠促使人才的工作積極性和主動(dòng)性得到有效激發(fā)，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更加廣闊的發(fā)展空間。所以企業(yè)方面應(yīng)該對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行積極應(yīng)用和創(chuàng)新，為優(yōu)秀人才提供良好的發(fā)展平臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的持續(xù)提升。

參考文獻(xiàn)

[1] 遲宏巍. 淺談新時(shí)期下企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建[J]. 現(xiàn)代國(guó)企研究， 2018（2）.

[2] 葉朝霞. Discussion on the Innovation of Enterprise Human Resource Performance Management Under the Big Data Environment%試論大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)人資績(jī)效管理創(chuàng)新[J]. 中小企業(yè)管理與科技， 2019， 000（018）：10-11.

[3] 李婧. 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新研究[J]. 辦公室業(yè)務(wù)， 2019（9）：128-128.

[4] 王琦， 張獻(xiàn)， 丁飛洋. 論人力資源績(jī)效管理在企業(yè)中的有效運(yùn)用[J]. 科技資訊， 2019（19）.